2.3 Отбор персонала

На этом этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личностных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Кроме того, эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

В современной практике отбора кандидатов используют в основном следующие подходы: скрининг и рекрутинг.

Скрининг - «поверхностный подбор», он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы.

Рекрутинг - «углубленный подбор», который учитывает личностные особенности и деловые качества претендента.

По данным опроса, проведенного консалтинговой компанией «Аберкейд»¹⁰ из общего числа всех компаний, использующих внешние методы подбора и отбора персонала, около 50% используют подбор по формальным признакам, порядка 25% - углубленный подбор, а 25% используют или когда-либо прибегали ко всем вышеперечисленным способам.

Из данных можно сделать вывод, что не уделяется должное внимание личностным компетенциям. Так как набор персонала по формальным признакам - это заполнение штата, а не обеспечение организацию квалифицированными специалистами. Скрининг персонала - это оперативный подход к подбору персонала, заключающийся в «просеивании» по формальным признакам резюме из общего потока. Мотивация и личностные качества кандидатов при скрининге не исследуются. Использование данного подхода допустимо при наборе персонала младшего звена.

Содержание этапа отбора во многом зависит от традиций, особенностей организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат.

В общем виде отбор в БУЗ ВО «ВООД» можно представить следующей схемой:

Первичный отбор - Собеседование с сотрудниками отдела кадров - Справки о кандидате - Собеседование с руководителем - Испытание - Решение о найме.

До встречи с кандидатом менеджер изучает представленные соискателем документы (резюме, анкета, рекомендательные письма). Менеджеры отмечают, что к интервью желательно подготовиться: выделить темы, требующие особого внимания, записать вопросы, которые планируется задать кандидату - это позволяет не упустить из виду что-либо важное.

В первую очередь к прохождению дальнейших отборочных процедур привлекают кандидатов, чьи данные и характеристики максимально соответствуют требованиям заявки. Их приглашают на первичное собеседование.

Первичное собеседование

На этом этапе менеджер по персоналу проверяет достоверность представленных кандидатом сведений, касающихся образования, предыдущего опыта работы, выясняет причины, по которым человек хочет сменить место работы. После первичного собеседования кандидаты приглашаются на отборочное интервью.

Отборочное интервью

Цели отборочного интервью (его проводит непосредственный руководитель будущего сотрудника) - определить уровень квалификации кандидата, степень его соответствия требованиям вакансии, выяснить, насколько он мотивирован работать в данной должности и в данной компании, оценить, насколько легко ему будет адаптироваться к условиям работы, сможет ли он вписаться в коллектив. Кроме того, менеджер рассказывает кандидату о его будущей работе.

Заключение по результатам собеседования с каждым кандидатом менеджеры ведущих компаний рекомендуют оформлять в письменном виде, не полагаясь на хорошую память.

Тесты

В настоящее время очень популярны психологические тесты при отборе персонала. Психологические тесты используются при найме во многих учреждениях области. Тестов, которые позволяют оценить уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость, внимание к деталям очень много. Упомянем наиболее популярные.

Для диагностики психических состояний и свойств личности, используют тест (ММРI) - Миннесотский многофакторный личностный опросник, тест Кэттелла (16-факторный опросник личности) и тест Люшера. Эти тесты эффективно применяются для экспресс-диагностики личности как в агентствах по трудоустройству, так и непосредственно в солидных компаниях в целях отбора персонала¹¹.

Еще одним психологическим тестом является шкала LOC, разработанная Роттером, целью которой является оценка контроля человека над собственными поступками.

При приеме на работу полезно учитывать личностные особенности кандидата с точки зрения его будущей работы в команде, иногда в уже сложившемся коллективе. Для этого используются, например, методика диагностики межличностных отношений Т. Лири, тест М. Белбина.

В то же время, как отмечают Л. Собчик и Т. Волкова: «Необходимо помнить о том, что данные психодиагностического исследования сотрудников в каждом отдельном случае должны рассматриваться в контексте совокупности всех имеющихся сведений о человеке. Излишняя категоричность и конкретность психологических рекомендаций подчас опасны».

Психологические тесты, особенно в случае тестирования претендентов на рабочее место, должны быть привязаны к вакансии, на которую претендует соискатель. Проводя тестирование, особенно при отборе персонала, важно учитывать, что для каждой должности необходимо составить индивидуальный набор тестов в соответствии с требованиями к знаниям и психологическим качествам сотрудника.

