1. Профессионализм и компетентность.

    Менеджер должен быть талантливой личностью, и занимать свое место по праву. К сожалению, не редкость обратная картина, о которой писал еще Н.А. Добролюбов, указывая, что человек со способностями министра мучается на кучерских козлах, а другие, со способностями кучера, изнемогают в высоких министерских креслах. Ироническая шутка: «Раньше академики становились директорами, теперь директора становятся академиками», — вполне отражает реалии нашего времени. Управленческая деятельность  требует от человека динамизма, быстрой реакции, интуиции и многого другого, определяемого как требование компетентности. Каждый руководитель должен профессионально знать, как выполнить свою работу наилучшим образом. Эти знания могут быть получены, если управленец достаточно прилежен и усидчив, чтобы добыть их из книг, достаточно проницателен и самокритичен, чтобы усвоить их из своего опыта. И достаточно восприимчив, чтобы извлечь их из опыта других. Менеджер не может позволить себе учиться только на собственных ошибках.

    Вместе с тем не следует забывать о знаменитом принципе Питера: «В любой иерархии каждый индивид имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности». Действительно, в существующей системе производственных отношений компетентность служит основанием, а некомпетентность — преградой в карьерном росте, в результате чего каждый руководитель рискует достигнуть уровня своей некомпетентности. Это требует от него большой взыскательности и работы над собой.

2. Нравственная надежность.

    Для руководителя невозможна девальвация понятия «человек чести», что предполагает наличие порядочности, высокой нравственности, великодушия и прочих замечательных свойств души.

3. Гуманитарная образованность.

    Руководитель только тогда способен на духовное самосовершенствование, когда достаточно гуманитарно развит. Это предполагает усвоение им таких мировоззренческих ценностей как социальная защищенность людей, их здоровье, экологическая безопасность и др.

    Недостаточная гуманитарная образованность плохо сказывается на человеке. Так глаз японца способен различать 47 оттенков цвета, а русского — 7. Это следствие снижения у нас уровня гуманитарного восприятия и общего образовательного курса на подготовку управленцев-технократов, способных во имя производственных достижений забыть о бесценности жизни своих подчиненных.

    Только благодаря высокой гуманитарной культуре человек приобретает возможность вбирать в себя различную информацию, подвергая ее не только рациональной, но и чувственной обработке.

4. Знание психотехнологий.

    Психотехнология— это наука о практическом использовании психологических техник управления людьми. Психическая деятельность менеджера реализуется в системе управленческого общения и представляет собой систему взаимосвязанных, внутренне мотивированных психотехник.

    Психотехника представляет собой систему взаимосвязанных операций, направленных на изменение состояний, мотивов, установок у личности, на которую воздействует менеджер. Он должен рассматривать психотехнологию как систему практических действий, которые опираются на системный анализ общения.

    В связи с этим требует серьезного внимания анализ принципов создания имиджа. В качестве основных, специалисты выделяют следующие:

    - Принцип повторения.

    Он опирается на свойство человеческой памяти хорошо запоминать то, что повторяется. Многократное повторение адаптирует психику человека.- Принцип непрерывного усиления воздействия.

    Он учитывается особенность человеческого сенсорного аппарата противиться резким всплескам информации. Напротив, постепенное и непрерывное наращивание усилий воздействия дает большой положительный эффект.

    - Принцип «двойного вызова».

    Он означает, что сообщение воспринимается прежде всего не разумом человека, а его подсознанием. Следовательно, воздействуя на человека, надо делать ему «двойной вызов», т.е. обращаться к подсознанию и сознанию.

Как уже упоминалось выше, имидж руководителя можно разделить на «внутренний» и «внешний». «Внутренний» имидж характеризуется взаимоотношением руководителя и персонала организации, точнее, восприятием руководителя работниками организации. Лидер должен стремиться к формированию положительного образа у персонала, причем руководителю следует самому работать над созданием своего имиджа. В небольшой организации руководитель имеет возможность формировать свой имидж путем прямого взаимодействия со всеми сотрудниками организации. В крупных же компаниях руководитель взаимодействует в основном с менеджерами высшего и реже среднего звена. Они, в свою очередь, формируют имидж руководителя у низших звеньев.

Формирование внутреннего имиджа важно не только для слаженной работы самой организации, но и для формирования ее «внешнего» имиджа, так как сотрудники передают свое личное восприятие руководителя во внешнюю среду. «Внешний» имидж -- это восприятие руководителя внешней средой, то есть обществом в целом и теми группами людей, интересы которых оказывают влияние на деятельность организации извне.

«Внешний» имидж, в свою очередь, можно разделить на «общий внешний» имидж (восприятие личности руководителя обществом, которое не имеет непосредственного отношения к данной организации) и на «непосредственный внешний» имидж (восприятие руководителя представителями непосредственного делового окружения организации: покупателями, поставщиками, конкурентами, деловыми партнерами). Очень важно, чтобы внешний имидж руководителя соответствовал состоянию дел внутри организации, не противоречил истинному положению ее бизнеса.

Необходимо отметить, что «внутренний» имидж руководителя часто отличатся от его «внешнего» имиджа. Многие качества, присущие руководителям организаций, не становятся достоянием общественности и их можно выявить только при вхождении в организацию и соприкосновении со всеми организационными процессами. Очень часто новые сотрудники, нанимающиеся на работу в подчинение конкретного руководителя под воздействием имиджа, созданного средствами массовой информации, испытывают глубокое разочарование при соприкосновении с ним в работе.