2. Структура заработной платы

В структуру заработной платы входит: основная заработная плата и дополнительная заработная плата. Основная заработная плата, являющиеся относительно постоянной частью заработной платы, состоит из должностных окладов и тарифных ставок. Составляющими элементами дополнительной заработной платы являются доплаты и надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам), премии и вознаграждения, прочие виды выплат.

А.Е.Пашерстник к заработной плате в собственном смысле слова относил только те выплаты, которые основаны на принципе возмездности [23, с. 166].

С.С. Каринский различал основной и дополнительный заработок. Заработная плата - основное вознаграждение за труд; премии по типовому положению и специальные - вознаграждение дополнительное. В дальнейшем он уточняет свои позиции, относя все дополнительные выплаты (все виды надбавок и доплат) к тарифной системе, т.е. к заработной плате. Часть премий по своему правовому режиму он приравнивает к заработной плате. Для их правовой природы характерны следующие признаки: наличие определенных, заранее обусловленных показателей по работе; установление четкого круга премируемых лиц; введение строгого периодического порядка выплаты премиальных сумм в предварительно разработанных и объявленных работникам размерах [35, с. 97].

Р.З. Лившиц, подчеркивая двойственную природу заработной платы (с одной стороны заработная плата связывает работника и государство, а с другой стороны - работника и предприятие), говорит о необходимости деления заработной платы на основную и дополнительную [36, с. 27].

По его мнению, основная часть является таковой по своей сути, поскольку она гарантируется общенародным фондом потребления, формируется в зависимости от успехов всего народного хозяйства и входит в издержки производства. Дополнительная же часть гарантируется доходом данного предприятия, формируется в зависимости от успешной его работы и выплачивается за счет прибыли предприятия.

А.И. Процевский, в целом разделяя позиции ученых относительно структуры заработной платы, особое внимание уделял характеру премий [37, с. 92-93]. Право на получение премии возникает при достижении иных показателей и условий по сравнению с заработной платой. Кроме того, они могут и не выплачиваться. Заработная же плата есть вознаграждение за труд в размерах, устанавливаемых законом. Праву работника на заработную плату корреспондирует его обязанность трудиться. Заработная плата всегда соразмерна труду.

Из вышесказанных взглядов ученых, можно сделать вывод , что относительно правовой природы основной части заработной платы расхождений во взглядах практически не было. Все включали в нее тарифные ставки, оклады, надбавки и доплаты за условия труда, позже районный коэффициент. Основные споры велись относительно дополнительной части (премий, прежде всего) и ее отличий от основной (по степени гарантированности, обязательности, способа установления).

Думается, такие расхождения во взглядах были обусловлены, во-первых, государственной собственностью на средства производства, во-вторых, тем, что государство устанавливало не только размеры тарифных ставок, окладов, размеры надбавок, доплат, но и виды, размеры, условия премирования, жесткий надзор и контроль за выполнением этих требований; обязанность предприятия уменьшить размер премий или вообще лишить работника премий.

А.Д Зайкин полагает, что основная часть включает тарифные ставки, должностные оклады, районные коэффициенты и оплата при отклонении от нормальных условий труда. Дополнительная часть — премии, вознаграждение по итогам работы предприятия за год, различные надбавки и доплаты [11, с. 233].

А.Ф. Нуртдинова, не разделяя заработную плату на основную и дополнительную, указывает, что тарифная часть (надо полагать это и есть основная) обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы, а надтарифная - направлена на расширенное воспроизводство и стимулирует личные достижения работника, причем выплачивается она из прибыли [38, с. 191].

Мы полагаем, что более верным будет сохранить терминологию, используемую традиционно в трудовом праве, - основная часть и дополнительная, поскольку термины «тарифная» и «надтарифная» предлагаются экономистами.

По мнению Саликовой Н.М рыночные отношения привели к принципиальным изменениям роли заработной платы в оплате труда, механизме ее организации, формировании источника выплаты заработной платы. Рабочая сила, приобретая качество товара, вынуждает работодателя к необходимости предварительно определять для себя параметры покупаемого товара, зачастую более высокие, чем просто определяемые тарифно-квалификационными справочниками [15, с. 104].

Мы считаем что, рыночные отношения, при которых рабочая сила стала товаром, привели к естественному стремлению работодателя ставить оплату труда работников в полную зависимость от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг) или, что еще более ему выгодно, - от поступления денег на счет предприятия.

Различается структура заработной платы и в зависимости от специфики сферы деятельности работодателя. Набор элементов заработной платы в основном остается тот же: базовые (основные) и дополнительные (стимулирующие). Однако, их соотношение, влияние на зарплату в целом, размеры, условия выплаты могут варьироваться работодателем с учетом специфики производства, квалификации работника.

Согласно Трудовому кодексу в состав заработной платы входит тарифная ставка (оклад) и доплаты и надбавки за условия труда, устанавливаемые в целях дифференциации усилий работников и оценки качества их труда, повышения материальной заинтересованности, производительности труда.

По мнению многих специалистов, основная часть обеспечивает лишь простое воспроизводство рабочей силы, отражает интенсивность, сложность, квалификацию, условия труда, в которых он протекает; не зависит от результатов экономической активности работодателя. Многие параметры основной части заработной платы ранее регламентировавшиеся в централизованном порядке, как уже отмечалось, в настоящее время устанавливаются работодателем либо самостоятельно, либо с учетом мнения представительного органа работников.

Саликова М.Н отмечает что, с помощью компенсационных надбавок и доплат осуществляется дифференциация заработной платы по условиям труда.

Кроме того, следует заметить, что термин «дополнительная» часть заработной платы вовсе не подразумевает необязательность выплаты, а означает «в дополнение к тарифной ставке или окладу за выполнение или наличие дополнительных показателей».

К стимулирующим надбавкам и доплатам, в частности, относятся: надбавка за выслугу лет, надбавка за специальные знания, за профессиональное мастерство, надбавка, связанная с допуском к государственной тайне; доплаты за ученую степень и звание, доплата за знание иностранных языков [15, с. 109].

По вышеизложенному мы можем, оплату труда работника предложить разделить на две части:

1) заработная плата и 2) иные выплаты. Заработная плата имеет свою структуру и состоит из: основной части – тарифная ставка. надбавки и доплаты; дополнительной части - премии, стимулирующие надбавки и доплаты, различные регулярные вознаграждения. Иные выплаты: оплата питания, жилья, топлива, бесплатно выдаваемые в качестве поощрения акции, участие в прибыли и т.д.