1. (1-модуль) Роль і значення управління персоналом як науки. Управління персоналом і HRM

Управління персоналом у єдності своїх різноманітних функцій, суб'єктів і методів виступає предметом науки "управління персоналом".

Одночасно ця багатогранна соціальна діяльність і різні аспекти ЇЇ впливу на підприємство, людину і суспільство є об'єктом аналізу багатьох наук.

Управління персоналом – відносно молода наука. Довгий час вони розвивалися у межах різних наук, пов'язаних з виробництвом і діяльністю, головним чином, комерційних, а також некомерційних, насамперед, державних організацій.

Управління персоналом як наука існує на двох рівнях:

• теоретичному (мета – одержання нових знань шляхом опису і класифікації явищ, встановлення причинно-наслідкових, функціональних і інших взаємозв'язків і закономірностей між ними, прогнозування типових організаційних ситуацій);

• прикладному (управління персоналом займається питаннями зміни і перетворення реальних виробничих ситуацій, розробкою конкретних моделей, проектів і пропозицій для підвищення ефективності використання робітників).

Так, управління персоналом вивчає людину в єдності усіх її проявів, що впливають на усі процеси у підприємстві: від її залучення до ефективного використання усього її потенціалу.

.Управління персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) - область знань і практичної діяльності, спрямована на забезпечення організації якісним персоналом, здатним виконувати покладені на нього трудові функції і оптимальне його використання. Управління персоналом є невід'ємною частиною якісних систем управління організації.

2. (1-модуль) Персонал як управлінська категорія Персонал - основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів. Вплив зовнішніх факторів конкретизується у таких параметрах макроекономічного розвитку, як кількість активного населення, загальноосвітній його рівень.

Персонал організації характеризується кількістю, структурою, професійною придатністю та компетентністю. Кількість персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, рівнем їх механізації, автоматизації та комп'ютеризації.

Управлінський персонал — це працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій. До них відносяться лінійні і функціональні керівники і спеціалісти. Керівники, які спрямовують, координують і стимулюють діяльність виробництва, розпоряджуються ресурсами організації, приймають рішення, несуть повну відповідальність за досягнення цілей організації і мають право приймати рішення, відносяться до лінійних. Керівники підрозділів, основне завдання яких полягає у сприянні ефективній роботі лінійних керівників відносяться до функціональних. Керівники і головні спеціалісти в сукупності створюють адміністрацію.

Управлінський персонал зайнятий переважно розумовою і інтелектуальною працею. За рівнем управління керівники розподіляються на керівників нижчої (майстер, начальник дільниці, бюро груп), середньої (керівники цехів, відділів, їх заступники) і вищої ланки (керівники підприємств, їх заступники). (Виробничий персонал — це виконавці, які запроваджують у життя рішення керівників, безпосередньо реалізують плани організації, зайняті створенням матеріальних цінностей або наданням виробничих послуг і переміщенням вантажів. Сюди ще відносять прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників.

3. (1-модуль) Основні елементи (підсистеми) управління персоналом Підсистема –– це виділені за функціональними елементами або організаційними ознаками частини системи, кожна із яких виконує певні завдання, працює автономно, але направлена на вирішення загальної мети. Система управління персоналом –– система, в якій реалізуються всі функції управління персоналом має такі 11 підсистеми: 1. Підсистема загального та лінійного керівництва, що здійснює управління організацією в цілому, управління окремими функціональними та виробничими підрозділами. 2. Підсистема планування та маркетингу, що виконує розробку кадрової політики та стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організацію реклами. 3. Підсистема управління підбором та обліком персоналу. Здійснює організацію підбору персоналу, оцінки, відбору, переміщення, заохочення та звільнення персоналу, професійну орієнтацію та організацію раціонального використання персоналу. 4. Підсистема управління трудовими відносинами. Проводить аналіз та регулювання групових та особистісних взаємовідносин, відносин керівництва, управління виробничими конфліктами та стресами, управління взаємодією з профспілками. 5. Підсистема забезпечення нормальних умов праці. Виконує такі функції, як дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці, дотримання вимог технічної естетики, охорони праці, військової охорони організації та окремих посадових осіб. 6. Підсистема управління розвитком персоналу. Здійснює навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації, адаптацію нових працівників, оцінку кандидатів на вакантну посаду, поточну періодичну оцінку кадрів. 7. Підсистема управління мотивацією поведінки персоналу виконує наступні функції: управління мотивацією трудової поведінки, нормування трудового процесу, розробка систем оплати праці.

