Примерные варианты методических разработок уроков (занятий) производственного обучения

1. Первый вариант методической разработки урока производст­венного обучения представляет собой описание деятельности мастера (по типу алгоритма) с указанием в начале, во введении методической разработки:

• темы урока;

• типа урока;

• вида урока;

• комплексных целей урока;

• материально-технического оснащения урока;

• методов, методических приемов;

• уровней обучения учащихся;

• форм организации процесса обучения;

• краткую характеристику темы.

Далее в данной методической разработке необходимо дать опи­сание темы урока в целом, соответственно основных структурных этапов и элементов занятия производственного обучения: вводного этапа, основного этапа (выполнения учащимися учебно-производственных заданий и текущего инструктирования) и заключительного этапа.

Вводный этап урока — вводный инструктаж. В этой части мето­дической разработки необходимо прежде всего отразить органи­зационные формы проведения инструктажа (фронтально, побригадно, параллельно с упражнениями и т. п.), ориентировочное распределение времени на отдельные структурные элементы, мотивировку проведения.

При описании исходить из типовой последовательности прове­дения вводного инструктажа:

• сообщение темы и цели урока, типа урока;

• проверка знаний учащихся по материалу специальной технологии (специальных предметов) и производственного обучения, связан­ного с материалом предстоящего урока;

• объяснение характера и назначения предстоящей работы, порядка выполнения упражнений и самостоятельных работ;

• разбор чертежей, схем, демонстрация образцов предстоящих работ;

• ознакомление учащихся с материалами, инструментами, приспо­соблениями, которые будут применяться на уроке;

• объяснение и показ наиболее рациональных приемов, способов и последовательности выполнения задания, объяснения способов самоконтроля процесса работы, а также контроля качества работы; разбор инструкционно-технологической (технологической) карты; рассмотрение типичных ошибок и способов их предупреждения;

• объяснение и показ способов рациональной организации рабочего места при выполнении задания;

• рассмотрение правил безопасности труда и электробезопасности; проверка усвоения учащимися материала вводного инструктажа;

• пробное выполнение учащимися приемов и способов работы, показанных мастером;

• выдача учащимся заданий и распределение их по рабочим местам. В описании последнего структурного элемента вводного этапа

• урока указывается, как мастер производственного обучения осу­ществляет проверку качества усвоения вводного инструктирования учащимися, перечень вопросов практического, теоретического харак­тера, перечень показываемых трудовых и профессиональных умений.

Основной этап урока — при описании своей деятельности на основном этапе урока производственного обучения — текущем инструк­тировании — мастер раскрывает организацию самостоятельной работы учащихся, целевые обходы учащихся, индивидуальное инструкти­рование, перечисляет типичные приемы текущего коллективного инст­руктирования учащихся, их цели, типичные ошибки и затруднения учащихся.

В методической разработке при описании основного этапа учебного процесса необходимо раскрывать методику и организацию обучения при изучении сложных операций и выполнении работ комплексного характера, необходимо особое внимание уделить описанию способов формирования у учащихся умения планировать свой труд, наблюдать за работой оборудования, контролировать и оценивать ход и результаты технологического процесса, обнаруживать и диагностировать неполадки в работе машин, механизмов, агрегатов, определять способы их устранения и предупреждения, выполнять требования технической безопасности.

Важно расписать организацию и методику проведения упраж­нений, выполнения комплексных работ, изучения передовых высо­копроизводительных методов труда, освоения новой техники и техно­логии, а также при обучении на выпуске сложной продукции.

Заключительный этап урока в методической разработке во всех деталях предусмотреть невозможно. Описание зависит от конкретных условий и планируемых конечных результатов занятия. Поэтому в методической разработке можно ограничиться указанием задач заклю­чительного инструктажа и видов деятельности учащихся по анализу

своей работы на уроке производственного обучения.

