2) Альтернативные подходы к объяснению фирмы и её границ: неоклассическая, теория р. Коуза, модель “принциал – агент ‘’, (теория агентских соглашений), теория неполноты контрактов

Неоклассическая теория фирмы

Обсуждение теорий фирмы должно начинаться с неоклас­сической теории фирмы, рассматривающей фирму в основном в технологических терминах как набор выполнимых производ­ственных планов. Руководит работой фирмы менеджер, который покупает ресурсы и продает готовую продукцию, произведенную фирмой. Благосостояние собственника фирмы измеряется при­былью или приведенной рыночной ценностью фирмы.

Изложения этой теории можно встретить в любом учебнике по экономике. Ее преимущества, которыми можно объяснить тот факт, что эта теория существует в течение длительного времени, заключается в следующем. Во-первых, она поддается математической формализации, во-вторых, она полезна для ана­лиза того, как фирма меняет свое производство в ответ на изме­нения внешние факторов, таких, например, как, рост заработной платы или введение налога на продажи. В-третьих, эта теория мо­жет быть использована для анализа поведения фирм в условиях несовершенной конкуренции. Например, ее можно использовать для анализа связи между уровнем концентрации в отрасли и объе­мом ее выпуска и уровнем цен.

Но у этой теории есть существенные недостатки. Во-первых, она не объясняет, как организовано производство внутри фирмы, ничего не говорит о внутренней организации фирмы, об ее иерар­хической структуре, о том, как делегируется принятие решений, кто обладает властными полномочиями и т.д. Организационная структура фирм может быть изменена также, как и технология, и со временем, когда осуществляются организационные иннова­ции, она совершенствуется.

Во-вторых, неоклассическая теория фирмы полностью иг­норирует проблемы, связанные со стимулами, действующими внутри фирмы. Предполагается, что внутри фирмы все функцио­нирует гладко, и все исполнители поступают в соответствии с по­лученными указаниями. Если смотреть на фирму со стороны, то она выглядит как единица, отношения внутри которой основаны на полном сотрудничестве. Однако если посмотреть более внима­тельно на фирму изнутри, то обнаружится, что у индивидов, со­трудничающих в рамках фирмы, могут быть свои частные цели, которые часто входят в конфликт с коллективными интересами организации.

В-третьих, неоклассическая теория не объясняет, почему возникает фирма. По неоклассической теории у фирм нет основа­ний для того, чтобы существовать. Как объяснить, что некоторые сделки совершаются не на рынке, не с помощью ценовой систе­мы, а переносятся внутрь фирмы?

В-четвертых, неоклассическая теория не в состоянии четко определить границы фирмы. Она не объясняет, что происходит, когда две фирмы сливаются в одну или когда одна фирма разделя­ется на две более мелкие фирмы.

В-пятых, фирма в неоклассической теории — это абстрак­ция, в которой стерты все различия между реальными фирмами. Эти различия, конечно, важны для реальных фирм, но они лишь усложнили бы задачу стандартной теории при объяснении роли це­нового механизма. В неоклассической теории все фирмы исполь­зуют одну и ту же технологию, одни и те же факторы производства и у них одна цель — получение прибыли. Поведение фирмы (мак­симизация прибыли) не зависит от ее институциональной фор­мы (например, от структуры прав собственности, сложившейся в фирме). Поэтому в стандартной теории нет никаких оснований для различий между фирмами. Однако в реальной жизни фирмы различаются. Как же эти различия объясняет неоклассическая те­ория? Она дает объяснения ad hoc — по случаю. Фирмы могут раз­личаться в зависимости от способностей управляющих или из-за экономического эффекта, вызванного масштабом производства. Эти факторы, конечно, влияют на различия между фирмами, но в самой теории у них нет оснований [Demsetz, 1992].