8. Підсистема управління соціальним розвитком. Здійснює організацію суспільного харчування, розвиток культури та фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я. 9. Підсистема розвитку організаційної структури управління. 10. Підсистема правового забезпечення. 11. Підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом.

4. (1-модуль) Еволюція теорії і практики менеджменту (управління персоналу)

Практичний досвід і наукові дослідження в рамках ХХ ст. дозволяють сформулювати найважливіші концепції управління персоналом, які по-різному аналізували роль людини, працівника в організації.

Використання робочої сили: (з кінця ХІХ ст. до 30-х років ХХ ст..). Замість людини, зайнятої у виробництві, розглядалася лише її функція – праця, вимірювання витратами робочого часу і зарплатою. Найбільш яскраво ці ідеї відображені в тейлоризмі і, значною мірою, в адміністративній школі менеджменту.

Управління персоналом: Науковою основою цієї концепції, що розвивалася з 30-х рр.., була теорія бюрократичних організацій, коли працівник розглядався через адміністративні механізми (принципи, методи, повноваження, функції). Разом з тим, згодом у даній концепції почали поширюватись ідеї, спрямовані на гуманізацію управлінського процесу, що завершилося в кінцевому підсумку переходом до нового етапу.

Управління людськими ресурсами: Працівник розглядається не як посада (елемент структури), а як ключовий ресурс – елемент соціальної організації в єдності трьох основних компонентів: трудової функції, соціальних відносин, стану працівника.

5. (1-модуль) Особливості управління персоналом у закордонних компаніях

За всієї різноманітності підходів до управління людськими ресурсами в міжнародних корпораціях, більшість з них визначає величезне значення кваліфікованого персоналу для забезпечення зростання їхніх підприємств за кордоном і досягненням ними поставлених цілей.

Американські фірми, які використовують традиційні принципи відбору кадрів при прийому на роботу основну увагу приділяють спеціалізованим знанням і професійним навичкам.

Американські спеціалісти, як правило, професіонали у вузькій галузі знань, і тому просування їх по ієрархії управління відбувається лише по вертикалі, що означає, наприклад, що фінансист буде планувати свою кар’єру лише в цій галузі.

В американських фірмах звільнення персоналу, включаючи менеджерів, завжди супроводжуються низкою оцінюючих і виховних заходів, за виключенням екстремальних ситуацій (крадіжка, шахрайство, явне порушення порядку). Оцінка кожного працівника проводиться один або два рази на рік.

В Японії існує своя специфіка в управлінні персоналом, яка спирається на наступні особливості: найм працівників довічний або на тривалий час; підвищення зарплати з вислугою років; участь працівників в профспілках, які створюються на фірмі.

Можна виділити наступні основні принципи Японського типу управління:

• переплетення інтересів і сфер життєдіяльності фірми і працівників, висока залежність працівника від своєї фірми, надання йому значних соціальних гарантій і благ в обмін на відданість фірмі і готовність захищати її інтереси;

• пріоритет колективного начала перед індивідуальним, заохочення кооперації людей в середині фірми, в межах різного роду невеликих груп, атмосфера рівності між працівниками незалежно від посадових постів;

• піддержання балансу впливу і інтересів трьох основних сил, що забезпечують функціонування фірми: керівників, спеціалістів і інвесторів (акціонерів);

• формування партнерських зв’язків між фірмами – діловими партнерами, в тому числі між постачальниками і покупцями продукції.

Таким чином, система управління персоналом в Японії пропонує гарантії зайнятості, підготовку нових працівників, оплату праці в залежності від стажу роботу, гнучку систему оплати.

6. (1-модуль) Соціально-психологічні аспекти управління персоналом

Є три основні аспекти людської змінної в ситуативному підході до управління:

• поведінка окремих людей;

• поведінка людей у групах;

• характер поведінки керівника як лідера, його вплив на поведінку окремих людей і груп.

Розуміння й успішне управління людською змінною – складне завдання.