2. Второй вариант методической разработки также включает в себя введение, название темы, типа, вида урока, целей урока, материально-технического оснащения урока, методов и методических приемов, уровней и форм обучения, краткой характеристики темы, а далее идет описание деятельности мастера и деятельности учащихся по следующей схеме:

Структурные этапы урока (время)	Деятельность мастера	Деятельность учащихся	Методы, методические приемы	С какой целью исполняются

. Третий вариант методической разработки представляет собой «Информационно-педагогический модуль». Начало методической раз­работки, введение — одинаково, как в первом и втором вариантах. Своеобразие данной методической разработки состоит в кратком инст­руктивном описании деятельности мастера и учащихся на уроке производственного обучения, соответственно трех модулей — частей методической разработки:

Первая часть методической разработки — это подготовительный этап — описание в последовательности всего, что сделал, подготовил мастер к этому уроку.

Вторая часть методической разработки — описание хода вводного и основного этапов урока (вводного и текущего инструктирования, самостоятельной работы учащихся).

Третья часть — заключительный этап состоит в описании хода заключительного инструктажа с описанием, обоснованием эффектив­ных сторон урока.

Данная методическая разработка подходит к описанию таких видов урока производственного обучения, как «Конкурс профмастерст­ва, деловая игра, зачетный урок и т. д.».

4. Четвертый вариант методической разработки: эта методическая разработка представляет собой описание многочасовой темы учебной программы производственного обучения, изучаемой в условиях производства.

1. Характеристика темы: место темы в учебном процессе; количество часов; основные приемы, способы выполнения операций, виды работ, которые учащиеся должны изучить, закрепить, выполнить; организационно-методические вопросы изучения темы.

2. Комплексные цели.

3. Планирование изучения темы: распределения материала темы на уроки; график изучения темы (график перемещения учащихся).

4. Материально-техническое оснащение: оборудование, инстру­менты, приспособления, контрольно-измерительные средства, материалы, сырье, энергетическое обеспечение и т. п.

5. Учебно-производственные работы: особенности подбора; основные учебно-технические требования; примерный перечень работ по теме; расчет ученических норм времени; план производственной деятельности (при изучении крупной по объему времени темы).

6. Учебно-техническая документация: инструкционные (инструк­ционно-технологические, технологические) карты; чертежи на оригинальные приспособление и оснастку; технические требова­ния (условия) к качеству основных учебно-производственных работ; контрольные тесты на основные приемы и операции, типич­ные учебно-производственные работы; примерные критерии оцен­ки за изучение темы.

7. Организация и методика проведения занятий:

а) вводный инструктаж; узловые вопросы содержания;

способы актуализации знаний и опыта учащихся; методика и организация показа основных трудовых приемов (разъяснения технологии выполнения работ комплексного характера);

организация и способы осуществления контроля усвоения материала инструктирования;

б) упражнения, самостоятельная работа учащихся; текущее инструктирование учащихся мастером:

• упражнения (виды работ), порядок их выполнения;

• содержание и методика управления самостоятельной работой учащихся;

• организация и методика упражнений учащихся на тренажерах;

• содержание, методика и организация коллективного текущего инструктирования учащихся;

• содержание, организация и методика текущего и итогового контроля работы учащихся;

в) содержание, методика и организация проведения заключи­тельного инструктажа.

5. Пятый вариант методической разработки: эта методическая разработка представляет схему описания проводимого занятия в условиях производства, применительно к темам учебной программы и производственной практики.

Методическая разработка по организации и методике обучения учащихся в условиях производства и производственной практики пишется с учетом вышепредложенных рекомендаций, но с дополни­тельным описанием следующих вопросов:

1. Характеристики предприятия, цеха.

2. Комплексные цели производственного обучения в условиях производства (производственной практики).

3. Формы организации обучения.

4. Перечень профессиональных навыков формируемых и отраба­тываемых на производстве.

5. Характеристика рабочих мест.

6. Характеристика производственных объектов.

7. Описание перечня (видов) учебно-производственных работ с указанием уровней их сложности.

8. Графики перемещения учащихся по цехам, участкам, рабочим местам, виды работы.

9. Организация и методика руководства работой учащихся при обучении на самостоятельных рабочих местах в составе ученических бригад.

10. Особенности руководства группой при обучении учащихся в бригадах квалифицированных рабочих (при индивидуальном прикреплении учащихся к квалифицированным рабочим).

11. Примерная программа производственной практики.

12. Организация и методика руководства производственной прак­тикой учащихся.

13. Организация и методика обучения учащихся передовым методам труда, работе на новом оборудовании: освоение новых технологий.