P. Коуз о причинах возникновения

фирмы и ее границах

Первым, кто попытался разгадать загадку о роли фирм в де­централизованной экономике, объяснить возникновение фир­мы в терминах стандартной экономической теории был Ф. Найт (1921). Он объяснил существование фирмы необхо­димостью в институте, который обеспечивал бы распределение риска. Работники фирмы не склонны к риску, и владелец фирмы платит им относительно стабильную заработную плату, а риски, связанные с колебаниями результатов деятельности, берет на себя, работники же оказываются изолированными от этих колебаний. Найт считал подобное распределение риска между двумя типа­ми агентов в фирме эффективным, поскольку бремя риска несут агенты, которые обнаруживают большую склонность к риску. В обмен на это страхование от риска работники позволяют владель­цу фирмы осуществлять над собой контроль, давать указания.

В статье «Природа фирмы» Коуз подверг подход Найта кри­тике.

Во-первых, люди часто берут на себя риск, но не требуют в обмен возможности контролировать других людей, а у Найта эти два условия связаны. Когда фирмы покупают товары у других фирм, они платят поставщикам сумму денег, зафиксированную в контракте, и это очень похоже на выплату заработной платы ра­ботникам, но фирма-заказчик при этом не требует права контроля над поставщиком.

Во-вторых, — и этот аргумент Коуза более существенный, хотя Коуз высказывает его мимоходом, — ценовая система не нуждается в фирме как институте, чтобы решить проблему рас­пределения риска. Распределение риска в отношениях фирмы с поставщиком осуществляется посредством цены, которая может включать плату за риск.

Коуз объясняет существование фирмы экономией на трансак­ционных издержках. Координация деятельности внутри фирмы за­меняет рыночную координацию, когда трансакционные издержки использования ценового механизма становятся значительными.

Существует два основных метода организации производства. Во-первых, вы можете заключить ряд рыночных контрактов: с одним человеком о том, что он вырастит пшеницу на вашем поле, с другим об уборке урожая, с третьим о хранении зерна, с четвертым — о его продаже. Этот метод организации производства называется рыночной контрактацией (contracting across markets). С каждым партнером за­ключается отдельное соглашение, и вы платите ему ту сумму денег, о которой договорились в контракте, в обмен на исполнение взятых им на себя обязательств. Преимущество этого метода организации производства заключается в том, что издержки, вызванные недобро­совестной работой, ваш партнер ощущает на себе. Вы заплатите ему обещанную сумму, только если он добросовестно выполнит работу. Вознаграждение здесь прямо увязано с результатом, т.е. действуют сильные экономические стимулы. Этот первый метод организации производства является традиционной областью действия договорно­го права. Вы ведете переговоры и заключаете с каждым контрагентом соглашение, в котором указываете цену, количество, качество, дату поставки, гарантии выполнения действий подрядчиком.

Но есть и другой способ организации производства — вы мо­жете нанять этих людей работать на вас. Здесь также присутствует контрактная договоренность, но она имеет другой характер. Вы платите своим работником определенную сумму денег в обмен на право указывать им, что, когда и каким образом они должны де­лать. Этот способ организации производства называется фирмой и регулируется трудовым законодательством.

Обычно предприниматели используют оба эти способа орга­низации производства, являющихся бесплатными и связанными с издержками. Первый способ — рыночная контрактация — мо­жет быть связан с длительными переговорами и попытками до­говориться о цене поставки. При этом способе также возможно возникновение непредвиденных обстоятельств, что может потре­бовать пересмотра условий договора и, следовательно, значитель­ных издержек ведения переговоров. Второй способ связан с из­держками координации деятельности внутри фирмы и издержка­ми мотивации работников. Сосредоточение власти в руках одного человека увеличивает издержки, связанные с ошибками, и ведет к административной негибкости.

На вопрос о причинах возникновения фирмы Коуз ответил следующим образом: ценовой механизм, координирующий дея­тельность людей на рынке не является бесплатным. Когда издерж­ки, связанные с его использованием, к числу которых Коуз отнес издержки поиска партнеров и информации о цене, издержки веде ния переговоров, а также издержки пересмотра контрактов в связи с изменившимися условиями становятся слишком высокими, тогда рыночный механизм заменяется другим механизмом координации, основанным на системе команд и указаний. Этот механизм также не бесплатный, его использование связано с издержками.