У рамках сучасного управлінського мислення будь-яка організація розглядається як соціотехнічна система, оскільки діяльність постійно відбувається у двох підсистемах:

А)технічна (обладнання, технології, управлінські знання, методи планування, технічні прийоми та навички роботи, рівень кваліфікації та підготовки працівників, їх професійний склад);

Б) соціальна (всі форми морального та матеріального стимулювання праці, стиль управління, участь працівників у процесі прийняття рішень, можливості кар’єрного росту).

Елементи соціальної системи:

• мета, завдання;

• переконання, знання;

• почуття;

• норми, цінності;

• статус;

• роль;

• влада;

• санкції;

• засоби.

7. (1-модуль) Зацікавлені групи в контексті управління персоналом

Зацікавлені групи (зацікавлені сторони, стейкхолдери) – суб’єкти внутрішнього та зовнішнього середовища, які переслідують певні інтереси, пов’язанні з отриманням вигоди від взаємодії з підприємством, мають можливість впливати на його діяльність та є об’єктом інтересу з боку самого підприємства.

Зазвичай розрізняють дві групи стейкхолдерів: первинні та вторинні.

Первинні мають легітимний і прямий вплив на бізнес:

• власники;

• співробітники;

• бізнес-партнери по виробничому ланцюжку.

Вторинні мають опосередкований вплив на бізнес:

• влада (місцева і державна);

• конкуренти;

• інші компанії;

• інвестори;

• місцеві спільноти.

Зацікавлені групи формують взаємозалежних систему, своєрідну мережу, яка іноді підтримує бізнес, а іноді, навпаки, позбавляє компанію можливості діяти.

8. (1-модуль) Основні характеристики персоналу організації

Основними характеристиками персоналу підприємства є структура і чисельність персоналу.

Структура персоналу — це сукупність окремих груп працівників, які об'єднані за певною ознакою.

Чисельність персоналу організації - залежить від характеру, масштабу, складності, трудомісткості виробничих (чи інших) і управлінських процесів, ступеня їхньої механізації, автоматизації, комп'ютеризації. Ці фактори визначають її нормативну (планову) величину. Також персонал поділяється на якісні та кількісні характеристики :

- Якісна характеристика персоналу підприємства визначається ступенем професійної й кваліфікаційної придатності його працівників для виконання цілей підприємства і вироблених ними робіт. Якісний склад персоналу характеризується професійною віковою структурою та стажем роботи. Структуру персоналу за стажем можна розглядати як в плані загального стажу, так і стажу роботи в даній організації. Стаж роботи в даній організації характеризує закріплення персоналу. Найбільш ефективним методом перевірки якості персоналу є їх атестація, яку проводять один раз на 3—5 років.

- Кількісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства в першу чергу виміряється такими показниками, як облікова і середньосписочна чисельність працівників. Облікова чисельність працівників підприємства це чисельність працівників облікового складу на визначене число чи дату з обліком прийнятих і вибулих у цей день працівників. Явочна чисельність - це кількість працівників облікового складу, що з'явилися на роботу. Різниця між явочним і обліковим складом характеризує кількість добових простоїв (відпустки, хвороби, відрядження і т.д.)

9. (1-модуль) Компетентність і компетенції працівників

Компетентність – це ступінь кваліфікації працівника, яка дозволяє успішно вирішувати задачі, що стоять перед ним.

Виділяють такі види компетентності:

1) функціональна (професійна) компетентність: характеризується професійними знаннями та умінням їх реалізовувати. Вимоги до професійної компетентності багато в чому залежать від рівня управління і характеру посади.

2) інтелектуальна компетентність: виражається у здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків;

3) ситуативна компетентність: означає уміння діяти відповідно до ситуації;

4) часова компетентність: відображає уміння раціонально планувати і використовувати робочий час.

Вона містить адекватну оцінку витрат часу ("почуття часу"), уміння конструювати програму досягнення мети в часовому континуумі (просторі), правильно визначати витрати часу;

5) соціальна компетентність: передбачає наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини, впливати, домагатися свого, правильно сприймати та інтерпретувати чужі думки, висловлювати до них відношення, вести бесіди і т.д.

