Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
50554.doc
Скачиваний:
0
Добавлен:
01.07.2025
Размер:
249.34 Кб
Скачать

19.Прогнозирование как основа выработки кадровой политики.

Основой выработки кадровой стратегии, а в последующем и составления планов по персоналу является составление кадрового прогноза – система аргументированных представлений о направлениях развития и будущем состоянии персонала. Основами прогноза являются специальные обследования, другие прогнозы, вероятностный мат.анализ и анализ временных рядов, мозговая атака, индивидуальные опросы специалистов. Составление прогнозов заключается во-первых в анализе социальных, экономических, технических и др.процессов происходящих в организации и ее окружении; причинно-следственных и иных связей между ними; оценке сложившейся ситуации и выявлении узловых проблем; во-вторых в формировании взгляда на организацию и условия ее функционирования в будущем, трудности и практические задачи; в-третьих в обосновании, сопоставлении и анализе различных вариантов развития организации, ее кадрового потенциала.

20.Анализ структуры и профессионально-квалификационного состава кадров.

Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто должен исполнять работу, вторая - совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч. По степени квалификации рабочих принято разделять на следующие группы:1) Высококвалифицированные рабочие 2) Квалифицированные рабочие 3) Малоквалифицированные рабочие, прошедшие производственную подготовку в течение 2-5 месяцев.4) Неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель. При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу. Профессиональные характеристики Проведенные исследования позволяют выделить четыре группы профессиональных качеств: а) Профессиональные знания (знания, умения, навыки безопасного выполнения операций, входящих в должностные обязанности)б) Деловые качества:(дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность;) в) Индивидуально психологические качества:( уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание; память; мышление); гибкость в общении.г) Психофизиологические качества:(выносливость, работоспособность.

21. Функции и структура службы управления персоналом в различных организациях.

управление персоналом выполняет следующие основные функции:

 наем, отбор, прием персонала, осуществляет деловую оценку персонала при приеме и аттестации; профессиональная ориентация и трудовая адаптация;  мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала; организация труда и соблюдение этики трудовых отношений;  управление конфликтами стрессами; обучение, квалификация, переподготовка кадров;

 управление деловой карьерой, служебным профессиональным продвижением персонала;

 высвобождение персонала;другое.

Основные задачи кадровой политики в современных условиях:

1) обеспечить организацию опытными, высококвалифицированными и заинтересованными работниками;2) эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого сотрудника организации;3) создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;4) стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата в коллективе;5) поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организацию в целом.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]