76

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 2

Глава 1. Социальное взаимодействие и собенности поведения в организации 8

1.1 Организация как социальный феномен 8

1.2 Морально-психологический климат в коллективе 16

Глава 2. Моббинг и морально-психологический климат в организации 33

2.1 Теоретические основы изучения моббинга 33

2.2. Моббинг и морально психологический климат в студенческих группах 56

2. 3 Моббинг в студенческих коллективах учебных заведениях г. Чита 60

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 69

Введение

Социально-экономическая жизнь, так или иначе, протекает в организациях, которые являются наиболее устойчивой формой социального взаимодействия, направленной на реализацию насущных потребностей общества. С изменением общественно-политического строя и экономических отношений меняются и социальные отношения в организациях.

В процессе своего развития организации приобрели сложный характер. В индустриальный период организации характеризуются большими размерами, сложной структурной организацией, развитой формализованной системой социальных связей. Возрастание отчуждения в крупных деловых организациях влияет на взаимодействия между людьми в них. Нередко социальные взаимодействия в современных деловых организациях носят противоречивый характер и отличаются высокой степенью психологической напряженности. Напряжение возникает между организациями различного типа и форм собственности (например, между некоммерческими и коммерческими, государственными и частными организациями и т.п.), между субъектами внутри организаций.

Прежде всего, это бывает связано с недопониманием роли каждого члена фирмы в общей системе взаимодействия субъектов организации, наличием различных функций, целей и интересов. Социальная напряженность в организации, подчас перерастающая в конфликт, может возникать по разным причинам: из-за неравномерности распределения организационных ресурсов (финансовых, материальных, социальных и т.п.); из-за недостатков организации труда и управленческой деятельности; в силу взаимозависимости задач или различного понимания целей и путей их достижения разными работниками; из-за проблем коммуникации; из-за психологических различий и т.п.

В данной работе мы намерены рассмотреть одну из форм проявления социальной напряженности в организациях - явление моббинга.

Это относительно новый термин, получивший распространение

благодаря большому количеству статей в средствах массовой информации, появившихся в последние годы в Европе.

Под моббингом понимают эмоциональное насилие, плохое обращение, которое прямо или косвенно осуществляется группой сотрудников в отношении кого-либо из работников. ¹

Моббинг не только стал хорошо знакомым словом в Скандинавии и немецкоговорящих странах, но и основанием для появления специальных законов. Некоторые страны приняли новые законы, упреждающие появление моббинга, защищающие и обеспечивающие безопасность сотрудников на рабочем месте, включая эмоциональную составляющую здоровья на работе. Меры по борьбе с проявлениями моббинга, по оказанию помощи его жертвам и предотвращению возникновения этого явления в дальнейшем были приняты за относительно короткий период времени. Например, в ежедневной прессе были опубликованы номера телефонов «горячей линии» и контактные адреса для получения консультаций по этому вопросу и т.п.

В последнее время проблема моббинга стала подниматься и в отечественных средствах массовой информации. На Западе феномен моббинга персонала исследуется уже не одно десятилетие. И если в России исследования, посвященные эмоциональному насилию со стороны работодателя, психологическому прессингу или хотя бы дискриминации в отношении работников, достаточно редки, то зарубежная практика уже давно располагает статистической базой, подтверждающей актуальность данной проблемы.

Впервые изучением эмоционального насилия на рабочих местах стал заниматься психолог и ученый-медик, доктор Ханц Лейман. Исключительно вопросу моббинга посвящена книга «Моббинг: эмоциональное насилие на рабочих местах в США», написанная американским профессором психологии Ноа Дэвенпорт, а также ее соавторами Рут Шварц и Гейл Эллиотт.

Отечественная психология, социальная психология и социология, на наш взгляд, не рассматривала подробно тему моббинга. В отечественной науке и управленческом лексиконе понятие моббинга только обосновываются, тогда, как на Западе этот феномен исследуется уже не одно десятилетие. И если в России исследования, посвященные несправедливому отношению работодателя, психологическому прессингу или хотя бы дискриминации в отношении работников, достаточно редки, то зарубежная практика уже давно располагает статистической базой, подтверждающей актуальность проблемы. Это связано с тем, что различные организации (профсоюзы, фонды, институты, правозащитные организации) ведут независимые исследования в области трудовых отношений.