14. Работа мастера производственного обучения с квалифици­рованными рабочими-наставниками учащихся.

Учебный элемент 7

Разработка учебно-программной документации по прак­тическому обучению с учетом требований рынка труда

Изучение рынка труда профессиональными образовательными учреждениями — это систе­матический сбор, анализ и представление дан­ных о количественных и качественных измене­ниях в требованиях работодателей с целью учета их в процессе обучения учащихся профес­сиональным навыкам.

Иванов С. А.

Учебные цели

Изучив данный учебный элемент, Вы будете знать:

• понятие социального партнерства и категории социальных парт неров;

• методику оценки рынка труда;

• основные этапы изучения рынка труда;

• принципы разработки анкет для проведения опросов;

уметь:

• анализировать требования работодателей к качеству подготовки специалистов;

• разрабатывать анкеты для проведения опросов работодателей, студентов, преподавателей;

• вносить изменения в программы практического обучения в соот­ветствии с требованиями работодателей.

1. Социальное партнерство и его роль в реформировании профес­сионального образования

1.1. Понятие социального партнерства и категории социальных парт­неров

В настоящее время профессиональное образование все в большей сте­пени ориентируется на удовлетворение потребностей рынка труда, конк­ретных запросов работодателей, т.к. растут требования индустрии к ква лификации и качеству подготовки специалистов, ужесточается конкурен­ция на рынке труда, появляются новые профессии и специальности.

Одновременно меняется внешняя среда, характер действия эконо­мических и социальных факторов, влияющих на состояние профессио­нального образования. Стихийно растет рынок образовательных услуг, требовательнее становятся его потребители - учащиеся и их родители. Образовательные учреждения наделяются все большей свободой и са­мостоятельностью, накладывающей на них дополнительную ответствен­ность за результаты своей деятельности. Трудности федерального и боль­шинства региональных бюджетов обуславливают необходимость развер­тывания коммерческой деятельности, расширения спектра платных услуг для пополнения своих внебюджетных фондов, из которых прихо­дится покрывать и многие жизненно важные статьи расходов самого об­разовательного учреждения.

В складывающихся условиях все более актуальным становится вопрос формирования новой системы отношений между образователь­ными учреждениями и предприятиями, союзами работодателей, объе­динениями трудящихся, службой занятости — то есть со всеми, кто ста­новится не просто потребителем «продукции» образовательного учреж­дения, но и источником его финансового благополучия.

Помочь образовательным учреждениям полнее учитывать требо­вания работодателей, быстрее реагировать на изменения конъюнктуры рынка труда могла бы система социального партнерства — система, объе­диняющая работодателей, работников, службу занятости, учащихся и их родителей, а также органы управления образованием и сами образо­вательные учреждения.

Социальное партнерство в профессиональном об­разовании —- это особый тип взаимодействия обра­зовательных учреждений с субъектами и института­ми рынка труда, государственными и местными орга­нами власти, общественными организациями, наце­ленный на максимальное согласование и реализа­цию, интересов всех участников этого процесса:

• работодатели,

• служба занятости,

• объединения трудящихся,

• профсоюзы,

• органы государственной власти,

• органы управления образованием,

• образовательные учреждения и т.д.

Нацеленность на реализацию интересов коренным образом отли­чает эту систему отношений от тех, что имели место между учебными учреждениями и индустрией в условиях социалистической экономики. Именно интерес к взаимодействию должны почувствовать и работода­тели, и профсоюзы, и властные структуры, и все другие участники этой системы, чтобы их отношения с профессиональной школой приобрели характер партнерских.

В основе интересов работодателей всегда лежит экономический интерес. Помочь содействовать реализации этого интереса может обра­зовательное учреждение. Опыт показывает, что учебные учреждения действительно обладают потенциалом, способным заинтересовать рабо­тодателя. Таким потенциалом являются, прежде всего, учащиеся, те, из кого профессиональная школа готовит специалистов, требующихся на рынке труда. При этом необходимо учитывать, что сегодня, наряду с профессиональными характеристиками, на первое место в ряду требо­ваний работодателей выходят функциональные и личностные качества, такие, как отношение к работе, умение общаться с людьми, творческий подход к делу, умение принимать решение и организовывать его испол­нение и т. д. Обучить всему этому молодежь значительно проще, чем переучивать взрослых. И лишь от самого учебного учреждения зависит, удастся ли ему реализовать это в полной мере.

