25. Соціальний розвиток колективу.

Соціальний розвиток колективу — це процес удосконалення форм, способів і умов життєдіяльності працівників на основі змін у їх розвитку, соціальній сфері, оплаті праці.

Прогресивний соціальний розвиток колективу забезпечує:

1. Зростання соціальної активності персоналу:

— розвиток соціального партнерства;

— участь в управлінні підприємством;

— зростання демократії;

— активна участь у суспільних заходах;

— підвищення відповідальності працівників за результати колек­тивної праці.

2. Зростання ефективності діяльності підприємства:

— зростання продуктивності праці;

• розвиток наукової організації праці;

— зростання якості і конкурентоспроможності товарів, що реалізуються;

• удосконалення підготовки кадрів;

• стабілізація трудових ресурсів;

• зростання рівня технічної оснащеності;

• удосконалення систем управління (зокрема, персоналом);

• зменшення втрат робочого часу;

— зростання конкурентоспроможності підприємства.

3. Зростання матеріального добробуту персоналу:

— підвищення кваліфікації;

• зростання доходів;

• забезпечення гарантій зайнятості;

• розширення кола та якості потреб, що задовольняються;

• поліпшення умов праці та охорони здоров'я;

• розвиток матеріально-технічної бази соціальної сфери;

— заходи щодо забезпечення культурно-побутового обслуговуван­ня населення.

26. (1-модуль) Призначення і механізм діяльності сучасних служб персоналу

Служба персоналу підпорядковується безпосередньо керівнику державної служби у державному органі (керівнику апарату), а у разі відсутності посади керівника апарату – керівнику державного органу. Очолює службу персоналу керівник, який призначається на посаду та звільняється з посади керівником державної служби у державному органі, крім випадків, встановлених законодавством (з урахуванням положень статті 8 Закону України «Про центральні органи виконавчої влади»). На посади керівника служби персоналу, його заступника та інших працівників служби персоналу призначаються особи з рівнем професійної компетентності, необхідним для виконання завдань на відповідній посаді.

27. (1-модуль) Ролі та функції менеджера з персоналу

Ролі та функції менеджера з персоналу:

1.Організовує роботу з персоналом у відповідності із загальними цілями розвитку підприємства і конкретними напрямами кадрової політики для досягнення ефективного використання і професійного удосконалення працівників.

2 . Забезпечує комплектування підприємства працівниками необхідних професій, спеціальностей та кваліфікації.

3. Визначає потребу в персоналі, вивчає ринок праці з метою визначення можливих джерел забезпечення необхідними кадрами.

4. Здійснює підбір кадрів, проводить співбесіди з кандидатами на роботу, у тому числі з випускниками навчальних закладів, з метою комплектування штату працівників.

5. Організовує навчання персоналу, координує роботу по підвищенню кваліфікації співробітників і розвитку їх ділової кар'єри.

6. Доводить інформацію з кадрових питань і важливих кадрових рішень до відома всіх працівників.

7. Організовує проведення оцінки результатів трудової діяльності працівників, атестацій, конкурсів на заміщення вакантних посад.

8. Разом з керівниками структурних підрозділів бере участь у прийнятті рішень з питань приймання, переведення, просування по службі, пониження у посаді, накладенні адміністративних стягнень, а також звільнення працівників.

9. Розробляє систему оцінки ділових та особистих якостей працівників, мотивації їх кар'єрного росту.

10. Консультує керівників різних рівнів з питань організації управління персоналом.

11. Бере участь у плануванні соціального розвитку колективу, вирішенні трудових спорів і конфліктів.

12. Складає і оформляє трудові договори та контракти, веде особові справи працівників та іншу кадрову документацію.

13. Здійснює керівництво підлеглими.

28. (1-модуль) Інформаційне та методичне забезпечення служби персоналу

Інформаційне забезпечення системи управління персоналом – сукупність реалізованих рішень щодо обсягу, розміщення і формам організації інформації, що циркулювала у системи управління персоналом у її функціонуванні.

Інформаційне забезпечення включає оперативну, нормативно-довідкову, технико-економическую інформації і системи документації. Інформаційне забезпечення МП полягає в використанні при організації роботи з персоналом бази даних, що містить в собі відомості про склад ,структуру персоналу, його кількісні та якісні характеристики та інші параметри. Такі відомості наведенні у внутрішніх документах підприємств. Також до інформаційного забезпечення можна віднести законодавчі акти, відомчі інструкції, статути організації, накази і розпорядження керівників організації, чинні тарифно - кваліфікаційні довідники.