На вопрос о границах фирмы Коуз дает довольно общий от­вет: «Фирма будет расширяться до тех пор, пока затраты на ор­ганизацию одной дополнительной трансакции внутри фирмы не сравняются с затратами на осуществление той же трансакции че­рез обмен на открытом рынке или затратами на организацию ее через другую фирму» [Коуз, 2007б].

С позиций современной неоинституциональной теории ана­лиз Коуза представляется довольно простым и заметны его слабые места. В частности Коуз почти не обсуждает проблемы, возникаю­щие после заключения контракта. В его работе совсем не упомина­ются издержки контроля за соблюдением контракта и принужде­ния к его исполнению в качестве причин возникновения фирмы. Коуза не интересует структура прав собственности в фирме, у него, также как и в неоклассической теории, собственник и управляю­щий соединяются в одном лице. Хотя Коуз и указывает на то, что в основе фирмы лежит определенный тип контракта (контракт о найме), однако он не рассматривает его подробно; не интересу­ют Коуза и проблемы, связанные со стимулами, действующими внутри организации. Алчиан и Демсетц указали на теоретическую слабость подхода Коуза, которая связана с противопоставлением роли властных отношений внутри фирмы и договорного характе­ра рыночного обмена. Что гарантирует выполнение работником указаний работодателя? Что произойдет, если работник откажет­ся выполнять указания работодателя? Можно ли подать на него в суд за нарушение договора? Вряд ли. Самое страшное, что может произойти — это то, что работник будет уволен. Но такая же санк­ция — «увольнение» применяется и по отношению к независимому поставщику, если исполнение им своих обязательств не устраивает заказчика. Поэтому, по мнению Алчиана и Демсетца, аргументация Коуза о том, что фирма отличается властными отношениями, не имеет надежных оснований.

Однако работа Коуза 1937 года, бесспорно, была крупнейшим достижением в теории фирмы. Вклад Коуза в экономическую тео­рию заключается в том, что он первым дал ответ на вопрос о воз никновении фирмы, не выходя за рамки стандартной экономиче­ской теории, пользуясь ее основными понятиями: экономические агенты ищут способы экономить издержки, в том числе и тогда, когда они принимают решение о том, как организовать конкрет­ную сделку. Его идея о том, что фирмы возникают для того чтобы экономить на трансакционных издержках, получает все большее распространение, хотя точная природа этих трансакционных из­держек у Коуза остается не вполне ясной.

Теории фирмы, основанные

на модели «принципал-агент»

Возникновение этих теорий фирмы можно отнести к перио­ду 1930-х годов. В 1932 году А. Берли и Г. Минз написали книгу «Современная корпорация и частная собственность», в которой они обратили внимание на то, что в корпорациях отделение соб­ственности от управления приводит к возникновению очень се­рьезной проблемы: управляющие становятся агентами, которых трудно контролировать. Фактически они поставили проблему агентских отношений, хотя сам термин и не употребляли. В сере­дине 1960-х годов экономическая реальность напомнила об этом проблеме, она была описана формально и получила название про­блемы агентских отношений.

В рамках этого подхода одна из наиболее ранних попыток дать более детальное институциональное объяснение фирме, по­нять ее внутреннюю организацию — это теория фирмы, предло­женная Алчианом и Демсетцом (1972), которые уделили основное внимание постконтрактной стадии сделок и проблемам, возни­кающим в связи с контролем исполнения контрактов.

Возникновение фирмы Алчиан и Демсетц объясняют выго­дами от работы командой. Работа командой — это производство, в котором:

— используется несколько типов ресурсов;

— продукт работы команды — это нечто большее, чем сумма результатов каждого включенного в команду ресурса.

— ресурсы, используемые в производстве, не принадлежат одному лицу.

При работе командой возникает синергия — больший эф­фект целого, чем сумма эффектов частей. Общий выпуск команды может быть больше, чем сумма индивидуальных вкладов, произ­веденных по отдельности. Основная проблема, которая стоит при работе командой, — это проблема измерения вклада отдельных ее членов.

