12.2. Условия эффективного общения. Два закона управленческого общения. «Шкала отношений»
Законы
1. Первый закон общения формулируется так: «Понять не значит принять». В процессе общения люди обычно не ожидают друг от друга полного принятия, однако они желают рассчитывать на простое понимание. Полное принятие чужой позиции случается редко, это скорее исключение, чем правило. Однако любое взаимопонимание достигается исключительно в том случае, если люди хотя бы вникают в соображения своих партнеров. Только поняв позицию другого человека, мы можем объяснить, почему он не прав, или выработать компромиссное решение, которое будет устраивать обе стороны. И, наконец, понимание чужой позиции является непременным условием ее принятия.
Позиция другого человека может быть понята только тогда, когда:
эта позиция не вступает в противоречие с установками того, кому предназначена информация. Это означает, что в общении необходимо ориентироваться на особенности человека, его ценности и убеждения, не предлагать ему того, что для него однозначно неприемлемо;
любое последующее убеждение направлено на устранение разногласий, а не повторение сказанного ранее. Другими словами, общение не должно превращаться в переливание из пустого в порожнее, партнеру следует сообщать только существенное и новое;
партнеру демонстрируется его личный интерес, его убеждают в том, что выполнение работы приведет к удовлетворению некоторых потребностей. Только в том случае, если человек поймет, что ему выгодно сделать что-либо, он задумается о том, стоит ли ему делать это.
2. Согласно второму закону, «при прочих равных условиях люди легче принимают и понимают позицию того человека, к которому испытывают эмоциональное, положительное отношение». Мы невольно симпатизируем людям, которые по каким-то причинам располагают нас к себе, и мы склонны доверять им больше, чем всем остальным. Возможно, симпатия – это не всегда основание для доверия, поскольку мы можем ошибаться. Но такова закономерность, которая действует в подавляющем большинстве случаев, а потому ее нельзя не учитывать. Этот закон опирается на аттракцию.
Межличностная аттракция
Процесс предпочтения одних людей другим, взаимного притяжения между людьми, взаимной симпатии получил название «межличностная аттракция» (от английского attract — привлекать, притягивать, пленять, прельщать). Шкала эмоциональной оценки в межличностной аттракции может быть от люблю до ненавижу (приложение 5)
Факторы, влияющие на межличностную аттракцию
12.3. Основные характеристики подчиненных
О. С. Виханский и А. И. Наумов (1995) выделяют четыре типа поведения человека в организации, в зависимости от восприятия им собственного опыта и особенностей адаптации личности к условиям и требованиям организационного окружения. Люди ведут себя в одной и той же среде по-разному. Условно можно определить две степени свободы, определяющие построение поведения индивида на работе. Это принятие или неприятие существующих в организации форм и норм поведения и принятие или неприятие целей и философии организации. В зависимости оттого, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие, формируются четыре типа поведения.
Типы поведения человека в организации
Отношение к ценностям организации
|
|
Отношение к нормам поведения в организации
|
||
|
приемлет |
не приемлет |
||
|
||||
Разделяет
|
1. Преданный и дисциплинированный член организации
|
3. "Оригинал"
|
||
Не разделяет |
2. "Приспособленец"
|
4."Бунтарь"
|
||
Первый тип – человек полностью принимает ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне стремится быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью, в соответствии с принятыми в организации нормами поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей, а также от того, насколько верно определено содержание его роли. Данный тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.
Второй тип – человек не разделяет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя всем нормам и формам поведения, принятым в ней. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как хотя он является хорошим и исполнительным работником, тем не менее способен в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить ее интересам, но соответствовать его собственным. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке, чтобы добиться повышения заработной платы.
Третий тип – человек разделяет ценности организации, но не существующие в ней нормы поведения. Это может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. Сотрудник вылит оригиналом. Однако если организация может себе позволить отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и дать им свободу в выборе форм поведения, такие люди способны найти свое место в компании и приносить ей пользу.
Четвертый тип – человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь компании и даже наносят ей большой ущерб.