Компетенції працівника – це сукупність індивідуальних характеристик, які визначають якість виконання роботи. Дехто приєднує сюди також знання уміння і навики, які необхідні для успіху на певній посаді, але я не поділяю їхньої думки. Важливо поставити чітку межу між компетентністю та компетенцією. Компетенції стосуються людини і проявляються в контексті різних типів поведінки. А компетентність стосується роботи і пов’язана із складністю завдання та результатами роботи.

10. (1-модуль) Соціальне партнерство в рамках регулювання трудових відносин

   Соціальне партнерство – це такий тип і система відносин між працедавцями і найманими працівниками, при яких в рамках соціального миру відбувається узгодження їхніх найважливіших соціально-трудових інтересів.    На практиці соціальне партнерство виступає в якості альтернативи всякій диктатурі класу або особи і є цивілізованим (мирним) методом розв'язання соціальних конфліктів. Метод розв'язання соціальних конфліктів у межах соціального партнерства — компроміс, узгодження інтересів працедавців і найманих працівників шляхом мирних переговорів і взаємних поступок.    Словосполучення “соціальне” означає суспільне, тобто те, що відноситься до життя людей і їх відносин у суспільстві; “партнер” (від французького слова партія) — учасник спільної діяльності. Функціонування системи соціального партнерства здійснюється на тристоронній основі співпраці органів державної влади, підприємців і профспілок, яка спрямована на погодження інтересів і розв'язання проблем у соціально-трудовій діяльності людей  Головною функцією системи соціального партнерства є недопущення руйнівних страйків та створення умов для динамічного розвитку виробництва і забезпечення належного рівня доходів найманих працівників.    Основою соціального партнерства є принцип співробітництва між роботодавцями і найманими працівниками, який реалізується у формі ведення переговорів, укладенні колективних договорів, узгодженні проектів нормативно-правових актів, консультацій при прийнятті рішень між суб’єктами соціального партнерства на всіх рівнях (національному, регіональному, галузевому та місцевому рівнях).

11. (1-модуль) Ієрархія правових норм в сфері трудових відносин

Трудові відносини – це взаємозв’язок між суб’єктами, які беруть участь у трудовому процесі і безпосередньо зацікавлені в його протіканні результатах. Регулювання цих відносин відбувається як на основі взаємних інтересів суб’єктів трудового процесу,так і на основі цілої системи правових норм.

Джерелами правових норм, що регулюють трудові відносини країни, є закони, підзаконні і локальні нормативні акти. Їхня дія строго субординована. Основним законом є Конституція. Особливу за значенням і повнотою роль у регулюванні трудових відносин відіграє система законів про працю - Кодекс законів про працю, а також цілий ряд спеціальних законів. Нарешті, в ієрархії законів важливе місце займають закони і нормативні акти, а також підзаконні акти, до яких належать укази і розпорядження.

Трудові відносини виникають у результаті наймання працівника – акту, що має визначений правовий і економічний зміст. З правової точки зору наймання перш за все означає:

• наявність двох суб’єктів – працівника і роботодавця;

• взаємні зобов’язання сторін;

• відповідальність сторін.

12. (1-модуль) Сутність і принципи укладення трудового договору

Трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Він визначається законодавством України про працю, як угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ними органом чи фізичною особою, згідно з якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП України).

Сторонами трудового договору як двосторонньої угоди є: працівник (робітник або службовець); власник підприємства, установи, організації або вповноважений ним орган чи фізична особа.

Зміст трудового договору - це сукупність умов, якими визначаються права та обов'язки сторін.

Умови трудового договору, що визначаються угодою сторін, залежно від волевиявлення цих сторін класифікуються так:

- обов'язкові (необхідні), без домовленості про які трудовий договір вважається недійсним;

- факультативні (додаткових) умов трудового договору.

Правила укладення трудового договору передбачають подання працівником відповідних документів:

а) трудової книжки;

б) паспорта або довідки за місцем проживання;

в) документа про освіту (диплома);

г) інших документів, подання яких передбачене чинним законодавством. Довідку про медичний огляд обов'язково подають:

а) неповнолітні працівники;

б) працівники, які приймаються на роботу на підприємства зі шкідливими, важкими чи небезпечними умовами праці;

в) працівники харчової промисловості, підприємств водопостачання, дитячих установ тощо.

