6. Оцінювання ефективності організаційної культури господарючого суб’єкта
Успіх підприємства є можливим лише за умов взаємодії усіх співробітників, які переслідують загальні цілі, що повинні бути реальними, зрозумілими кожному та відображати основну специфіку підприємства. Саме людський чинник, тобто добре розвинена організаційна культура та корпоративний дух є головним засобом конкурентоспроможності, економічного зростання та ефективності. Оцінювання ефективності організаційної культури дозволяє класифікувати рівень трудових відносин, що склалися в різних структурних підрозділах та в організації в цілому. Організаційна культура робить значний вплив на успішність реалізації стратегії підприємства. Лише в разі повної відповідності між культурою і довготривалими планами підприємство досягне добрих результатів. В цьому випадку високоорганізована культура підтримує реалізацію стратегії, дає стимул-реакції до творчої діяльності працівників, виховує і мотивує їх. Вдосконалення організаційної культури, перетворення її на потужний спонукаючий і об'єднуючий початок може стати одним з важелів підвищення ефективності функціонування організації. Таким чином, підвищення керованості соціально-економічним положенням організації сприятиме підвищенню ефективності її діяльності на основі формування і
Для оцінки корпоративної культури на ТОВ «Александрит» необхідно встановити вплив рівня розвитку організаційної культури підприємства на ефективність його діяльності, який можна визначити двома методами:
прямою оцінкою на основі тестування і опитів;
непрямим методом, за елементною оцінкою, аналізуючи можливості (або вплив) кожного елементу системи на результати.
Метод поелементної якісної оцінки корпоративної культури є більш переважним, оскільки його можна використовувати під час послідовного вдосконалення існуючої культури. Оскільки точне вимірювання соціально-психологічних якісних параметрів неможливе, тому пропонується використовувати для цього систему тестів (відповідно до ієрархічної структури), які дозволять на основі опиту оцінити рівень організаційної культури на підприємстві.
Для дослідження ефективності організаційної культури ТОВ «Александрит» була відібрана визначена фокус-група, що складається з 5 осіб управлінського складу, 15 фахівців і робітників, з якими було проведено опитування. Таким чином, здійснено дослідження за всіма рівнями організаційної структури підприємства. За допомогою даного опитування був здійснений аналіз організаційної культури ТОВ «Александрит» експертним методом із використанням п’ятибальної оцінювальної шкали за двома напрямками:
оцінка зовнішніх суб’єктивних атрибутів організаційної культури;
оцінка внутрішніх суб’єктивних атрибутів.
Принцип даного методу полягає у визначенні властивостей – найважливіших елементів організаційної культури підприємства, та вагомості кожного із них. Вагомість обраних властивостей, які є складовими якості корпоративної культури, було визначено на основі опитування фокус-групи. Головним завданням було встановлення доцільного балансу між цінностями та інтересами сторін фокус-групи.
У результаті опитування фокус-групи на основі ранжування були визначені вагомості зовнішніх та внутрішніх елементів організаційної культури ТОВ «Александрит», їх середній бал та було розраховано іх загальну оцінку (табл. 2.9).
За допомогою вагомості та середнього балу кожного з елементів корпоративної культури було розраховано їх загальну оцінку за формулою:
Ii = Wi * Bi (2)
де Іі – загальна оцінка і-го елемента організаційної культури;
Wі – вага і-го елемента організаційної культури
Ві – середній біл і-го елемента організаційної культури
Таблиця 9
Оцінка суб’єктивних атрибутів організаційної культури ТОВ «Александрит»
|
|
Вага (Wi) |
Середній бал (Bi) |
Загальна оцінка (Ii) |
|
Зовнішні елементи корпоративної культури |
|||
1 |
Зовнішній вигляд працівників |
0,20 |
3 |
0,60 |
2 |
Робоче місце працівника |
0,25 |
3 |
0,75 |
3 |
Манера спілкування у колективі |
0,15 |
3 |
0,45 |
4 |
Інфраструктура та будівля |
0,15 |
4 |
0,60 |
5 |
Герої компанії |
0,10 |
5 |
0,50 |
6 |
Свята, ритуали, церемонії |
0,05 |
4 |
0,20 |
7 |
Логотип компанії |
0,10 |
4 |
0,40 |
|
Усьго: |
1 |
- |
3,5 |
|
Внутрішні елементи корпоративної культури |
|||
1 |
Місія |
0,25 |
4 |
1,00 |
2 |
Ціль |
0,20 |
3 |
0,60 |
3 |
Корпоративні цінності |
0,25 |
3 |
0,75 |
4 |
Корпоративні правила |
0,15 |
4 |
0,60 |
5 |
Групові норми |
0,15 |
3 |
0,45 |
|
Усьго: |
1 |
- |
3,4 |
За допомогою визначення загальних оцінок кожного із зовнішніх та внутрішніх елементів організаційної культури ТОВ «Александрит» можливо розрахувати її ефективність шляхом розрахунку середньої величини між цими двома показниками:
(2)
де Іс – середня загальна оцінка організаційної культури підприємства;
І зов – загальна оцінка зовнішніх суб’єктивних атрибутів організаційної культури;
І внутр. – загальна оцінка внутрішніх суб’єктивних атрибутів організаційної культури
Таким чином, виходячи з отриманих даних, які представлені в табл. 2.9, надано розрахунок ефективності корпоративної культури на ТОВ «Александрит»
Загальна оцінка корпоративної культури ТОВ «Александрит» після проведення діагностики: «задовільно». При цьому показники зовнішніх суб’єктивних атрибутів корпоративної культури досліджуваного підприємства вищі, ніж показники внутрішніх атрибутів, що свідчить про недостатню увагу з боку керівництва на розвиток останніх.