Понятен интерес к системе социального партнерства и у объедине­ний трудящихся, профсоюзов. Чем качественнее будет профессиональ­ная подготовка, тем меньше окажется социальных проблем, конфлик­тов с работодателями, социальная напряженность. Не меньший и в чем-то схожий интерес к партнерству с профессиональной школой имеет и служба занятости. Несоответствие требованиям рынка труда, низкая квалификация приводит выпускников на биржу труда. Снизить поток таких безработных, сократить расходы на их переподготовку — в этом и есть практическая заинтересованность государственной службы заня­тости в становлении системы социального партнерства в профессиональ­ном образовании.

Для самой системы профессионального образования социальное партнерство должно стать естественной формой существования. В ус­ловиях рыночной экономики только в тесном контакте с работодателя­ми — непосредственными потребителями их продукции, учебные уч­реждения смогут выполнять свое главное предназначение - давать ка­чественную профессиональную подготовку по специальностям, востре-буемым на рынке труда.

Основные категории социальных партнеров профессионального образования:

• работодатели (индустрия);

• объединения работников (профсоюзы, общест­венные организации);

• государственные органы управления, включая службу занятости.

Непосредственно для учебного учреждения восстановление и ук­репление связей с предприятиями, службой занятости, территориаль­ными органами управления открывает новые дополнительные возмож­ности:

• упрощается доступ к информации о рынке труда (специалистов ка­ких профессий и сколько потребуется на рынке труда);

• обеспечивается учет требований работодателей по содержанию под­готовки специалистов (профессиональный профиль, квалификаци­онные характеристики);

• упрощается процедура корректировки старых и разработки новых учебных материалов и программ, отвечающих требованиям работо­дателей;

• открываются более широкие возможности для организации прак­тики учащихся;

• появляются возможности для организации краткосрочной стажи­ровки преподавателей для ознакомления с новейшими типами обо­рудования и технологическими процессами;

• расширяются возможности трудоустройства выпускников;

• инициируются новые совместные коммерческие проекты для попол­нения внебюджетных фондов образовательных учреждений (откры­тие курсов по повышению квалификации работников предприятий, создание совместных мастерских, магазинов, центров обслуживания населения и др.).

Вместе с тем следует подчеркнуть, что очевидная заинтересован­ность всех участников системы социального партнерства в скорейшем ее становлении еще не означает, что процесс этот будет идти гладко и без проблем. К большому сожалению, мешают многие объективные и субъективные причины: разобщенность работодателей, инерционность мышления многих руководителей не только индустрии, но и учебных учреждений, отсутствие должного контакта между органами управле­ния образованием и службой занятости, отсутствие законодательной базы для формирования такого партнерства и пр. Поэтому сегодня ус­пех в деле формирования системы социального партнерства в профес­сиональном образовании в значительной степени зависит от самих об­разовательных учреждений, инициативы, энергии их руководителей, понимания ими всей важности этого дела, способности убедить в его необходимости и вовлечь в него всех своих потенциальных партнеров как на рынке труда, так и на рынке образовательных услуг.

1.2. Формы социального партнерства

Традиционные предметы соглашений образовательного учреж­дения:

• организация производственного обучения и практики учащихся;

• стажировка и повышение квалификации преподавателей;

• переподготовка и обучение работников предприятий.

Новые темы сотрудничества с социальными партнерами:

• совместная коммерческая деятельность и реализация проектов;

• совместное участие в конкурсах, ярмарках, выставках;

• оказание предприятиям информационных и консалтинговых ус­луг;

• оказание маркетинговых услуг;

• выполнение работ по договорам подряда;

• совместное участие в международных проектах;

• проведение научно-исследовательских и технологических работ.

2. Изучение рынка труда и квалификационных требований ра­ботодателей

2.1. Проблемы взаимодействия образовательных учреждений с рабо­тодателями

Социально-экономические условия жизни общества предъявляют новые требования к личностным и профессиональным качествам работ­ника. Возникла необходимость пересмотра подходов к профессиональ­ной подготовке, преобразования содержания профессионального обра­зования, внедрения инноваций в обучение. Адаптация профессиональ­ного образования к новым социально-экономическим условиям затруд­нена, прежде всего, из-за противоречий между новыми требованиями к конкурентоспособности выпускников профессиональных учебных за­ведений и старыми критериями качества обучения. Россия до сих пор остается одной из немногих стран, где оценка качества профессиональ­ной подготовки выпускников по-прежнему дается самими учебными заведениями.