13. (1-модуль) Колективний договір. Колективна угода.

Колективний договір - письмовий договір, що укладається між власником або уповноваженим ним органом(особою) і одним або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів – представниками трудящих, обраними та уповноваженими трудовим колективом.

Колективний договір формується на основі таких принципів як:

1) рівноправність сторін;

2) свобода вибору питань для обговорення;

3) добровільність взяття обов'язків;

4) гарантія реального виконання обов'язків;

5) проведення систематичного контролю і взаємної відповідальності.

Зміст колективного договору визначають сторони. У колективному договорi встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо:

• змін в органiзацiї виробництва i праці; забезпечення продуктивної зайнятості;

• нормування та оплати праці, встановлення форми, системи, розмiрiв заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та iн.);

• встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

• режиму роботи, тривалості робочого часу й відпочинку;

• умов та охорони праці;

• забезпечення житлово-побутового, культурного, гарантій дiяльностi профспілкової чи інших представницьких органiзацiй трудящих;

Колективний договір набирає чинності від дня підписання його сторонами або від дня зазначеного в ньому і діє до часу укладання нового або перегляду чинного, якщо інше не передбачено договором.

Колективна угода — нормативний акт, який регулює такі самі відносини, що й колективний договір, але на державному, регіональному і галузевому рівнях.

14. (1-модуль) Бар'єри ефективного укладання трудових договорів.

15. (1-модуль) Колектив як соціальне явище.

Колектив - це відносно компактна та стійка група людей, що зайняті розв'язанням конкретного завдання, об'єднані спільністю цілей, груповою свідомістю, дисципліною та створенням умов свого існування, та розвитку. Колектив – це передусім соціальне утворення, значення якого для ефективного використання персоналу проявляється через його функції:

1) цільову – виробництво кінцевого продукту діяльності для задоволення суспільних потреб;

2) функцію задоволення соціальних потреб працівників;

3) соціально-інтегративну функцію, яка полягає у здійсненні впливу колективу на поведінку його членів, його згуртуванні, формуванні цінностей,соціальних норм поведінки та організаційної культури.

Елементами колективу є:

1) члени колективу, що володіють певними особистими рисами та особливостями;

2) цілі;

3) засоби досягнення цілей;

4) механізми здійснення внутрішніх і зовнішніх контактів, підтримки згуртованості.

Кожен колектив виробляє свою систему соціального контролю - сукупність засобів впливу на своїх членів через переконання, розпорядження заборони, визнання заслуг та інше, за допомогою яких їхня поведінка приводиться у відповідність зі сформованими цінностями і стандартами.

16. (1-модуль) Формальна і неформальна структури трудового колективу.

Формальна структура трудового колективу є упорядкованою сукупністю формальних соціальних груп, утворених відповідно до цілей і завдань функціонування виробничо – господарської організації . Формальна група створюється з волі керівника та передбачена в структурі підприємства для виконання конкретних завдань.

Серед формальних груп виділяють:

• команди – супідрядні групи керівника-лідера і його співробітників;

• робочі (цільові) групи – створюються з метою і на час виконання певних задач;

• комітети – спеціальні і постійні групи, яким делеговані окремі повноваження щодо управління, координації діяльності і т.п.

Неформальна структура – сукупність неформальних соціальних груп, які функціонують у конкретному трудовому колективі. Неформальні групи формуються спонтанно для задоволення тих індивідуальних потреб працівників, які по тим чи іншим причинам не задовольняються у межах формальної групи (потреби в причетності; у розумінні причин прийнятих рішень; у захисті; в участі; у спілкуванні; в інформації).

Обидві структури постійно взаємодіють. Тотожність їх є свідченням згуртованості трудового колективу, його здатності досягати високої продуктивності і соціальної активності, якщо цілі неформальної групи суперечать цілям трудового колективу, це суттєво знижує ефективність його діяльності.

17. (1-модуль) Етапи створення і розвитку трудового колективу.

Процес управління трудовим колективом умовно поділяється на три стадії:

Перша стадія - керівник тільки визначає цілі, які повинні бути досягнуті колективом у визначений період часу - зміну, місяць, квартал, рік або інший період.