На рынке существует тесная зависимость между трудовыми усилиями и вознаграждением. Если фермер вырастил пшеницы на 10% больше, то и прибыль увеличится на 10% (при неизмен­ных ценах). В команде нет прямой связи между вкладом и возна­граждением, так как трудно измерить вклад каждого отдельного работника. Из-за отсутствия прямой связи между вкладом и воз­награждением у работников появляется стимул к отлыниванию от работы (shirking), источник которого Алчиан и Демсетц видят в небесплатности информации и связанных с этим издержках опре­деления вклада каждого члена команды в общий результат, а также в склонности каждого члена команды максимизировать свою по­лезность (меньше работать и больше отдыхать). Возникшую си­туацию можно описать игрой «дилемма заключенных». Если все члены команды станут отлынивать, то общий результат команды снизится, и каждый член команды, который надеялся выиграть за счет других, получит меньше, чем в случае отказа каждого члена команды от стратегии отлынивания.

Для того чтобы избежать появления безбилетников в команде появляется некий центральный агент, который контролирует чле­нов команды. Наблюдая со стороны за работой команды, он может определить вклад отдельных работников в общий результат. В чью сторону наклоняется бревно, когда команда грузит бревна, кто чаще других делает перекур и т.д? Но кто будет контролировать самого контролера, ведь он тоже может отлынивать от исполнения своих обязанностей? Чтобы быть заинтересованным в добросовестном исполнении своих функций, центральный агент должен получить право на остаточный доход (residual claim). Остаточный доход — это доход, который остается после того, как все другие факторы произ­водства получат то вознаграждение, которое было зафиксировано в договоре. Кроме права на остаточный доход у центрального агента имеются еще два правомочия: право контроля, в том числе право увольнять и нанимать работников команды, а также право прода­жи первых двух правомочий, т.е. право продажи фирмы. Этот набор прав создает для центрального агента стимулы к осуществлению эффективного объема контроля. Этот специальный контролирую щий механизм, используемый когда осуществляется совместное производство командой, известен как «классическая капиталисти­ческая фирма.

Достоинство подхода Алчиана и Демсетца заключается в том, что они обратили внимание на проблему стимулов, которая воз­никает внутри фирмы. Кроме того, выделение правомочий, кото­рые находятся в руках собственника фирмы, позволило Алчиану и Демсетцу сравнить различные типы фирм на основе анализа структуры прав собственности, сложившейся в них, и дать эконо­мическое объяснение наблюдающемуся в хозяйственной жизни разнообразию организационных форм.

Недостаток этой теории заключается в том, что она не по­зволяет объяснить границы фирмы. Почему проблему стимулов и контроля нельзя решить с помощью рыночной контрактации? Из этой теории неясно, почему контролер должен быть работо­дателем фирмы, где он осуществляет функции контроля. Он мо­жет быть также работником фирмы, которая специализируется на контроле, и его вознаграждением в соответствии с контрак­том может быть остаточный доход. То же самое можно сказать и о работниках. Их можно контролировать и оплачивать как неза­висимых агентов, а не как работников фирмы. Чен приводит сле­дующий пример, который иллюстрирует проблемы, возникающие при работе командой, и роль контроля. На реке Янцзы в Китае встречаются участки с быстрым течением, по которым команды кули, подгоняемые надсмотрщиком, использующим кнут, тянули тяжелые деревянные лодки вверх по течению. На одном из таких участков американка, проплывавшая мимо на судне, пришла в ужас от жестокости надсмотрщика, который подгонял несчастных кнутом, и потребовала от капитана, чтобы тот вмешался и прекра­тил эту жестокость. Но капитан успокоил ее, сказав, что ничего сделать нельзя. Он объяснил, что этим людям принадлежит пра­во тянуть лодки вверх по течению на данном участке реки, и они сами наняли надсмотрщика и уполномочили его на применение кнута.

