40.Причины происхождения концепций человеческих отношений.

В системе менеджмента вопросы управления людьми занима­ют ведущее место. В решении этих вопросов в экономически развитых странах накоплен многолетний и постоянно совер­шенствующийся опыт. Например, в последнее десятилетие аме­риканская система подготовки и повышения квалификации управленческих кадров получила новый импульс для развития. Им послужили подходы к управлению, базирующиеся на кон­цепции "развития человеческих ресурсов" (Human Resources Development, HRD). Прежняя концепция "человеческих отно­шений" была оттеснена на второй план. Если традиционный взгляд на управление базировался исключительно на жестком контроле, концепция "человеческих отношений" — на усиле­нии "человеческого фактора" (в рамках соучастия работников в управлении производством), то концепция HRD предполагает комплексную программу создания условий для добровольной интенсификации труда, мобилизации всех интеллектуальных и эмоциональных ресурсов личности, всего ее потенциала в ин­тересах производства. В соответствии с этой установкой разра­батываются и реализуются программы, ориентированные на совершенствование персонала в образовательном и профессио­нальном аспектах, на широкое развитие личности.

Факторы, обусловленные научно-техническим прогрессом, вызвали прямую связь подобной ориентации с развитием обра­зования. Американские экономисты пришли к выводу, что его доля в экономическом росте страны составляет не менее 1/5. Подсчитано, что капиталовложения в образование и обучение работников дают организациям значительную прибыль, а реа­лизация программ HRD снизила себестоимость продукции ряда предприятий на 50 %. На обучение персонала только в промыш­ленности США ежегодно расходуется до 30 млрд долларов. Только в систему повышения квалификации в области управле­ния ежегодно вовлекается около 1 млн человек.

Наиболее важный момент в осуществлении концепции "раз­вития человеческих ресурсов" — воспитание и подготовка управляющего нового типа, сочетающего максимальную про­фессиональную эффективность с большим личностным потенци­алом, способного лидировать в любых изменяющихся условиях, планировать, прогнозировать будущее, надежно реализовывать поставленные цели.

Важную роль в повышении квалификации управленческих кадров играет так называемое формальное обучение, организуе­мое компаниями. Его цель — усовершенствовать профессиональ­ные навыки с целью выполнения конкретной текущей работы и одновременно подготовки перспективных специалистов к более ответственной деятельности либо к работе в другой сфере.

Как правило, курсы охватывают три направления: профес­сиональное (дисциплины инженерное дело, производство, марке­тинг, финансы, трудовые отношения), общее (интервьюирование, планирование работы, решение проблем, принятие решений и др.) и управленческое. Курсы по управлению строятся исходя из специфических потребностей каждого из уровней управления компании; их продолжительность — от двух дней до восьми не­дель. Эти "внутренние" программы обходятся компании в 30­40 тыс. человеко-часов.

Несмотря на всю важность формального обучения главной формой повышения управленческой квалификации является "обучение на опыте", т. е. в процессе восхождения от выполне­ния небольших заданий по контролю до принятия управленчес­ких решений. Выпускники колледжей — главные представите­ли новых кадров; из них в среднем 75 % имеют инженерное образование, 15 % специализировались в области управления бизнесом и 10 % — по другим специальностям. Сразу же начи­нает работать механизм отбора. Чтобы выдвинуться в менедже­ры, начинающие должны отвечать таким требованиям:

1) уметь привнести в деятельность компании фундаменталь­ные и профессиональные или функциональные знания и навы­ки, необходимые для быстрого продвижения, и при этом стре­миться к совершенствованию;

2) знать природу свободной предпринимательской системы;

3) понимать социальные ценности, проявлять интерес к гу­манитарным и междисциплинарным занятиям;

4) стремиться внести вклад в отечественную экономику и ми­ровое сообщество в целом;

5) проявлять готовность к непрерывному образованию.

К опытным видам обучения и повышения управленческой квалификации в пределах фирм относится "боковое" перемеще­ние управленческого персонала по японскому образцу ротации кадров по горизонтали: "ассистентство" у опытного менедже­ра; выполнение специальных заданий по планированию своего продвижения в конкретных условиях данной фирмы; работа мо­лодых и стажирующихся управляющих в комитетах по реше­нию какой-либо проблемы вместе с опытными руководителями; командирование на конференции профессиональных ассоциа­ций по управлению; организация юниорских групп для начина­ющих менеджеров, где они могут "проиграть" свои насущные проблемы и получить опыт управления.