З метою зміцнення корпоративного духу на досліджуваному підприємстві відзначають державні та релігійні свята; професійні свята; свята співробітників (ювілеї, святкування підвищення за посадою, святкування виходу на пенсію та ін.).
Головною місією ТОВ «Александрит» є створення високоякісної продукції, забезпечення своїм співробітникам стабільної та високооплачуваної роботи, соціальний захист співробітників та членів їх сімей, активна та відповідальна позиція щодо проблем сучасного українського суспільства.
Корпоративна культура є ефективним інструментом, використання якого може привести підприємство до успіху, процвітання і стабільності, але невміле або недоречне застосування якого може мати дуже негативні результати. Тому, корпоративну культуру необхідно вивчати, стежити за її формуванням та розвитком, вдосконалювати і регулювати її зміни. Вона повинна стати органічною частиною всього підприємства, бути адекватною сучасним вимогам, які є продиктованими економічним і технологічним розвитком, специфікою українського законодавства і менталітету, а також специфікою конкретного підприємства і сприяти досягненню поставлених цілей, а, отже, і підвищенню ефективності діяльності підприємства [3, 25-26].
Для підвищення рівня організаційної культури у напрямі підвищення ролі групових норм та правил гри на підприємстві вважаємо за необхідне спланувати на рівні підприємства: підтримку креативного підходу й реалізацію нових методів керування, розробку документів і програм, які регламентують формальні й неформальні відносини й зв'язування персоналу, сприяють зміцненню морально-психологічного клімату колективу, кодифікацію знань, умінь персоналу, що буде сприяти нагромадженню досвіду наступним поколінням
Зважаючи на результати попереднього дослідження ми пропонуємо впровадити такі основні заходи щодо підвищення рівня організаційної культури підприємства:
розробка ефективної та справедливої системи винагороди, яка повинна стимулювати персонал до постійного підвищення рівня професіоналізму та майстерності, тобто начислення премій та доплат за понаднормову роботу, за пропозиції рядових робітників щодо удосконалення виробництва та підвищення якості продукції;
розробка системи просування по службі, що включає методику об'єктивної оцінки потенціалу співробітників, створення умов щодо її реалізації. В контексті цього пропонуємо розробити систему, що включатиме щомісячний контроль та підрахунок за кожним робітником його заслуг та продуктивності праці; покращення умов праці персоналу, зокрема посилення контролю за дотриманням техніки безпеки на об’єктах;
розробка системи стимулювання праці з позиції її справедливості та обліку факторів особистісної культури співробітників комерційного підприємства. Сюди відноситься впровадження на підприємстві індивідуального підходу до кожного працівника, обговорення належності робити те чи інше завдання, в результаті чого керівник в багатьох випадках розподіляв завдання між робітниками за ступенем максимально якісного та швидкого їх виконання;
розробка ефективної системи «культурного відбору» нових співробітників, що передбачає відбір, зважаючи не тільки професійні якості, а ще й особисті, чому раніше не приділялося особливої уваги;
впровадження неформальних періодичних зборів співробітників - таких як спільне проведення вільного часу, та влаштування корпоративних вечірок на свята. На розвиток організації впливає групова згуртованість, а також спрямованість групових норм і цінностей. Деякий рівень групової згуртованості сприяє більш високим груповим показниками, занадто сильна згуртованість у поєднанні з невідповідною для розвитку організації спрямованістю цінностей і норм фактично знижує ці показники, оскільки вона придушує можливості групи змінюватися і пристосовуватися. Нечасті періодичні зібрання співробітників сприяють більш згуртованому колективу, і як наслідок – зниженню рівня конфліктності та підвищенню міжособистісної довіри; – була створена "система наставництва" для новачків з залученням більш досвідчених кадрів; – було найнято грамотного фахівця з підбору персоналу та фахівця, що спеціалізується на організації курсів щодо підвищення кваліфікації кадрів. Тепер проведемо повторне опитування персоналу після впровадження методів підвищення рівня організаційної культури на підприємстві.