Друга стадія - інформування колективу. Вона включає ознайомлення колективу із завданням, матеріалами і правилами виконання робіт, джерелами забезпечення їх необхідними ресурсами, системами оплати праці та іншими стимулами, внутрішнім розпорядком і режимом роботи, умовами праці, правилами безпечної поведінки на робочому місці та іншою інформацією.

Третя стадія передбачає організацію і проведення у трудовому колективі аналітичної роботи, метою якої є виявлення та вивчення організаційних, технологічних і технічних резервів підвищення ефективності роботи колективу.

У процесі свого розвитку трудові колективи проходять через низку послідовних етапів:

1.Формування (зародження) колективу.

Для стадії формування трудового колективу характерні: наявність групи мало пов’язаних між собою людей, відсутність соціального контролю, традицій тощо. 2.Становлення колективу:

На етапі становлення трудового колективу формується актив, що поєднує більшість членів колективу, починають складатися традиції, громадська думка, яка спрямована на підтримку вимог керівника більшістю робітників.

3.Зрілість колективу: Трудовий колектив на стадії зрілості має усі ознаки і виконує усі функції, які властиві трудовому колективу. Основні регулятори поведінки людей на даному етапі – взаємна вимогливість, соціальний контроль. Для даного етапу є характерними: колегіальне прийняття рішень.

4. Старіння колективу: На стадії старіння колектив перестає розвиватися, втрачає здатність до адаптації, соціальний контроль набуває консервативного характеру і визначає статику колективу.

18. (1-модуль) Структура та ефективність роботи трудового колективу .

Під структурою трудового колективу розуміють сукупність його елементів та відношень між ними. Окремими елементами структури колективу є соціальні групи (підрозділи, групи, відділи, бригади та інше). У кожному колективі прийнято виділяти формальну (офіційну) та неформальну (неофіційну) структури.

Структура, яка відображає сукупність організаційно визначених груп та службових взаємовідносин їх членів у відповідності зі штатним розкладом, називається формальною.

Серед формальних груп виділяють:

• команди – супідрядні групи керівника-лідера і його співробітників;

• робочі (цільові) групи – створюються з метою і на час виконання певних задач;

• комітети – спеціальні і постійні групи, яким делеговані окремі повноваження щодо управління, координації діяльності і т.п.

Неформальні групи формуються спонтанно для задоволення тих індивідуальних потреб працівників, які по тим чи іншим причинам не задовольняються у межах формальної групи (потреби в причетності; у розумінні причин прийнятих рішень; у захисті; в участі; у спілкуванні; в інформації).

Фактори, які впливають на ефективність роботи групи:

1) Чисельність групи;

2) Склад, структура групи;

3)Психологічна сумісність членів групи;

4)Домінуючі цінності;

5)Статуси у групі-позиція людини в соціальному колективі;

6)система ролей в групі.

19. Корпоративна культура в системі управління персоналом підприємства.

Корпоративна культура – це добре сформована система керівних переконань, принципів і технологій у життєдіяльності підприємства.

Виділяють три рівні корпоративної культури:

Видимий рівень:

1. Артефакти (манера одягатися, розташування офісів, символи, девізи, церемонії).

Невидимі рівні:

2. Загальні цінності і переконання, які виражені у словах і справах.

3. Основні припущення і глибокі переконання.

Метою корпоративної культури є формування поведінки персоналу, що сприяє досягненню цілей підприємства.

Для досягнення даної мети в процесі управління персоналом підприємства необхідно вирішувати наступні задачі:

• розвиток у персоналу почуття причетності до справ підприємства;

• заохочення залучення персоналу у спільну діяльність на благо підприємства;

• зміцнення стабільності системи соціальних відносин; підтримка індивідуальної ініціативи працівників;

• надання допомоги персоналу в досягненні особистого успіху; створення атмосфери єдності менеджерів і персоналу у підприємстві;

• делегування відповідальності;

• зміцнення корпоративної родини

Як об'єкт вивчення і управління корпоративна культура:

• регулює поведінку працівників;

• є соціальною, тому що на процес її формування впливають працівники підприємства;

• є багатогранною;

• здатна змінюватися;

• усвідомлено або не усвідомлено сприймається всіма працівниками;

• мас багато традицій, тому що проходить певний історичний процес розвитку;

• знаходиться в постійному розвитку.