Поэтому исследование такого явления как моббинг является актуальным и необходимым. Так же изучение моббинга позволяет более глубоко разобраться в особенностях социальных отношений в группе или в организации.

Проблема «эмоционального прессинга», осуществляемого в результате социального неравенства или психологических особенностей существует столько, сколько существуют социальные группы. Мы считаем, что исследование и изучение моббинга как специфической формы социального взаимодействия необходимо, так как притеснения на рабочем месте не всегда нужно рассматривать как естественное условие трудовой адаптации или как некие издержки, взамен которых работник получает заработную плату и компенсационный пакет в придачу. Проблема моббинга персонала звучит, обсуждается и понимается как негативная составляющая трудовых отношений, это уже само по себе является показателем социальной значимости данного феномена.

Для социолога феномен моббинга интересен как специфическая форма социального взаимодействия, являющаяся следствием социального неравенства, которая оказывает влияние на групповое и организационное по поведение, состояние психологического климата в организации и т.п., а значит, является объектом социологического изучения.

С другой стороны, изучение моббинга имеет важное прикладное значение, поскольку это серьезная проблема на рабочих местах, которая в большинстве случаев приводит к увольнениям, негативным последствиям для человека и коллектива, росту текучести кадров, и т.п.

В данной работе моббинг рассматривается как фактор морально-психологического климата в организации на примере взаимоотношений в студенческих группах, которые представляют собой специфическую форму деловых организаций в сфере образования.

Для того чтобы в полной мере изучить и понять такое явление, как моббинг необходимо рассмотреть саму природу организации, подвергнуть разбору характер взаимоотношений людей внутри группы. На наш взгляд, появление и наличие моббинга является следствием нарушения гармоничного развития в организации и негативных процессов, определяющих состояние морально-психологического климата в коллективе.

Объектом исследования мы избрали морально-психологический климат в студенческих группах.

Предмет исследования: моббинг – эмоциональное насилие (давление), психологические притеснения, возникающее в студенческих группах, его виды и причины. Характеристике данного социального феномена посвящена вторая глава данной работы.

Мы предполагаем, что моббинг может возникнуть в любой социальной группе, как в трудовом, так и в студенческом коллективе. Наличие моббинга можно выявить путем анализа субъективных показателей, таких например, как степень психологического комфорта (удовлетворенность, желание быть в группе, дружественность отношений, наличие в группе неформальных связей и т.п.); и субъективная оценка (есть ли обиды, претензии к кому-либо из членов группы и т.п.).

Таким образом, основной гипотезой нашего исследования является предположение о том, что, взаимосвязь моббинга и морально-психолического климата имеет двойной взаимообусловленный характер. С одной стороны, неблагоприятный морально-психологический климат способствует возникновению моббинга, а с другой стороны, моббинг способствует формированию неблагоприятного морально-психологического климата.

На основе данной гипотезы были сформулированы цели и задачи работы. Цель данной работы – рассмотрение моббинга как социального явления и его влияния на состояние морально-психологического климата на примере студенческих групп.

Для достижения цели предполагается решить следующие исследовательские задачи:

- Рассмотреть организацию как специфическую форму социального взаимодействия.

- Исследовать категорию морально-психологический климат, его характеристики и факторы, оказывающие на него влияние.

- Изучить моббинг как социальный феномен и показать его влияние на состояние морально-психологического климата в организации.

- Рассмотреть студенческие группы как специфическую форму социальной организации, характер взаимодействий в них, формы проявления моббинга.

- Выяснить основные причины и факторы возникновения моббинга в студенческих группах некоторых Читинских ВУЗов.

Работа состоит из введения, двух глав, каждая из них содержит две части и заключения. В приложении представлены таблицы, графики и диаграммы, которые позволяют более подробно описать и изучить явление моббинга.