При использовании тестов для отбора персонала тесты могут стать как серьезным помощником, так и помехой в успешном деле. Только в руках профессионалов, которые умеют правильно интерпретировать результаты тестирования, тесты могут стать надежным способом оценки персонала.

2. Исследование системы отбора и подбора персонала в ООО «Юстас»

2.1 Объект исследования

Бюджетное учреждение здравоохранения Вологодской области «Вологодский областной онкологический диспансер» является медицинским учреждением. Оно создано ____________-, таким образом, на рынке здравоохранения действует уже _____года. Главным врачом является Ежов Андрей Борисович.

К деятельности БУЗ ВО «ВООД» относится:

1) защита жизни и здоровья граждан,

2) гинекологическая хирургия

3) торакальная хирургия

4) онкологическая хирургия

5) гастроэнтерологическая хирургия

6) челюстно-лицевая хирургия

7) деятельность больничных учреждений широкого профиля и специализированных

БУЗ ВО «ВООД» вовремя совершенствует квалификацию Врачебного и среднего медицинского персонала, прекрасно осознавая, что главные козыри любого учреждения здравоохранения - люди. На сегодняшний день в штате учреждения числятся около 300 высококлассных специалистов, большинство из которых имеют опыт работы в здравоохранении и обладают всеми профессиональными качествами, необходимыми для оказания медицинских услуг. БУЗ ВО «ВООД» регулярно проводит тренинги по квалификации своих сотрудников в области действующего законодательства Российской Федерации.

Работники БУЗ ВО «ВООД» - высококвалифицированные специалисты, работающие по трудовому договору. При отборе персонала проверяется уровень мотивации, психологическая устойчивость и надежность каждого кандидата. Все сотрудники в обязательном порядке сдают зачет на профессиональную пригодность (подтверждается раз в пять лет) и проходят испытательный срок в учреждении.

Вологодский областной онкологический диспансер при осуществлении своей деятельности руководствуются многочисленными законами, которые в свою очередь также определяют критерии отбора персонала, т.е. указывают требования, которые должны иметь сотрудники учреждени.

К таким относятся:

1. Закон РФ от 11.03.1992 N 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации».

2. Приказ МВД РФ от 12.04.1999 N 288 «О мерах по реализации Постановления Правительства Российской Федерации от 21 июля 1998 г. N 814»;

3. Федеральный закон от 13.12.1996 N 150-ФЗ «Об оружии»;

4. Постановление Правительства Российской Федерации от 14 августа 2002г. №600 «Положение о лицензировании частной охранной деятельности» и многие другие, регламентирующие деятельность Частных охранных предприятий.

Для характеристики организации следует более подробно остановиться на анализе ее трудового состава, ведь именно благодаря усилиям всего коллектива онкологический диспансер достиг значительных успехов в сфере охраны здоровья населения.

В качестве показателей, оценивающих трудовой потенциал работников БУЗ ВО «ВООД», используются уровень квалификации, уровень образования и уровень профессиональной подготовки. Исходя из заданных параметров высчитывается средний показатель, который и дает более объективную оценку о степени соответствия работников тем функциям, которые на них возложены.

2.2 Анализ системы отбора персонала в БУЗ ВО «ВООД»

Набор и отбор кадров - одно из самых важных направлений деятельности отдела управления персоналом Вологодского областного онкологического диспансера, т.к. от квалификации, заинтересованности и надежности работников напрямую зависит будущее учреждения. Набором персонала занимается отдел управления персоналом. Но перед тем, как проводить непосредственный набор надо оценить имеющиеся ресурсы и сделать прогноз численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей, а затем, определив будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения.

Для того чтобы выбрать наиболее подходящего работника для данной должности, необходимо провести анализ рабочего места.

Цель: выявить, какими психологическим требованиям должен соответствовать кандидат и составить портрет идеального сотрудника, характеристики которого полностью соответствуют требованиям рабочего места, и отобрать такого претендента, который будет трудиться с максимальной отдачей и чувствовать себя комфортно на данной работе.

После анализа рабочего места и набора претендентов осуществляется отбор будущих работников. Отбор - это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.

Критерии отбора персонала в БУЗ ВО «ВООД»:

- Образование (не ниже среднего);

- Специальная подготовка (наличие удостоверение, сертификатов, категорий);

- Коммуникативность, активность, умение строить отношения с людьми;

- Психологическая уравновешенность;

- Умение принимать решения в экстремальных ситуациях;

- Знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность учреждения;

- Опыт (работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника; одним из способов измерения опыта работы является установление рейтинга трудового стажа);

- Медицинские характеристики .

