Висновки

Мотивація — одна з центральних функцій управління як персоналом, так і охороною праці, яка може відігравати значиму роль як чинник спонукання персоналу діяти адекватним чином у власних і корпоративних інтересах. Для цього необхідно, щоб цілі підприємства співпадали з інтересами працівників. Проте мотивація одночасно служить не лише рушійним механізмом, але і чинником залучення, наприклад, в охорону праці, високопрофесійних фахівців. Це механізм, спонукаючий удосконалювати систему управління.

Крім того, рівень мотивації працівників відіграє важливу роль в загальному успіху підприємства, установи тощо.

Тому для того, щоб підвищити і утримувати мотивацію працівників на необхідному рівні, забезпечити результативність і безпеку роботи, необхідно сформувати цілісну систему стимулів. Ця система не повинна зводитися лише до зростання заробітної плати. Вона може включати в себе просування по службі, планування професійної кар'єри, можливість підвищити рівень знань та вдосконалити професійні навички. Тобто необхідно використати повний спектр матеріальних і нематеріальних засобів стимулювання.

В зв'язку з цим в якості найважливішого механізму реалізації мотиваційних принципів і управління персоналом можуть бути мотиваційні програми, які розробляються в деяких західних компаніях. Прикладом служить спеціальна система "Плата за виконання", що дозволяє визначити відповідність ефективності діяльності конкретного працівника з розміром отримуваної ним винагороди.

Чітка система цілей і критеріїв оцінки, реалізація їх кожним працівником — одно з умов розробки програм.

При розробці мотиваційної програми необхідно враховувати, що для будь-якої людини природним є задоволення, передусім, особистих потреб — підвищення рівня добробуту, самореалізація і самовираження,підвищення соціального статусу, віра в можливість досягти бажаного, а крім того — характер роботи, тобто сам її процес

Ефективна розробка програм мотивації персоналу в першу чергу спрямована на спонукання працівників до безпечної діяльності шляхом формування внутрішніх мотивів поведінки. При цьому розрив між особистими цілями кожного працівника і спільними цілями діяльності підприємства має бути мінімальним.

Виходячи з цього, можна використати такі методи впливу на мотиви, які стимулюють безпечну поведінку працівників: встановити працівникам ясні цілі щодо дотримання правил безпеки; створити умови для можливості досягнення цих цілей; визначити винагороду,яку хотіли б отримати працівники; добитися, щоб вони розуміли залежність між дотриманням правил безпеки і одержанням винагороди.

Велику увагу при розробці мотиваційних програм слід приділяти нематеріальним видам стимулювання. Тобто за допомогою механізму мотивації необхідно створити такі умови, при яких працівникові було б цікаво займатися конкретною трудовою діяльністю, і у нього про цьому б виникала природна потреба працювати краще, безпечніше.

При аналізі мотиваційних спонукань щодо мотивації безпеки праці і розробці програм важливо враховувати два види мотивів: мотив уникнення фізичного покарання (травма, професійне захворювання)і мотив соціального покарання (громадський осуд, критика з боку керівника або колег).

Проте незалежно від того, який з цих мотивів носить домінуючий характер (а він різний для різних категорій працівників), важливо безпеку роботи підвищувати через колектив — шляхом формування колективної установки: за допомогою дискусій, обговорень питань охорони праці і інших заходів.