Любые оценки качества профессионального обучения: контрольные работы, самостоятельное выполнение практических заданий, решение си­туативных задач, тестовый контроль знаний, экзаменационные билеты, разработанные внутри учебного заведения, базируются в основном на про­фессиональном опыте преподавателей. Чему научил преподаватель мас­тер производственного обучения своих учеников по тем аспектам и ведет­ся контроль.

Но поскольку одной из целей обучения для рынка труда является достижение равновесия между спросом и предложением, очень важно, чтобы содержание обучения обсуждалось и определялось действующи­ми на рынке труда лицами (социальными партнерами).

Другая сторона дела заключается в том, что сами образовательные учреждения должны быть более чуткими к запросам рынка труда, опе­ративнее перестраиваться, быть более мобильными в удовлетворении этих запросов.

Коренное улучшение качества подготовки квалифицированных рабочих в учреждениях НПО предполагает объединение усилий акаде­мического и педагогического сообществ, государства, предприниматель­ских кругов.

В целях обеспечения технологической культуры производства совре­менный работодатель предъявляет свои требования к уровню образован­ности выпускников начального профессионального образования.

Как узнать, что нужно рынку труда?

Работодатель формулирует требования на «своем» языке. То, что должен уметь делать работник на его предприятии, является «профес­сиональной компетенцией», которая, будучи переведена на язык обра­зования, приобретает форму стандарта профессионального образования

и подготовки.

Стандарты профессионального образования находятся в точке пе­ресечения системы образования, рынка труда и промышленности. Они объединяют цели образования и занятости.

Предпринимателю важно:

• что люди должны делать;

• как они должны это делать;

• насколько хорошо они должны это делать. Для образования важно:

• чему люди должны научиться;

• как они этому научатся;

• как будет оцениваться содержание и качество обучения.

Объединение, т. е. пересечение этих сфер, состоит в том, что люди научатся делать по завершении программы обучения. А это знания и умения, необходимые для выполнения деятельности в рамках конкрет­ной профессии. При этом стандарты должны быть ориентированы на высокий уровень промышленного производства (а не на образователь­ный уровень!).

Уровень образования выпускника — это совокупность свойств и характеристик результатов образования, общества и заказчиков на образование.

2.2. Основные этапы изучения рынка труда

Процесс изучения рынка труда включает в себя три основных этапа:

• разработку программы исследования;

• организацию и проведение сбора информации;

• обработку полученной информации и анализ результатов иссле­дования.

В процессе составления программы решаются проблемы выбора объектов исследования, разрабатываются конкретные методики сбора, обработки и анализа данных о рынке труда, решается проблема надеж­ности и представительности получаемой информации, проблема интер­претации результатов исследования.

В процессе разработки программы исследования определяются и те методы, с помощью которых это исследование будет осуществлять­ся . Образовательные учреждения могут самостоятельно организовывать специальные исследования, в ходе которых осуществлять сбор первич­ной информации о рынке труда с помощью опросов.

Опросы по своей форме делятся на два типа: анкетирование и ин­тервьюирование.

Особенностью анкетного опроса является то, что респондент само­стоятельно заполняет анкету и исследователь, как правило, теряет кон­троль над действиями респондента в момент раздачи или рассылки ан­кет. Интервьюирование предполагает непрерывное взаимодействие ис­следователя с респондентом (респондент — тот, кто заполняет анкету, т. е. опрашиваемый). В последнем случае исследователь может вовремя разъяснить непонятные респонденту формулировки вопросов или пред­лагаемые шкалы ответов (речь идет о формализованном интервью с ис­пользованием готовой анкеты). В прикладных исследованиях выделя­ют три типа интервью: свободное — в виде беседы по общей программе, без строгой детализации вопросов; фокусированное — когда имеется жесткий план проведения интервью, и нацеленность на определенную проблему; формализованное — с заполнением заранее подготовленной анкеты.