- Наличие характеристики или рекомендаций с предыдущих работ.

На предварительном этапе отбора на основе профессиограммы происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые функции, максимальное сужение круга претендентов и формирование из них резерва, с которым и проводится в дальнейшем более тщательная работа. Ее задачей является всесторонняя оценка кандидата, ориентирующаяся не на отдельные черты, а на свойства личности в целом. Проверка претендента проводится с помощью обстоятельного анализа документов, общих и целевых собеседований, тестирования и ряда других методов.

Первичное выявление происходит путем анализа документов кандидатов (анкет, резюме, которые направляют множеству работодателей в надежде на отклик, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям к будущим сотрудникам.

Облегчения анализа всем претендентам целесообразно предлагать стандартный бланк заявления, включающий сведения о фамилии, возрасте, образовании, опыте работы, специальные пункты. Заявление может быть совмещено с анкетой, содержащей вопросы о предыдущей работе, заработной плате, причинах увольнения, интересах. А также об опыте предпринимательства, преподавания, научной деятельности, участия в общественных организациях, наградах, почетных званиях, публикациях, а также лицах, которые могут что-то сообщить о претенденте.

В результате делается вывод о целесообразности личной встречи с претендентами, что и используют в БУз ВО «ВООД». Приглашение обычно делается предварительно по телефону, но обязательно подтверждается письменно.

Результаты ознакомительного собеседования позволяют БУЗ ВО «ВООД» отсеять сразу же до 50 - 80% кандидатов. А для оставшихся выбирают наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств с целью установления их пригодности для выдвижения на соответствующую работу и выполнения должностных обязанностей.

Решение при отборе обычно состоит из нескольких этапов, которые следует пройти заявителям:

1. Предварительная беседа по отбору, на основе которой происходит отсев кандидатов, явно не подходящих по документальным и личностным основаниям.

2. Заполнение бланка заявления. Анкетирование. Претенденты, прошедшие первый этап, должны заполнить анкету, данные которой анализируются как сотрудником службы персонала. Анализ анкетных данных позволяет выявить не только соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру деятельности, наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей, но и некоторые психологические особенности претендента.

3. Беседа по найму. Такое собеседование позволит выявить некоторые особенности личности претендента (коммуникабельность, конфликтность и т.д.).

4. Тесты по найму. Претендентам предлагают пройти тесты на профессиональную пригодность и психологические тесты. Благодаря тестированию определяются морально-этические качества кандидата, устойчивость психики, умение хранить секреты, выявляются его слабости и возможные преступные наклонности.

5. Проверка рекомендаций. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

6. Прохождение медосмотра.

7. Оформление трудового договора. Прием на работу заканчивается подписанием двустороннего трудового договора (контракта) на основе тарифного соглашения. Любой контракт означает, что кто-то делает предложение, а кто-то принимает его.

2.3 Достоинства и недостатки системы отбора персонала в БУЗ ВО «ВООД»

Недостатки в деле организации отбора кадров считаются недостаток в нем системности, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств; ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств; излишнее доверие к тестам. Тестирование на профессиональную пригодность проходят только претенденты на должности начальников подразделений и отдел бухгалтерии. Отсутствует диагностика различных качеств и характеристик личности (темперамента, аналитических способностей) и т.д.

К достоинствам отбора персонала можно отнести:

В компании четко сформирована система проведения собеседования. С претендентами на должности, которые не являются ключевыми, работает не только кадровый отдел, но и непосредственный руководитель подразделения. Вопросы, задаваемые на собеседовании, подготовлены заранее, весь процесс интервью проходит поэтапно.

3. Предложения и свои внедрения в систему отбора персонала

Проанализировав систему отбора персонала в БУЗ ВО «ВООД» я пришла к выводу о несовершенстве системы отбора персонала.

Итак, хотелось бы дать несколько рекомендаций по совершенствованию организации системы отбора персонала в БУЗ ВО «ВООД»

1. На начальном этапе ознакомления трудно определить риск найма работника, пока не будет получена полная информация о характере тех данных, которые он использовал на предыдущей работе. Надо постараться побудить кандидата быть искренним. Если чувствуется, что он что-то недоговаривает, попробовать проверить это путем запроса рекомендаций с прежнего места работы.

2. На основании должностной инструкции определяются критерии для предварительного отбора (пол, возраст, образование, опыт работы, морально-психологические качества) кандидатов. Затем при рассмотрении кандидатур необходимо минимизировать возможность проникновения в штат недобросовестных людей. Следует подбирать кандидатов силами собственной службы персонала; обращаться в специализированные агентства и т.д.

