
- •100701 «Коммерция» (базовой подготовки)
- •080110 «Банковское дело» (базовой подготовки)
- •080114 «Экономика и бухгалтерский учет» (углубленной подготовки)
- •Раздел 1. Сущность, характерные черты современного менеджмента, история развития 10
- •Раздел 2. Внешняя и внутренняя среда организации 16
- •Раздел 3. Цикл мененджмента 21
- •Раздел 4. Система методов управления 53
- •Раздел 5. Управленческие решения 57
- •Раздел 6. Управление конфликтами и стрессами 64
- •Раздел 11. Деловое общение: организация переговоров, типы собеседников 100
- •Раздел 12. Управленческое общение: формы, законы, правила 112
- •1. Содержание дисциплины, её основные задачи, связь с другими науками
- •2. Методы изучения данной науки
- •Контрольные вопросы по теме:
- •Раздел 1. Сущность, характерные черты современного менеджмента, история развития
- •1.1. История развития менеджмента
- •История менеджмента
- •1.2. Современные подходы в менеджменте
- •1.3. Принципы управления
- •Контрольные вопросы по теме:
- •Раздел 2. Внешняя и внутренняя среда организации
- •2.1. Организация как объект менеджмента
- •2.2. Внутренняя среда организации
- •2.3. Внешняя среда организации
- •Среда прямого воздействия.
- •Среда косвенного воздействия.
- •Контрольные вопросы по теме:
- •Раздел 3. Цикл мененджмента
- •3.1. Составляющие цикла менеджмента. Организация и типы её структур
- •3.1.1. Цикл менеджмента
- •3.1.2. Организация. Принципы построения организационной структуры управления: цели и задачи организации
- •3.1.3. Разделение и кооперация труда
- •3.1.4. Типы структур организации по взаимодействию с внешней средой: механические и органические
- •3.1.5. Характеристика линейной структуры управления: сущность, преимущества и недостатки
- •3.1.6. Характеристика функциональной структуры управления: сущность, преимущества и недостатки
- •3.1.7. Характеристика линейно-функциональной структуры управления: сущность, преимущества и недостатки
- •3.1.8. Характеристика дивизиональной структуры управления: сущность, преимущества и недостатки
- •3.1.9. Характеристика матричной структуры управления: сущность, преимущества и недостатки
- •3.2. Полномочия и ответственность (исполнительская и управленческая)
- •3.2.1. Сущность делегирования. Правила и принципы делегирования
- •Контрольные вопросы по теме:
- •3.2. Планирование: основные стадии планирования, стратегический и тактический планы
- •3.2.1. Формы и задачи планирования, понятие
- •3.2.2. Виды планов. Основные стадии планирования
- •3.2.3. Стратегическое планирование
- •3.2.4. Тактическое (текущее) планирование. Основные этапы тактического планирования
- •Контрольные вопросы по теме:
- •3.3. Мотивация: критерии, виды, ступени мотивации
- •3.3.1. Мотивация и критерии мотивации труда. Индивидуальная и групповая мотивация
- •3.3.2. Ступени мотивации. Классификация теорий мотивации
- •3.3.3. Содержательные теории мотивации. Потребности и мотивационное поведение
- •3.3.4. Процессуальные теории мотивации
- •Правила работы с группой
- •Контрольные вопросы по теме:
- •3.4. Контроль в организации
- •3.4.1. Понятие контроля, задачи
- •3.4.2. Классификация контроля. Виды контроля: предварительный, текущий и заключительный
- •3.4.3. Три этапа контроля
- •3.4.4. Характеристика эффективного контроля
- •3.4.5. Правила контроля. «Управленческая пятерня»
- •Контрольные вопросы по теме:
- •Раздел 4. Система методов управления
- •1. Экономические методы
- •2. Организационно-распорядительные методы управления
- •3. Социально-психологические методы управления персоналом.
