2. Методика анализа деятельности администрации при увольнении сотрудников

Методика анализа деятельности администрации при увольнении сотрудников любой организации заключается в следующих действиях. Во-первых, прежде чем начать анализ, необходимо собрать соответствующую информацию – о том, как проходит деятельность по увольнению сотрудников. Это можно осуществить с помощью следующих методов: анкетирование, интервьюирование, наблюдение за деятельностью служб управления персоналом, изучение документов организации.

После того, как вся информация, необходимая для исследования, собрана, можно начинать непосредственно анализ деятельности. Аналитический этап – это наиболее трудоемкий этап. Он заключается в формулировании проблемного поля организации, выделении главных и второстепенных проблем.

Методов анализа существует большое количество, но здесь предпочтительно выбрать метод системного анализа, который позволит рассмотреть деятельность при увольнении сотрудников во взаимодействии с другими мероприятиями, происходящими в организации и выявить причинно-следственные связи.

При анализе деятельности администрации при увольнении сотрудников необходимо выяснить следующие аспекты:

1. Текучесть кадров в организации. Если она в организации высокая, то выяснить, по каким причинам уходят сотрудники. Вызвано ли это несовершенством в деятельности служб управления персоналом, или это зависит от каких-либо реальных причин, побуждающих работника принять решение об уходе (неудовлетворенность заработной платой, задержки выплаты заработной платы, тяжелые условия труда, причины личного характера, неприемлемый режим работы, давление со стороны других сотрудников и т.д.).

2. Можно рассмотреть аспект частоты правонарушений, связанных с увольнением сотрудников. Конечно, нельзя так определенно сказать, насколько та или иная организация коррумпирована и найти подтверждающие это факты, но можно проанализировать отдельные факты правонарушений в трудовой сфере на их наличие вообще.

3. И, наконец, необходимо выяснить, существует ли в организации вообще программа деятельности администрации при увольнении сотрудников. Если нет, то это будет являться определенной проблемой для организации. Если да, то в чем именно заключается эта программа, какие действия она включает.

После того, как будет проведен анализ, необходимо сделать соответствующие выводы, выявить проблемы (если таковые имеются) и предложить действия по их совершенствованию [7].

3. Нормативно-правовая база

На федеральном уровне деятельность администрации при увольнении сотрудников регулируется, прежде всего, Конституцией Российской Федерации, в которой определены основные права и свободы человека, в том числе и право на труд. Далее – Федеральные Законы. К ним относятся:

1. Трудовой Кодекс. В нем определен общий порядок оформления расторжения трудового договора (статья 84), виды увольнений, такие как:

• соглашение сторон (статья 78 ТК);

• истечение срока трудового договора (статья 79 ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

• расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК);

• расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК) [1].

2. Если говорить о деятельности муниципалитетов, то она регулируется Федеральным законом от 6 октября 2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах местного самоуправления в Российской Федерации»;

3. Федеральный закон от 2 марта 2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»;

4. Федеральный закон от 09.02.2009 N 8-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления»;

Административная и уголовная ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда установлена соответственно статьями Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях и Уголовного кодекса Российской Федерации.

Что касается регионального уровня, то здесь скорее наблюдаются дополнения к федеральному законодательству в сфере муниципального управления. Можно привести в пример Закон Псковской области от 16.01. 2007 г. N 628-ОЗ «О реализации отдельных полномочий Российской Федерации в сфере содействия занятости населения на территории Псковской области», Закон Псковской области от 07.10 2010 № 1006-оз «Об отраслевых системах оплаты труда работников бюджетной сферы Псковской области».

Локальный уровень – это уровень непосредственно самой организации (в нашем случае – Администрации Красногородского района). Здесь к нормативно-правовым актам можно причислить:

1. Решение Собрания депутатов района от 10.07.2008г. «Об утверждении Положения о порядке ведения реестра муниципальных служащих Администрации Красногородского района»;

2. Решение Собрания депутатов от 10.10.2008г. «Об утверждении Положения о служебном удостоверении муниципального служащего Администрации муниципального образования «Красногородский район»;

3. Решение Собрания депутатов района от 11.06.2008г. «Об утверждении Порядка проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы в муниципальном образовании «Красногородский район»;

4. Решение Собрания депутатов от 11.06.2008 «Об утверждении Положения о резерве кадров для замещения должностей муниципальной службы в Администрации Красногородского района»;

5. Решение Собрания депутатов района от 19.11.2008 «О внесении изменений и дополнений в решение Собрания депутатов Красногородского района «Об оплате труда муниципальных служащих Администрации Красногородского района» от 07.09.2007» ;

6. Решение Собрания депутатов района от 19.11.2008 «Об утверждении Положения о поощрениях муниципальных служащих муниципального образования «Красногородский район».

Нельзя не сказать и о нормативно-правовой документации, которая включает в себя:                     

1. Положение об Администрации Красногородского района;

2. Штатное расписание – документ, содержащий информацию о должностях, количестве штатных единиц и тарифных ставках с учетом различных надбавок;

3. Должностные инструкции – документ, в котором определены основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудников при осуществлении ими деятельности в определенной должности;

4. Правила внутреннего распорядка.