3. Чрезвычайно важно вовремя выявить специфические наклонности и скрытую мотивацию претендента.

Рекомендации:

- обращать внимание на склонность человека к вредным привычкам (употребление алкоголя, наркотиков, увлечение азартными играми);

- в обязательном порядке проверять на наличие судимости.

4. Необходимо разработать профессиональный портрет или портрет идеального сотрудника для каждой вакантной должности.

5. При приеме на работу сотрудников необходимо предложить им подписать соглашение о неразглашении сведений, ставших им известными в компании во время работы и после увольнения.

6. Постоянно отслеживать все информационные потоки и деятельность отдельных сотрудников, имеющих расширенный допуск к информации.

7. Отслеживать взаимоотношения в коллективе, выявляя недовольных и обиженных сотрудников. Они могут выдать секреты просто «назло» или из принципиальных соображений.

8. Проводить мероприятия, повышающие экономическую безопасность и лояльность сотрудников.

Хотелось бы также отметить, что для предотвращения большинства угроз, которые могут исходить со стороны наемных работников, достаточно правильно организованной работы службы персонала.

Приложение 4 «Оценка респондентами эффективности собеседования» (в % от числа упомянувших)

СОБЕСЕДОВАНИЕ	ВСЕГО(АБС)*	ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНО	ОЦЕНКА НЕЭФФЕКТИВНО	ЗАТРУДНИЛИСЬ ОТВЕТИТЬ
ДО 1 ЧАС	27	44	0	56
ДО 30 МИН	43	30	7	63
БОЛЕЕ 1 ЧАС	6	0	0	100

* Сумма по столбцу менее 100, так как часть респондентов не высказали своего суждения по данному поводу.

Чаще всего в собеседовании участвуют руководители предприятия - в 72 компаниях, линейные менеджеры (вероятно непосредственные будущие руководители кандидата) - в 68 компаниях. Треть компаний приглашают психологов. В 9 компаниях в собеседовании участвует «кто то иной», оставшийся неизвестным. Вероятно это представители служб безопасности, главные специалисты и т.д.

Приложение 5 «Оценка респондентами используемых процедур отбора» (в % от числа упомянувших)

ПРОЦЕДУРЫ ОТБОРА	ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНО	ОЦЕНКА НЕЭФФЕКТИВНО	ЗАТРУДНИЛИСЬ ОТВЕТИТЬ
Тестирование профессиональных навыков	81	13	6
Разовое задание (испытание)	79	8	12
Анкета-опросник	71	16	13
Тестирование личностных психологических характеристик	68	19	9
Характеристики, рекомендации с предыдущих мест работы	51	36	13
Дипломы, свидетельства	42	42	15
Резюме кандидата	42	49	7
Данные трудовой книжки	37	41	22

*Сумма по столбцу более 100, так как респонденты могли выбрать несколько вариантов.

Формальные данные об образовании и предыдущем опыте работы кандидата, почерпнутые из дипломов и трудовых книжек, оказались в конце списка с наименьшей долей оценивших их использование как эффективное (42 и 37 % соответственно). Здесь респонденты «противоречат» сами себе: часто их используя, тем не менее, они считают их менее эффективными, по сравнению с иными, реже используемыми процедурами отбора. Этому мы видим следующее объяснение: компании ставят во главу угла готовность кандидата к выполнению разнообразной работы (в 83 компаниях), его способность начинать с нуля, быстро осваивать новые функции (в 82 компаниях), умение работать в команде (в 81 компании).

Приложение 6 «Оценка респондентами предъявления дополнительных требований к кандидатам» (в %% от числа упомянувших)

ТРЕБУЕМЫЕ КАЧЕСТВА КАНДИДАТА	ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНО	ОЦЕНКА НЕЭФФЕКТИВНО	ЗАТРУДНИЛИСЬ ОТВЕТИТЬ
Коммуникабельности	80	8	12
Готовность выполнять несколько функций (иную работу)	71	5	24
Способность к обучению	69	4	27
Иное	67	7	26
Способность работать в команде	65	6	29

В 75 компаниях решение о найме принимает руководитель предприятия. Иногда он это право делегирует линейному руководителю (31 случай). Еще реже доверяют управляющим персоналом и начальникам отделов кадров (11 случаев). Встречаются случаи коллективного принятия решения по данному вопросу, либо данное право закреплено за учредителем. Но это обстоятельство скорее зависит от духа и буквы учредительных документов предприятия, чем от доверия или недоверия к тому же директору.