25. Понятие широкого и узкого отбора персонала. Принципы отбора. Бесконтактное общение с претендентом. Анализ пакета заявительных документов.
Эффективный отбор невозможен без соблюдения следующих принципов:
1) необходимость формирования требований к вакансии;
2) отбор претендентов не всегда должен происходить с позиции завышенных требований к вакансии; на практике наиболее пригодный кандидат не всегда является абсолютно точной копией идеального портрета сотрудника;
3) необходимо избегать осознанных и неосознанных субъективных воздействий на отбор кандидатов (например, протекция и предубеждение)
Неосознанные предубеждения по отношению к кандидату могут являться результатом перенесенных заблуждений оценщика:
- "эхо прошедшего/прошлого", то есть оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке на кандидата и в соответствие с этим выносит оценку;
- эффект "раздутой двери" - оценщик склонен к переоценке ярко выраженных качеств нанимаемого;
- образование ошибочных толкований, когда единичные физиогномические особенности расцениваются как гарантия определенных качеств человека
Знакомство с кандидатом компания чаще всего начинает с анализа поданных им документов. На основании этого пакета документов кандидаты попадают в "широкий отбор" и по формальным признакам (образование, возраст, пол,.), которые делятся на 3 категории:
1) пригодные;
2) непригодные;
3) условно пригодные.
Кандидатам, которые не прошли широкий отбор, в западно-европейских странах принято высылать отказные письма. В них в вежливой форме отказывается в приеме на работу (истинная причина, как правило, не указывается). Кандидаты, прошедшие "широкий" отбор, допускаются к узкому, который включает подробный анализ пакета заявительных документов с возможным использованием графологической экспертизы.
Классический пакет:
1) заявительное (сопроводительное) письмо coverletter - уважаемый Иван Иванович, прошу рассмотреть мою кандидатуру на должность...
2) автобиография, резюме;
3) свидетельства (образовательные и трудовые);
4) анкета;
5) фотографии;
6) рекомендации;
7) медицинское заключение.
- Тестирование - полуконтактный метод (второй метод отбора).
- собеседование;
- профессиональные испытания;
- assessmentcenter (на руководящие должности);
- полиграф (детекторлжи).
26. Собеседование как метод отбора персонала
Собеседование представляет собой беседу претендента с представителями кадровой службы (менеджером), в процессе которого, с одной стороны, происходит сбор данных о потенциальной пригодности кандидата, а с другой стороны, кандидат получает представление о предприятии, рабочем месте и своих перспективах.
В познавательное поле собеседования входят: а) получение личного впечатления о кандидате;
б) выявление ошибочных данных о личности, уровне работоспособности и готовности кандидата к работе;
в) сравнение письменных и устных высказываний кандидата, и выявление причин возможных несоответствий;
г) выявление способности кандидата включиться в предназначенную ему рабочую группу;
д) выявление ожиданий и целевых представлений кандидата;
е) информирование кандидата о предприятии и рабочем месте;
ж) создание у кандидата позитивных впечатлений о предприятии.
Виды собеседования:
1)структурированное собеседование, т. е. заранее задаются рамки собеседования, и характер вопросов не зависит от хода разговора;
2) интервью, т. е. собеседование в свободном режиме – неструктурированное, т.е. предварительно задаётся лишь тема беседы, а интервьюер имеет возможность подстраиваться к разговору по ходу собеседования;
3) смешанное собеседование, т. е. это комбинирование 1 и 2.
От человека, проводящего собеседование, требуется:
- умение задавать вопросы;
- умение контролировать ход собеседования, чтобы претендент говорил о том, что нужно узнать;
- умение слушать, воспринимать, запоминать и анализировать информацию;
- умение создавать суждения и принимать решения.
Ошибки при ведении собеседования:
А) использование наводящих вопросов, на которые даётся ответ, ожидаемый интервьюером;
Б) ведение собеседования в стиле допроса или экзамена;
В) высокая разговорная активность со стороны интервьюера;
Г) выражение согласия или критики;
Д) устное формулирование в конце собеседования отказа в приёме на работу.
Конус собеседования
Ряд специалистов говорят о существовании конуса собеседования. Это последовательность фаз проведения собеседования, в которой вопросы расположены от более общих к более конкретным.
Фазы:
1) контактная фаза (приветствие и взаимное представление);
2) вхождение в личную ситуацию кандидата (выявление личного, семейного, социального фона);
3) образование кандидата (где учился, чему учился);
4) профессиональный рост кандидата (опыт работы);
5) информация о предприятии, отделе и должности (информация о том, с кем придётся работать и какие обязанности, задачи выполнять);
6) переговоры о контракте;
7) заключение разговора.
