Складнощі і завдання мотивації безпеки праці.
Мотиваційний комплекс безпечної поведінки людини носить полімотивований характер, включає широкий спектр мотиваційних регуляторів як матеріального, так і нематеріального характеру і має певну ієрархічність. На особовому рівні працювати продуктивно і безпечно вигідно самій людині; від цього залежить успіх роботи її підрозділу; і нарешті — це необхідно підприємству (компанії).
Тобто для вирішення проблем з охорони праці необхідно зацікавити працівників працювати безпечно не лише для себе, але і для оточення.
При цьому виходять з визнання того, що практично будь-якого працівника можна зацікавити яким-небудь мотивом, оскільки абсолютно ні на що не вмотивованих людей немає!
Порушення встановлених норм і правил, і як наслідок — травматизм, свідчить про те, що людина, виконуючи трудові і виробничі процеси, керується іншими пріоритетами. Тобто градієнт миттєвого інтересу домінує над градієнтом небезпеки (риска).
Звідси виникають складнощі і завдання: що протиставити миттєвим інтересам, як породити в працівників мотивацію працювати безпечно, які форми мотиваційного впливу можуть бути використані для цієї мети, яким чином сформувати в соціумі думку (установку)про необхідність керуватися правилами безпечної поведінки?
Необхідно знайти такі способи впливу на людей, щоб вони усвідомили необхідність працювати безпечно,створити такі "правила ігри", у рамках яких людині було б вигідно дотримуватися встановлених регламентів. І цю дію вона повинна відчувати безпосередньо в процесі усієї трудової діяльності.
Ось тільки тоді пропаганда безпечного способу життя може привести до успіху. По суті, йдеться про формування нової культури управління охороною праці.
Про це поговоримо нижче, але раніше зробимо деякий відступ.
Умовно градації станів, що характеризують професійний рівень, особові особливості і відношення працівників до виконання своїх функцій, представляють в двох координатних осях: "хочуть — не хочуть", "можуть – не можуть" працювати продуктивно.
Проте слід зауважити, що уміти і хотіти працювати, в першу чергу, означає працювати не лише продуктивно, але і безпечно, з високою якістю і культурою праці. Виходячи з цього, завдання полягає в тому, щоб на основі відповідних мотивів перевести працівників (а) з категорій"не хочуть" і "не можуть" в категорію "хочуть" і "можуть".
Система мотивів безпеки охорони праці.
Для того, щоб визначити основні напрями, по яких повинна здійснюватися діяльність менеджменту і служб охорони праці на підприємстві, запропонувати людині певні стимули, потрібно з’ясувати, які мотиви або система мотивів лежать в основі його діяльності і інтересів.
При цьому не може бути системи стимулювання, що мотивує усіх співробітників однаково. Система стимулів має бути персоніфікованою, ретельно дозованою і розроблятися для кожної людини або певної групи людей з схожими домінуючими потребами, або загальна система повинна індивідуалізуватися. Тому моніторинг домінуючих потреб персоналу — необхідна умова функціонування мотиваційного механізму. Виходячи з цього, можна визначити види стимулюючих винагород.
Вони можуть бути матеріальними, моральними,соціально значимими, морально-психологічними.
Як правило, усі види мотивів підрозділяють на внутрішні і зовнішні. Внутрішня винагорода — це те задоволення, яке людина отримує в результаті виконання певних дій (від самого процесу роботи, самореалізації). Зовнішня винагорода — це вигоди, які включають збільшення в зарплаті, просування по службі і т. п.
Сила мотиву визначається мірою значущості, що відповідає потребі людини; у свою чергу від сили мотиву залежить інтенсивність і результат діяльності. Діяльність без мотиву або із слабким мотивом або не здійснюється взагалі, або виявляється украй нестійкою. Актуалізація певного мотиву призводить до постановки конкретної мети.
В зв'язку з цим представляють інтерес результати опитування, проведеного свого часу А. Романчук cеред працівників Іллічівського порту про значущість для них різних видів мотивів з метою діагностики мотивації професійної діяльності загалом і охорона праці зокрема. Було опитано 116 працівників різної професійної орієнтації, вікового цензу (середній вік приблизно 46років) і стажу роботи, що становлять категорію організаторів робіт (майстри, виконроби, механіки, складські працівники).
Опитування проводилося за методикою К. Земфир в модифікації А. А. Реана, в основу якої покладена концепція про зовнішню і внутрішню мотивацію персоналу. Показник вираженості (значущості) кожного з семи типів мотивів оцінювався за 5-бальною шкалою.
Для аналізу і оцінки в опитуванні були включені наступні види мотивів :
грошовий заробіток;
прагнення до підвищення по службі;
прагнення уникнути критики з боку керівників або колег;
прагнення уникнути можливих покарань або неприємностей;
потреба в досягненні соціального престижу і поваги збоку інших;
задоволення від самого процесу і результату роботи;
можливість якнайповнішої самореалізації саме в цій діяльності.
В результаті проведеного дослідження автор з’ясував, що категорії внутрішньої мотивації домінують над іншими мотивами, а визначальним не завжди являється заробітна плата (хоча вона для деяких категорій працівників має досить велике значення), а і інші соціальні стимули, але не прагнення уникнути критики або покарань.
Отже, ми з’ясували, що в процесі діяльності люди керуються не лише матеріальними інтересами, але і стимулами нематеріального характеру.
Грунтуючись на цих принципах, було розроблено Положення про механізм мотиваційного регулювання охорони праці, якою, з одного боку, встановлювався порядок стимулювання (заохочення) за позитивні результати і активне сприяння в рішенні охорони праціх проблем, а з іншої — вжиття заходів дії за невиконання нормативних вимог, трудових обов'язків і заходів, за незадовільний стан охорони праця.
Як методи мотиваційного регулювання використовувалися різні стимули соціального,матеріального і нематеріального характеру, а також заходи дисциплінарної дії і матеріальних санкцій за допущені порушення законодавчих або інших нормативних вимог.