В то же время интервьюирование требует больших временных зат­рат на проведение исследования, большего числа подготовленных спе­циалистов, обходится во много раз дороже анкетного опроса. В любом случае выбор метода сбора информации будет зависеть от конкретных возможностей образовательного учреждения. Однако в качестве реко­мендации может быть дан следующий совет: для изучения количествен­ных характеристик рынка труда (спрос на профессии, определение ем­кости рынка по профессиям и т. п.) лучше воспользоваться методом ан­кетирования и постараться охватить как можно большее число респон­дентов. Оценку квалификационных требований целесообразно прово­дить преимущественно с использованием методов интервьюирования (фокусированного или формализованного интервью).

Важным этапом исследования с точки зрения получения достовер­ных и надежных данных является обработка анкет. Вопрос о способах обработки (вручную или на компьютере) решается заранее, еще на ста­дии разработки программы и инструментария исследования. Ручная обработка используется обычно при ограниченном числе (до 2-3 десят­ков) анкет. Если анкета небольшая по размерам, то эта цифра может быть увеличена до 50-70. При этом следует подчеркнуть, что ручная обработка анкет требует значительно больше времени и к тому же не­редко приводит к ошибкам, искажающим результаты исследования. Поэтому сегодня в большинстве случаев обработка анкет осуществля­ется с помощью специальных компьютерных программ, позволяющих получать любые статистически значимые распределения ¹.

При проведении образовательным учреждением выборочного об­следования рекомендуется трехступенчатая схема отбора единиц на­блюдения:

• первая ступень — отбор районов (3-4), в которых расположены предприятия, являющиеся объектами потенциального спроса на выпускников образовательного учреждения;

• вторая ступень — отбор предприятий в районах (15-20). Коли­чество предприятий для опроса можно выбирать из соображений целесообразности и реальной возможности обследования их сила­ми образовательного учреждения;

• третья ступень — формирование списка респондентов (интервьюируемых): работодатели, как носители информации о потенциальном спросе на профессии и квалификационных требованиях к ра­ботнику, сами работники, выпускники своего образовательного учреждения, проработавшие на предприятии не более трех-четырех лет, практиканты, стажеры.

Как правило, образовательное учреждение владеет информацией о предприятиях-партнерах и других предприятиях, заинтересованных или способных заинтересоваться его выпускниками. Эта информация может быть представлена в виде реестра предприятий (см. задание 1).

2.3. Требования к составлению перечня операций

Чтобы оценить, какие квалификационные требования работода­тели предъявляют к работникам той или иной профессии, а также насколько профессиональные знания и навыки, дающиеся в учебном заведении, соответствуют этим требованиям, проводится специальные опросы на предприятиях.

В том случае, если предполагается начать обучение по новой профессии или специальности, целью опроса будет определение тех квалификационных требований, которые будут предъявляться вы­пускникам по данной профессии (специальности). При этом будет достаточно обойтись лишь опросом работодателей, у которых уже работают представители данной профессии (специальности). Рабо­тодатели в ходе опроса должны дать описание требующихся квалифи­кационных характеристик и оценить по определенной шкале уровень предъявляемых ими требований к выполнению тех или иных операций.

Если же оценивается профессия (специальность), подготовка по которой уже ведется учебным учреждением и, особенно, если уже были выпуски по ней, то целью опроса может служить не только уточнение квалификационных требований по данной профессии (специальности), но и оценка соответствия уровня знаний и навыков учащихся требо­ваниям работодателей. Опрос в этом случае целесообразно проводить не только работодателей, но и самих учащихся, выпускников, ребят, находящихся на производственной практике или стажировке.

Базироваться эти опросы должны на методе функционально-срав­нительного анализа, исходные положения которого приведены ниже.

Единицей (квантом) наблюдения в функционально-сравнительном анализе принимается отдельная производственная операция (функция), оцениваемая по специальной шкале. Критерий оценки определяется исследователем исходя из целей опроса. Оцениваться могут важность, приоритетность той или иной операции, требуемый уровень ее испол­нения, качество и время исполнения, наличие навыков у работника по выполнению операции и т. д.