Нормативно-методичне забезпечення — це сукупність документів організаційного, організаційно-методичного, організаційно-розпорядницького, технічного, техніко-економічного та економічного характеру, а також нормативно-довідкові матеріали та інші документи, затверджені у встановленому порядку компетентними органами або керівництвом готелю.

29. (1-модуль) Організація обліку та звітності з персоналу

Організація обліку персоналу безпосередньо покладається на відділ кадрів, інспектора з кадрів, менеджера з кадрів, секретаря чи іншого співробітника, який призначається наказом керівника або власника підприємства залежно від кількості трудового колективу.

Облік кадрів має забезпечувати достовірні відомості щодо: кількості працівників за категоріями, професіями, кваліфікацією, освітою, стажем роботи, статтю, віком та іншими ознаками; змін штатного складу організації з обов’язковим уточненням причин змін; стану підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації та стажування працівників.

Найширшу та достовірну інформацію про результати впровадження програм з праці, управління і розвитку персоналу надає державна статистична звітність підприємств з питань праці. Вона формується на основі звітів установлених форм, які підприємства незалежно від форм власності та господарювання зобов'язані подавати в установлені терміни до управління статистики місцевості, де підприємство зареєстроване (головного управління статистики в АР Крим, обласного (районного, міського) органу державної статистики). У регіональних управліннях статистики ця звітність акумулюється, аналізується і узагальнені результати подаються до Держкомстату України та Міністерства праці та соціальної політики України, яке використовує ці дані для планування і координації роботи з управління соціально-трудовими процесами в країні. Державна статистична звітність підприємств з питань праці складається з статистичної звітності про працю, про стан заборгованості щодо виплати заробітної плати та про використання робочого часу.

1. (2-модуль) Персонал в системі стратегічного управління організацією

Стратегічне управління – це таке управління, яке, спираючись на людський потенціал, орієнтує організацію на гнучке регулювання своєї поведінки для досягнення конкурентних переваг на ринку й цілі у довгостроковому періоді.

Стратегічне управління є найважливішим фактором успішного виживання у конкурентній боротьбі на ринку товарів і послуг.

При формуванні стратегії управління персоналом в організації необхідно враховувати положення прийнятої загальної стратегії діяльності організації, що передбачає:

1. визначення цілей управління персоналом. Тобто при прийнятті рішень у сфері управління персоналом повинні бути враховані як економічні аспекти, так і потреби та інтереси працівників;

2. формування ідеології і принципів кадрової роботи, тобто ідеологія кадрової роботи повинна бути відображена у вигляді документу і реалізовуватись у роботі усіма керівниками структурних підрозділів організації. У цьому документі передбачається і набір етичних норм у роботі з персоналом.

2. (2-модуль) Стратегія управління персоналом організації, механізм її розробки та реалізації

Під управлінською стратегією розуміється загальна концепція того, як досягаються головні цілі підприємства, вирішуються проблеми, що стоять перед ним, і розподіляються необхідні для цього обмежені ресурси.

Будь-яка стратегія повинна бути внутрішньо цілісною, сумісною із середовищем, збалансованою по ресурсах, реальною, у міру ризикованою та органічно сполучати довгострокові і короткострокові цілі підприємства.

Для розробки стратегії необхідна спільна робота багатьох людей, тому у великих західних фірмах для цієї мети часто створюються спеціальні групи у 10-15 чоловік, що складаються з керівників основних підрозділів і фахівців вищої кваліфікації, представників колективу, зовнішніх консультантів. їхніми зусиллями розробляються ключові принципи стратегії, її альтернативні моделі і сценарії подій .

Cстратегія:

1) довго тривалість;

2) врахування зовнішнього середовища;

3) є основою для прийняття всіх управлінських рішень;

4) комплексний, системний характер, також буває якісний, описовий, а не кількісний характер. Механізм реалізації політики менеджменту персоналу — це система планів, норм і нормативів, правил, традицій, процедур та комплекс організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів, спрямованих безпосередньо на підбір кадрів, їхнє розміщення, використання, профнавчання, мотивацію, просування тощо. Персонал є стратегічним ресурсом підприємства, який вимагає пошуку нових механізмів управління ним для забезпечення результативності його роботи в довгостроковій перспективі