4 Тема: «Кадровое планирование»

1. Предоставить работающим рабочие места в нужное время в необходимом количестве в соответствие как с их способностями, так и с требованиями производства. Это цель:

А) кадрового планирования;

Б) отбора персонала;

В) адаптации персонала;

Г) деловой оценки персонала.

2. Какой из перечисленных методов прогнозирования потребности в человеческих ресурсах является наиболее простым и общедоступным?

А) метод экстраполяции;

Б) метод скорректированной экстраполяции;

В) метод экспертных оценок;

Г) компьютерные модели.

3. Какой из перечисленных методов прогнозирования потребности в человеческих ресурсах является наиболее точным?

А) метод экстраполяции;

Б) метод скорректированной экстраполяции;

В) метод экспертных оценок;

Г) компьютерные модели.

4. Какой из перечисленных методов прогнозирования потребности в человеческих ресурсах имеет такое преимущество как, участие в прогнозировании линейных руководителей, чьи знания и опыт придают прогнозу особую весомость в глазах руководства?

А) метод экстраполяции;

Б) метод скорректированной экстраполяции;

В) метод экспертных оценок;

Г) компьютерные модели.

5. Какое из перечисленных требований к информации о персонале является наиболее значимым?

А) простота;

Б) наглядность;

В) сопоставимость;

Г) актуальность.

6. Какая информация необходима для выполнения предварительного расчета количественной и качественной потребности в персонале на определенный временной период?

А) о имеющемся в организации персонале;

Б) о возможных изменениях во внешней среде;

В) о планах развития организации на определенный временной период;

Г) о возможностях обучения персонала.

7. Как рассчитывается коэффициент текучести кадров?

А) как отношение числа увольнений за год (по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) к среднесписочной численности за год;

Б) как отношение числа отработанных дней за год к среднесписочной численности за этот же год;

В) как отношение среднегодового числа увольнений к числу отработанных дней за год;

Г) как произведение среднегодового числа увольнений на количество дней простоев в связи с отсутствием замены.

8. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относятся:

А) ограниченная возможность выбора кандидатов;

Б) появление новых идей и взглядов, способствующих развитию организации;

В) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом;

Г) возможность покрыть абсолютную потребность в кадрах.

9. К преимуществам внешних источников привлечения персонала относятся:

А) более широкие возможности выбора;

Б) необходимость длительного адаптационного периода;

В) хорошее знание организации;

Г) возможность целенаправленного повышения квалификации.

10. К недостаткам внешних источников привлечения персонала относятся:

А) ограниченные возможности выбора кандидатов;

Б) невозможность покрыть абсолютную потребность в кадрах;

В) появление новых идей и взглядов, способствующих развитию организации;

Г) плохое знание организации.