- •Контрольные вопросы по теме:
- •Раздел 5. Управленческие решения
- •5.1. Типы решения и требования, предъявляемые к ним
- •5.2. Уровни принятия решений
- •5.3. Этапы принятия управленческого решения
- •5.4. Методы оптимизации управленческих решений
- •Контрольные вопросы по теме:
- •Раздел 6. Управление конфликтами и стрессами
- •6.1. Конфликты в коллективе как органическая составляющая жизни организации. Сущность и классификация конфликтов
- •6.2. Причины возникновения конфликтов
- •6.3. Стадии развития конфликтов. Типичные конфликтные ситуации.
- •6.4. Правила поведения в конфликте. Методы управления конфликтами
- •6.5. Последствия конфликтов
- •6.6. Стресс: природа и причины. Методы снятия стресса
- •6.7. Взаимосвязь конфликта и стресса. Пути предупреждения стрессовых ситуаций
- •Контрольные вопросы по теме:
- •Раздел 7. Руководство: власть и партнёрство
- •7.1. Управление человеком и управление группой
- •3.Человек, на которого влияют, должен ожидать с достаточно высокой вероятностью того, исполнение приведёт к удовлетворению его потребностей
- •7.2. Понятие руководства и власти. Формы власти
- •7.3. Искусство строить отношения с сотрудниками
- •7.4. Имидж (образ) менеджера
- •7.4.1. Авторитет.
- •7.5. Лидерство
- •7.5.1.Понятие
- •И сточники лидерства
- •7.5.2. Типы лидерства:
- •7.5.3. Модели лидерства
- •7.5.4. Черты лидера
- •7.5.6. Концепции лидерства
- •Контрольные вопросы по теме:
- •Раздел 8. Самоменеджмент
- •8.1. Планирование работы менеджера
- •8.2.Рабочее место руководителя, его эргономические характеристики
- •8.3.Ортобиоз, слагаемые ортобиоза: релаксация, рекреация, катарсис
- •Контрольные вопросы по теме:
- •Раздел 9. Стили управления
- •9.1. «Решетка менеджмента»
- •9.2. Определение стиля по «Решетке менеджмента» и характеристика каждого стиля
- •Демократический
- •Авторитарный
- •Либеральный
- •Партисипативный
- •Контрольные вопросы по теме:
- •Раздел 10. Коммуникации в управлении
- •10.1.Понятие и классификация коммуникаций
- •По направлению По виду По средствам передачи По виду
- •10.2. Коммуникационный процесс: этапы, элементы процесса коммуникаций, обратная связь и помехи
- •10.3. Помехи (барьеры) в межличностных коммуникациях
- •10.4. Помехи в организационных коммуникациях
- •10.5. Коммуникационные сети
- •10.6. Информация в системе коммуникаций. Информационные потоки и системы, принципы и пути их совершенствования
- •10.7. Технические средства в управлении: средства приема, составления, копирования, передачи, хранения и поиска документов
- •Контрольные вопросы по теме:
- •Раздел 11. Деловое общение: организация переговоров, типы собеседников
- •11.1. Деловое общение, его характеристика
- •11.2. Фазы делового общения
- •11.3. Организация труда руководителя
- •11.4. Организация переговоров
- •Характеристика стадий и этапов переговоров
- •11.5. Типы собеседников
- •11.6. Организация проведения совещаний
- •К По задачам По стилю проведения лассификация совещаний
- •Этапы совещания
- •11.7. Проведение бесед, встреч
- •Приём посетителей
- •11.8. Требования к проведению телефонных переговоров
- •11.9. Культура речи
- •11.10. Работа с документами
- •Контрольные вопросы по теме:
- •Раздел 12. Управленческое общение: формы, законы, правила
- •12.1. Управленческое общение: формы, правила, его функции и назначение
- •12.2. Условия эффективного общения. Два закона управленческого общения. «Шкала отношений»
- •12.3. Основные характеристики подчиненных
- •12.4. Психологические приемы достижения расположенности подчиненных
- •12.5. Правила устного распоряжения
- •Контрольные вопросы по теме:
- •Список рекомендуемой литературы
- •Трансакционный анализ
- •Виды общения
- •Характеристика основных типов совещаний
- •Проблемное совещание
- •Инструктивное совещание
- •Оперативное совещание
- •Автократические совещания
- •Свободное совещание
- •Дискуссионное совещание
- •Подготовка доклада
- •Шкала эмоциональной оценки в межличностной аттракции
- •Факторы, влияющие на межличностную аттракцию
- •Советы руководителю по созданию эффективного коллектива
- •Рекомендуемая литература
2. Организационно-распорядительные методы управления
Организационно-распорядительные методы (ОРМУ) базируются на власти, дисциплине и взысканиях. ОРМУ ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувства долга, стремление человека трудиться в определённой организации, на культуру трудовой деятельности. Для ОРМУ характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Они делятся на виды.
