Стратегическое планирование потребности в персонале. Понятие и условия развития персонала организации.

Планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации, задача которого состоит в составлении перечня необходимых специалистов, которые могут понадобиться компании в ближайшем будущем для стратегического развития и реализации построенных планов.

Стратегическое планирование потребности в персонале представляет собой перманентный, циклический процесс, соответствующий стратегии развития организации. Следует различать классическое и современное понимания планирования. Последнее заключается в отказе рассматривать план как технократический инструмент и включение в деятельность, связанную с планированием, изучения рынков, их изменения и вытекающей из этого необходимости процессов адаптации и развития персонала. При современном планировании совершенствование деятельности персонала осуществляется с целью создания стратегических преимуществ в конкурентной борьбе.

Стратегическое планирование потребности реализуется в несколько этапов и имеет характер долговременного перманентного процесса.

Первый этап - оценка исходной ситуации и стратегических задач, является началом процесса стратегического планирования. Здесь необходимо ответить на вопросы:

* как проявляют себя изменения на релевантном рынке труда;

* каковы сильные и слабые стороны персонала организации;

* существуют ли возможности для развития персонала и организации;

* каковы рынки рабочей силы сегодня и как они будут выглядеть в будущем.

Второй этап - на основании результатов первого этапа анализ (шансы / угрозы) сильных и слабых сторон. Дополнительно должны быть исследованы средства - пути - цели организации, а также «абстрактные» цели - пути - средства.

Третий этап - формирование, обобщение всех решений и действий относительно будущего развития персонала и организации.

Четвертый этап - кадровое планирование. Целью стратегического планирования персонала является достижение конкурентоспособности организации за счет эффективного использования человеческих ресурсов. Успех, как правило, достигается разработкой соответствующей кадровой стратегии организации.

Стратегическое кадровое планирование включает шесть взаимосвязанных направлений деятельности:

1) прогнозирование спроса - оценка будущих потребностей в рабочей силе на основании корпоративных и функциональных планов, прогнозов будущих уровней деятельности;

2) прогнозирование предложения - оценка предложения рабочей силы на основании анализа текущих ресурсов и их наличия в будущем с учетом потерь за счет текучести кадров;

3) прогнозирование потребностей - анализ прогнозов спроса и предложения для установления будущей нехватки или избытка рабочей силы с помощью моделей (где это возможно);

4) анализ производительности и издержек - для выявления необходимости увеличения производительности и снижения издержек;

5) планирование деятельности - разработка плана действий по предотвращению прогнозной нехватки или избытка рабочей силы с целью улучшения ее использования, увеличения производительности и сокращения издержек;

6) бюджетирование и контроль - составление бюджета, норм расхода человеческих ресурсов и мониторинг выполнения плана по ним.

Развитие персонала — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия.

Развитие персонала включает следующий комплекс мер:

• профессиональное обучение;

• переподготовка и повышение квалификации кадров;

• ротация;

• делегирование полномочий;

• планирование карьеры персонала в организации.

Цели развития персонала:

• повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации

• повышение эффективности труда;

• снижение текучести кадров;

• подготовка необходимых руководящих кадров;

• воспитание молодых способных сотрудников;

• достижение большей независимости рынка труда;

• адаптация к новым технологиям;

• рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом.

Меры по развитию персонала:

• сохранение работоспособности;

• адаптация персонала к изменяющимся условиям;

• подготовка сотрудников к выполнению более сложных задач;

• организация психологической помощи сотрудникам, работающим в условиях повышенных рисков.

Основные принципы развития персонала:

• целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;

• опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно- технического развития и условий развития организации;

• гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;

• профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

• построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования.

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях:

• серьезная конкуренция на различных рынках в условиях глобализации экономики;

• бурное развитие новых информационных технологий;

• системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

• необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации;

• участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации;

• наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов.