5. Діагностика організаційної культури на підприємстві

Культуру можна визначити як набір базових цінностей, впевнень, негласних погоджень та норм, що поділяються всіма членами організації. Це свого роду система спільних цінностей та пропозицій про те, що і як робиться на підприємстві, що пізнається менеджерами та іншими співробітниками організації по мірі того, як їм доводиться стикатися з зовнішніми та внутрішніми проблемами. Корпоративна культура - це основний компонент в досягненні організаційних цілей, підвищення ефективності організації та управління інноваціями.

Результати діяльності будь-якого підприємства необхідно зв'язувати з його організаційною культурою, тому що вона є важливішім системостворюючим фактором всієї виробничо-фінансової діяльності суб'єкта господарювання. Тільки та організаційна культура впливає на результати діяльності підприємства, що підтримує його цілі, має широке охоплення працівників і знаходить у їхніх серцях гарячий відгук. Організаційна культура та її основні компоненти можуть бути не чітко виражені та документально оформлені, але за відсутності певних інструкцій визначать спосіб дій та взаємодій людей і в значній мірі впливати на хід виконання роботи і на характер життєдіяльності організації. Організаційна культура може як допомагати організації, створюючи обстановку, що сприяє підвищенню продуктивності та впровадженню нового, так і працювати проти організації, створюючи бар'єри, що перешкоджають розробленню та реалізації корпоративної стратегії.

Підхід до аналізу організаційної культури повинен ґрунтуватися на свідомому й планомірному впливі на організаційну культуру з метою визначення її активних властивостей при динамічній зміні середовища функціонування, сприйнятливості науково-технічного прогресу, підвищенні продуктивності праці й ефективності господарювання, рішенні завдань соціального розвитку колективу, підвищенні конкурентоспроможності суб'єкта господарювання.

В більшості робіт з менеджменту пропонуються різноманітні інструментарії діагностики, які дозволяють чітко визначити основні цінності організаційної культури і можуть виявитись особливо корисними в ролі засобів управління організаційними змінами. Оскільки для отримання адекватного діагнозу організаційної культури немає можливості приділити увагу абсолютно всім аспектам організації, ми зробили акцент лише на деяких з них, дослідивши організаційну культуру досліджуваного підприємства, використавши підхід, запропонований Г. Хофштеде і Д. Боллінже. Він ґрунтується на чотирьох параметрах організаційної культури: «дистанція влади», «прагнення до уникнення невизначеності», «індивідуалізм – колективізм», «чоловічість – жіночність» [64, с. 71; с. 249].

Перелічені параметри організаційної культури слід враховувати при проектуванні організаційної структури (табл. 4).

Для дослідження організаційної культури було розроблено анкету (додаток В.) До репрезентативної групи респондентів, які брали участь в анкетному опитуванні, було включено 10 чоловік (50 % загальної кількості працівників).

«Дистанція влади» як параметр організаційної культури відображає розподіл влади з позиції системи цінностей найменш владних членів колективу (об’єкту управління чи підлеглих) [10, с. 92]. Результати дослідження цього параметру відображено в табл. 2.5.

Таблиця 4

Параметри організаційної культури та їх зв'язок з організаційною структурою підприємства

Параметри організаційної культури	Індекс параметра	Характеристики організаційної структури
1	2	3
Дистанція влади	Мала дистанція влади	Тенденція децентралізації. Переважають горизонтальні зв’язки. Організація має форму сплюснутої піраміди. Управлінський склад малочисельний. Висока кваліфікація праців­ників нижчого рівня
	Велика дистанція влади	Тенденція до централізації. Організація має вигляд високої гострої піраміди. Велика кіль­кість управлінсько-консультаційних праців­ників. Низька кваліфікація працівників ниж­чого рівня. Переважають вертикальні зв’язки
Уникнення невизначеності	Слабке уникнення невизначе­ності	Висока потреба в стратегічному планування через слабкість оперативного. Мінімум формальних правил і положень; якщо правила не підходять, їх слід міняти. Пріоритет горизонтальних зв’язків. Широкий масштаб управління з малою кількістю рівнів. В одного підлеглого може бути два керівники
	Сильне уникнення невизначе­ності	Відсутня значна потреба в стратегічному пла­нуванні з огляду на досконалість оперативного. Максимум формальних правил і положень; якщо правил не дотримуються, то слід карати за їх порушення. Пріоритет вертикальних зв’язків із великою кількістю рівнів. В одного підлеглого не має бути двох керівників
Індивідуалізм-колективізм	Індивід­уалізм	Переважно горизонтальні зв’язки. Коор­динація на основі диференціації. Широкий масштаб управління з малою кількістю рівнів. Робота для людини; кожен сам за себе
	Колективізм	Переважно вертикальні зв’язки координація на основі інтеграції. Вузький масштаб управ­ління з великою кількістю рівнів. Людина для роботи; один за всіх і всі за одного
Чоловічість –жіночність	Чоловічість	Цілі короткострокові і встановлюються інди­відом. Переважно вертикальні зв’язки. Орієн­тація на завдання. Тенденція до вузької спеціалізації. Наголос на статус влади. Результати важливіші за відносини
	Жіночність	Цілі довгострокові і можуть установлюватися іншими. Переважно горизонтальні зв’язки.

Таблиця 5

Результати дослідження параметру організаційної культури