3 блок

1 вопрос

Принятие решений справедливо признается центральным звеном многогранной деятельности руководителя. Функция "принятия решений" задана его социальным статусом, предписывающим использовать объективные возможности и субъективные качества, как собственные, так и окружающих, для влияния на ход событий; руководитель несет ответственность за последствия выбора возможностей. В связи с этим в рамках социальной психологии менеджмента активно ведется поиск совокупности черт, свойств личности и характеристик поведения руководителя, от которых зависит успешность руководства. Поведение в процессе принятия решения, особенно в условиях неопределенности, является результатом отражения общественных требований в индивидуальной деятельности профессионального руководителя. При разработке управленческого решения, обнаруживается полная иерархиризированная структура деятельности, включающая уровень психофизиологических функций, уровень операционального обеспечения деятельности, уровень действия, уровень собственно специальной деятельности. Характерными для принятия решения являются активность субъекта и осознание им до определенной степени собственной деятельности.Выбор, представляющий собой основу управленческого решения не может осуществляться исключительно на основе интеллектуального анализа. Необходим учет ценностей руководителя и подчиненных, которых будет касаться решение, взаимодействие ума и воли, не исключающее принятия непредсказуемых решений. Каждый руководитель за пределами зависимости от сферы его деятельности выполняет при решении проблем похожие действия. Чаще всего к ним относят следующие:

--диагностику проблемы;

--формулировку ограничений и критериев для принятия решений;

--выявление альтернатив;

--окончательный отбор.

Вторая стадия - сбор всей информации. Третий период решения - выдвижение гипотезы. Гипотеза - это модель возможного решения, предварительное решение, принимаемое на основе первичной информации.

Для оптимизации процесса принятия решения используются коллективные формы работы. Предпосылками эффективности в этом случае являются сложившиеся в группе навыки рефлексии, то есть отражение и осознание того, что происходит в процессе совместной деятельности. Рефлексируются роли партнеров, их отношения, промежуточные результаты в отношении с поставленной задачей, условия самой задачи. За счет рефлексии удается повысить эффективность реализации всех этапов выработки решения, компенсировать проявления неоптимального стиля отдельных участников, сгладить влияние их индивидуально-психологических особенностей. Преимущество группового принятия решения заключается:

- в лучшем понимании существа проблем и путей их решения;

- в более быстром и "гладком" воплощении принятых решений в практическую деятельность; в эффективном взаимодействии, в установлении атмосферы сотрудничества;

- в росте самосознания, самоутверждении членов коллектива;

- в возможности оптимально совместить цели индивидуума, группы и организации в целом

2 Вопрос

Организационно-управленческие причины конфликтов - обстоятельства, вязанные с созданием, развитием и функционированием организаций, коллективов, групп.

Типы организационно-управленческих причин:

1. Структурно-организационные - несоответствие структуры организации требованиям той деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться целями и задачами, которые эта организация будет решать или вешает. Вместе с тем добиться идеального соответствия структуры организации тем задачам, которые она постоянно решает, практически невозможно.

Чем больше структура организации не соответствует требованиям деятельности, которой она занимается, тем менее эффективным становится функционирование организации, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникает в ее коллективах. Несоответствие структуры организации решаемым задачам может быть вызвано:

o ошибками при проектировании структуры организации. Трудно точно прогнозировать все и создать структуру, которая до деталей отражала бы требования будущей деятельности;

o непрерывно изменяющимися задачами и деятельностью организации. Чем менее гибка структура организации в этих условиях, тем более вероятно возникновение большого количества конфликтов.

2. Функционально-организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой, между различными структурными элементами организации, между отдельными работниками. Внешние функциональные связи организации должны максимально соответствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение. Любая организация является элементом системы более высокого порядка. Эффективная работа организации невозможна без отлаженных функциональных связей с внешней средой. Нарушение этих связей приводит к конфликтам.

3. Личностно-функциональные - несоответствие или неполное соответствие работника по его профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности. Существенные требования к личностным качествам работника предъявляют деятельность и необходимость взаимодействия с окру-жающими. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами.

4. Ситуативно-управленческие - обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Невыполнение работниками задач, поставленных руководством, также вызывает опасность конфликта по этому поводу.

3 Вопрос

Профессиональная деятельность руководителей предполагает наличие как общих качеств, присущих эффективному управленцу системы государственной службы, так и специфических личностных и индивидуально-психологических особенностей, обусловленных спецификой сферы профессиональной деятельности.

Психологические особенности личности руководителя следственных органов находятся в прямой зависимости от специфики их деятельности и определяются наличием специальных знаний, умением действовать быстро и решительно в экстремальной ситуации.

Условием продуктивной профессиональной деятельности руководителя выступает повышение его психологической, организационно-управленческой, коммуникативно-организационной, аутопсихологической и конфликтологической компетентности, включающее овладение системой знаний и умений в области юридической психологии, психологии управления, организационных отношений, личности и социальной психологии, развития навыков управленческих воздействий, психологической экспресс-диагностики и самодиагностики, внутриорганизационного и внутри командного взаимодействия, психологического самоменеджмента.

Аутопсихологическая компетентность представляет собой сложноинтегрированное личностное новообразование, включающее уровневое освоение человеком знаний, умений и навыков в сфере самопознания, саморегуляции и самореализации и проявляется в процессах самопонимания, самоотношения, самооценивания, самоуважения.Ау-пк- способность чела осуществлять самоконтроль, самооценку, самоанализ, самокоррекцию, самопомощь, основываясь на псих знаниях, закономерностях и законах.

Функции аутопсихологической компетентности: активизация личностного потенциала человека (интеллектуальных, эмоционально-волевых, коммуникативных характеристик, характеристик здоровья личности);продуктивное самосовершенствование (закрепление новых знаний, умений, навыков, высокий субъективный контроль, психологическая готовность на достижение значимых результатов);создание благоприятной ситуации жизнедеятельности путем изменения своего внутреннего состояния и умения перестраиваться в случаи возникновения непредвиденных обстоятельств.

Построение модели развития аутопсихологических способностей в рамках профессиональной индивидуальности дает возможность подбирать и разрабатывать психодиагностические методики, позволяющие наилучшим способом осуществлять отбор персонала, представлять всем сотрудникам организации возможность для самореализации, позволяя им «раскрыться» в профессии, повышая тем самым их мотивацию к труду, что повышает эффективность деятельности в целом.

Развитие аутопсихологической компетентности :информированность по вопросам совершенствования, самопознания, самооценки, саморегуляции и самоконтроля;развитие аутопсихологических навыков и общей культуры, самообладания;отслеживание самоэффективности в плане регуляции и контроля активности;оптимизация системы саморегуляции, повышение эмоциональной толерантности, снижение конфликтности и агрессивности.