2.3 Предложения по преодолению проблем в сфере управления карьерой государственного гражданского служащего России

Проанализировав федеральное законодательство РФ в отношении государственной службы, делаем вывод, что, несмотря на то, что некоторые современные методы управления карьерой государственных служащих записаны в законах, они во многом носят рекомендательный характер либо имеют сложную процедуру согласований, что приводит к их неэффективности. В федеральном законодательстве также не закреплена обязанность планирования карьеры государственных служащих соответствующими кадровыми структурами при участии самих служащих, не предусмотрена работа по консультированию служащих о возможностях должностного роста.

При этом в настоящее время реформирование системы государственной службы - одно из приоритетных направлений внутренней политики РФ, о чем свидетельствуют ряд принятых нормативно-правовых актов, проведенных мероприятий и проектов, выступлений высших должностных лиц.

По нашему мнению, основная проблема теоретических осмыслений проблемы управления карьерой государственных служащих и попыток ее решения заключается в том, что необходимо не просто привнести нечто технически или методологически новое, но изменить отношение к службе, учитывая историческое развитие системы и реалии сегодняшнего дня. По-видимому, всем заинтересованным сторонам этого вопроса, а это не только государственные органы власти, организации и государственные служащие, но и государство в целом, а также, что очень важно, российское общество, необходимо изменить подход к карьере госслужащего, найти и принять новую философию карьеры.

Новое содержание карьеры государственного служащего, на наш взгляд, может быть основано на:

1) осознании служащими вопроса организации и управления собственным карьерным развитием;

2) поддержании постоянного баланса между личностью и требованиями профессиональной деятельности;

3) профессиональной преданности делу;

4) использовании карьерограмм и планов карьеры, разрабатываемых при поступлении на службу совместно с самим работником;

5) принципе самообучающейся организации (межведомственное обучение, лекции и семинары, коучинг, наставничество, дистанционное образование, мастер - классы);

6) осознанном понимании необходимости повышения квалификации, дополнительного образования и пр.

Естественным препятствием на пути реализации этих принципов становится вопрос: "Каким образом можно изменить отношение людей к карьере государственного служащего?" Мы признаем, что это действительно сложный вопрос, но его стоит пытаться решить, мы предлагаем следующие возможные варианты:

1) прежде всего, это работа над собой тех служащих, кто уже осознает несовершенство текущего положения. «Начать с себя» - советовал Махатма Ганди, прежде чем мечтать о кардинальных переменах во всем мире;

2) создание образа государственного служащего, своего рода профессионального идеала и образца для подражания. (Позитивный образ, конкретный человек, на которого будут равняться и те, кто уже является государственным служащим и те, кто еще учится в профильных ученых заведениях);

3) руководители должны взять на себя обязанность позитивного примера для своих подчиненных.

Ценный вклад в реформирование системы управления карьерой государственной служащих в РФ могут внести методы, уже зарекомендовавшие себя в других странах:

1) управление по результатам (внедрение оплаты по результатам работы и по достижению целевых показателей);

2) управление талантами — привлечение и удержание на государственной службе специалистов с высоким потенциалом развития;

3) китайская версия ротации - перевод чиновников на другие должности, перемещение на аналогичную должность в другой местности, откомандирование для "закалки";

4) при успешной работе на новой должности в процессе ротации, после нескольких (двух-трех) перемещений по горизонтали следует ротация по вертикали;

5) компенсирующие курсы, в рамках которых осуществляется углубленная подготовка по смежным видам деятельности, например, юристы обучаются экономическим знаниям, а экономисты — юридическим;

6) курсы подготовки чиновников высшего и повышенного ранга, которые впервые начинают работать на руководящих должностях, а также по специальным программам для отдельных регионов;

7) семинары, имеющие целевое назначение (функциональные и предметные области деятельности чиновников, повышение квалификации в связи с работой в международных организациях, с чрезвычайными ситуациями и др.);