Перечень всех основных производственных операций (функций) работника данной профессии составляется перед началом исследования. В основу этого перечня можно положить требования образовательного или профессионального (если имеется таковой) стандарта. Поскольку требования стандарта не всегда оказываются исчерпывающими, этот перечень желательно обсудить с одним-двумя работодателями, сделав после этого необходимые дополнения.

Оценка квалификационных требований по профессии ведется одновременно как с позиций работодателя, так и с позиций работника (учащегося, выпускника, практиканта и т. п.). В основу оценки закла­дываются такие параметры, как важность операции, наличие навыков ее выполнения, потребность в дополнительных знаниях для ее выпол­нения. В зависимости от целей исследования в инструментарий опроса могут включаться и другие характеристики, например, сложность и частота выполнения операции, обусловленность ее выполнения знанием работником смежной специальности и пр.

Составляя перечень операций, необходимо исходить из следующих требований:

• список операций (функций) должен по возможности охватить все ключевые компетенции работника данной профессии;

• операции (функции) должны быть представлены в агрегированном виде, без излишней детализации, в то же время точно отражая конк­ретные навыки работника;

• формулировки (наименование или описание операций) должны быть понятными для опрашиваемого, не вызывать затруднений с их идентификацией, однозначно трактоваться как учащимися, так и работодателем;

• порядок представления операций (функций) в анкете как у уча­щихся, так и у работодателей должен быть абсолютно идентичным, чтобы иметь возможность сравнивать затем оценки тех и других;

• общее число операций (функций) в анкете не должно превышать 30.

3. Разработка анкет для проведения опросов¹

Инструментарием опроса является анкета. По своей структуре она состоит их нескольких частей, которые в совокупности образуют систему

'Изучение квалификационных требований работодателей (пособие для профессиональных образовательных учреждений) / Под ред. С.А.Иванова, Г.В.Борисовой. - СПб.: Издательство «Скифия», — 51с.

вопросов, позволяющих дать оценку и получить целостное представ­ление об исследуемой проблеме.

Начинается анкета всегда вводной частью. В ней указывается, кто проводит опрос, с какой целью проводится опрос, дается инструкция по заполнению анкеты. Можно без преувеличения сказать, что введение дает настрой респонденту, а это непосредственно сказывается на досто­верности информации. Вводная часть анкеты чаще всего располагается

на титульном листе.

Содержательная часть анкеты начинается с контактных вопросов. Их цель — заинтересовать респондента, облегчить ему включение в проблему. Вопросы должны быть просты в своих формулировках, ответы на них — достаточно легки. Таких опросов не должно быть много, иначе они будут отягощать анкету.

После контактных вопросов идут основные вопросы. Именно они являются «поставщиками» основной информации. Их содержание полностью определяется целями и задачами исследования. Основные проблемные блоки, которые могут быть включены в анкету для оценки квалификационных требований по профессии, следующие:

1. оценка профессионально-квалификационных требований по профессии;

2. оценка профессионально-функциональных требований по про­фессии;

3. оценка требований к базовым личностным качествам работника;

4. оценка условий труда и техники безопасности;

5. оценка готовности предприятия к сотрудничеству с образова- тельным учреждением;

6. оценка возможностей предприятия по трудоустройству выпуск- ников образовательного учреждения.

Общая структура анкеты:

• Вводная часть:

• кто проводит опрос;

• с какой целью проводится опрос;

• инструкция по заполнению анкеты;

• Содержательная часть:

— контактные вопросы:

• основные вопросы (являются поставщиками основной инфор­мации);

• Заключительная часть:

• дает возможность плавно завершить работу с анкетой;

• снимает психологическое напряжение;

• напоминает о важности проблемы.

Исходя из возможной необходимости последующего сравнения оценок работодателя с показателями успеваемости учащихся, целесооб­разно использовать 5-балльную шкалу оценки. Оценочная шкала в анке­те должна быть представлена рядом с таблицей с перечнем оцениваемых навыков (оценочная таблица). Заполняя таблицу, респондент по каждой операции в графе «Оценка важности» помечает подходящий, с его точки зрения, балл для данной операции. В оценочной таблице, где приведен перечень производственных операций (функций) должны быть обяза­тельно оставлены в конце свободные строчки (3-5). Это нужно сделать, чтобы каждый работодатель при необходимости мог дописать те опера­ции, которые не вошли в первоначальный перечень, но навыками кото­рых, с его точки зрения, должен владеть работник данной профессии.