Организационные воздействия – основаны на подготовке утверждении внутренних документов, регламентирующих деятельность конкретного предприятия. К ним относится Устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, Штатное расписание предприятия, Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандарта предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий. К организационному воздействию относится организационное нормирование, которые затрагивают все стороны деятельности организации. Организационное нормирование предполагает использование в работе технические условия, стандарты, технологические карты разряды, ставки, шкалы премирования, транспортные нормативы правила обслуживания клиентов и т.д. Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации, например, инструкция по работе с контрольно-кассовыми аппаратами.
Распорядительные воздействия – направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам административного регулирования можно отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координация работ. Устанавливается единый порядок учёта, регистрации и контроля за выполнение приказов, распоряжений и указаний – контроль исполнения
Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный поступок. В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель имеет право к работнику, за совершение дисциплинарного проступка, применить следующие меры воздействия: замечание, выговор, увольнение (ст. 190–192).
3. Социально-психологические методы управления персоналом.
Социально-психологические методы управления персоналом осуществляются путём влияния на сознание работников, социальные, этические, религиозные и другие интересы людей и происходит моральное стимулирование трудовой деятельности. Кроме этого, используются социальные механизмы управления (система взаимоотношения в коллективе, социальные потребности и др. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группу людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направлено воздействуют на личность конкретного человека.
Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Они предполагают постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, а достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.
Психологические методы играют важную роль в работе руководителя, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образом и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Менеджер должен осуществлять психологическое планирвоание.
К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:
формирование подразделений (команда) на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе;
формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения);
разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;
формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.
Руководитель должен уметь воздействовать на отдельных работников, стимулируя их на высокие результаты труда, в арсенале руководителя способы психологического воздействия:
внушение – психологически целенаправленное воздействие на личность подчинённого со стороны руководителя путём апелляции к групповым ожиданиям и мотивации побуждения к труду. Внушение можно иногда вызвать у человека помимо его воли и сознания, определённое состояние чувств и привести к совершению человеком определённого поступка;
убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров устранения конфликтов в коллективе;
подражание – является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путём личного примера руководителя или лучшего работника, образцы поведения которого являются примером для остальных;
вовлечение (участие) – является психологическим примером, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового и общественного процесса, например, выбор руководителя, принятие согласованных решений;
побуждение – позитивная форма морального воздействия в коллективе, когда подчёркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении работы «Лучший по профессии»;
принуждение – крайняя форма морального воздействия на человека, когда другие приёмы действия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно даже против его воли и желания, выполнять определённую работу. Желательно применять принуждение в крайних, (форс-мажорных) обстоятельствах, когда действия могут привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям;
осуждение – приём психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой приём не может применяться на людей со слабой психикой и практически бесполезен для отсталой части коллектива;
требование имеет силу распоряжения. Оно может быть эффективным когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот приём может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде лёгкой формы принуждения;
запрещение – предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытки хищения или брака). Этот метод стоит на грани двух методов воздействия – принуждения и убеждения;
командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций.. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: «Прекратите!», «Прекратите нервничать!», «Замолчите!» – направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твёрдым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: «Идите!», «Принесите!», «Выполняйте!» нацелены на включение поведенческих механизмов людей.
похвала – позитивный психологический приём, воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение;
просьба – распространённая форма поведения руководителя. Является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается как доброжелательное расположение, демонстрирует уважение;
совет – психологический метод, основан на сочетании просьбы и убеждения.