Алчиан и Демсетц не проводят различий между обычными рыночными контрактами и теми контрактами, которые заклю­чаются внутри фирмы. Это объясняется тем, что контракты они предполагают полными, т.е. стороны могут заключить контракт, который не потребует никаких изменений в будущем, поэтому со вершенно не имеет значения, где заключается этот контракт — на рынке или внутри фирмы, т.е. способ организации сделка не име­ет значения.

Теории фирмы, основанные на идее о неполноте контрактов

Теории фирмы, основанные на модели «принципал-агент», не учитывают один очень важный фактор — подписание полно­го контракта в реальной жизни или невозможно, или связано со слишком большими издержками. Конечно, в теории «принципала-агента» также встречаются издержки — это издержки, связанные с наблюдением за прилагаемыми усилиями. Если усилия наблю­даемы обеими сторонами, то теория предполагает, что заключение контракта не требует издержек. Однако теории фирмы, которые будут рассмотрены в этом разделе, предполагают совсем иные из­держки — издержки, связанные с заключением контракта.

Эти теории исходят из того, что заключение совершенного контракта невозможно, поэтому возникает необходимость в по­следующей его адаптации к изменяющимся условиям, которые не были предусмотрены в контракте. Таким образом сутью фирмы является контракт о найме и связанные с ним властные отноше­ния внутри фирмы.

Саймон рассматривает контракт о найме более подробно и сравнивает его эффективность с эффективностью контракта меж­ду двумя автономными экономическими агентами. По Саймону две стороны должны сделать следующий выбор.

1. Стороны могут придти к единому решению и заключить договор до того, как разрешится неопределенность относительно будущего развития событий. В этом случае заключается контракт между сторонами, которые сохраняют свою независимость.

2. Стороны могут передать властные полномочия одной из сторон — хозяину, который будет вправе принимать решения в соответствии с собственными интересами после того, как разре­шится неопределенность будущего. В этом случае заключается контракт о найме.

Контракт между независимыми партнерами определяет дей­ствие, которое будет предпринято в будущем и его цену, а контракт о найме предусматривает круг допустимых приказаний и устанав­ливает права работодателя и обязанность работника выполнять указания в определенных контрактом рамках.

Власть хозяина-предпринимателя в контракте о найме Саймон обосновывает следующим образом. Предприниматель, как центральная фигура, с которой заключают контракт все вла­дельцы ресурсов, обычно лучше информирован, чем другая сто­рона о той среде, в которой действует фирма. Его положение как хозяина фирмы и контролера создает для него как стимулы, так и возможности приобретать знания о текущем состоянии дел.

Преимущество контракта о найме заключается в его гибкости. Действия работника могут адаптироваться к любым обстоятель­ствам. Чем выше неопределенность будущего, тем больше выгоды от этой гибкости. Из-за невозможности предвидеть все будущие обстоятельства и зафиксировать в контракте все действия, кото­рые необходимо будет предпринять, в контракт между независи­мыми контрагентами необходимо было бы постоянно вносить изменения и каждый раз требовалось бы проведение переговоров. Контракт о найме, поэтому, является эффективным ответом на эту неопределенность будущего. Однако это не идеальное решение, потому что работодатель не обязательно будет принимать во вни­мание интересы работника, определяя для него задания. Поэтому контракт о найме требует гарантий со стороны работодателя, что тот не будет злоупотреблять своей властью. Такие гарантии может создавать репутация работодателя.

Чтобы убедить работников, фирма сама может связать себя определенными принципами, набор которых образует органи­зационную культуру, отличающую ее от других фирм, которая играет центральную роль в модели фирмы Крепса. Фирма приобретает репутацию, когда действует в соответствии с избранными принципами даже в ситуации, в которой подобное поведение ей невыгодно (например, фирма не увольняет работни­ков, длительное время проработавших на ней, в периоды внезап­ного сокращения спроса). Избранные фирмой принципы рассчи­таны лишь на определенные области и их невозможно применять для адаптации к непредвиденным обстоятельствам в других обла­стях. Именно поэтому границы фирмы определяются ее организационной культурой.