Основные вопросы

1. Оценка профессионально-квалификационных требований по профессии

Укажите, пожалуйста, степень важности каждой операции (необходимость владения навыками ее выполнения), дополнив при необходимости сам перечень

№	Перечень производственных операций ( функций)	Оценка важности
1	Диагностика трансмиссии	1	г	3	4	5
2	Замена шаровой опоры	1	2	3	4	5
3	Регулировка подшипников ступицы	1	2	3	4	5
…		1	2	3	4	5
п	Замена карданного вал	1	2	3	4	5

Оцените, пожалуйста, уровень теоретических знаний u npактических навыков практиканта (стажера, выпускника), обучающегося по специальности (профессии)

Характеристика уровня знании и навыков	Оценочный балл
Практический нулевой, необходимо всему обучать заново	1
Довольно слабый, много не знает и не умеет	2
Посредственный, хотя необходимая база имеется	3
Хороший, вполне может работать по специальности	4
Отличный, способен выполнить любое задание	5

№	Перечень производственных операций	Уровень теоретических знании					Уровень практических навыков
1	Диагностика трансмиссии	1	2	3	4	5		1	2	з	4	5
2	Замена шаровой опоры	1	2	3	4	5		1	2	3	4	5
3	Регулировка подшипниковой ступиццы	1	2	3	4	5		1	2	3	4	5
	…………………………
п	Замена карданного вала	1	2	3	4	5		1	2	3	4	5

С чем, на ваш взгляд, связаны основные трудности освоения профессии у данного практиканта ( стажера) (отметьте подходящий вариант по каждой позиции)

№	Причины трудностей освоения профессии	Наличие их у практиканта
		есть	пожалуй есть	пожалуй, нет	нет
1	недостаток общетеоретической подготовки	1	2	3	4
2	недостаток профессиональных знаний	1	2	3	4
3	неумение обращаться с техникой	1	2	3	4
4	неумение творчески подходить к делу	1	2	3	4
5	отсутствие интереса к профессии	1	2	3	4
6	отсутствие желания трудиться вообще	1	2	3	4
7	причины, обусловленные здоровьем	1	2	3	4
8	другие причины	1	2	3	4

2. Оценка профессионально-функциональных требований по профессии

Укажите, пожалуйста, какую степень важности для данной профессии имеют следующие функциональные качества человека (при необходимости допишите другие качества)

№	Функциональные качества	Оценка важности для профессии
		абс. не важно	не очень важно	пожалуй, важно	очень важно	трудно сказать
1	организаторские способности	1	2	3	4	5
2	умение планировать деятельность	1	2	3	4	5
3	навыки поиска информации	1	2	3	4	5
4	умение передавать опыт	1	2	3	4	5
5	умение договариваться с людьми	1	2	3	4	5
6	способности к освоению новой техники	1	2	3	4	5
7	умение работать руками	1	2	3	4	5
8	конструкторские способности	1	2	3	4	5
9	презентационные способности	1	2	3	4	5
10	умение готовить/ редактировать тексты	1	2	3	4	5
11	стремление к новому качеству	1	2	3	4	5
12	другие	1	2	3	4	5

3. Оценка требований к базовым личностным качествам работника

Укажите, пожалуйста, какую степень важности для данной про-фессии имеют следующие личные качества человека (при необхо­димости допишите другие качества)

№	Качества личности, оценка важности для профессии	Оценка важности для профессии
		абс. не важно	же очень важно	пожалуй, важно	очень важно	трудно сказать
1	инициативность	1	2	3	4	5
2	энергичность	1	2	3	4	5
3	настойчивость	1	2	3	4	5
4	педантичность (скрупулезность)	1	2	3	4	5
5	выносливость	1	2	3	4	5
6	ответственность	1	2	3	4	5
7	творческий подход к делу	1	2	3	4	5
8	коллективизм (чувство команды)	1	2	3	4	5
9	независимость	1	2	3	4	5
10	гибкость	1	2	3	4	5
11	бескомпромиссность	1	2	3	4	5
12	решительность (смелость)	1	2	3	4	5
13	сообразительность	1	2	3	4	5