14.Определение дополнительной потребности в кадрах.

планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы: 1)сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;2)каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;3)как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;4)каким образом обеспечить условия для развития персонала;5)каких затрат потребуют запланированные мероприятия.Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер. Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос “сколько?”, основывается на анализе предполагаемой организационной структуры, требований технологии производства, маркетингового плана, а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий. Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос “кого?”. вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма: А = Ч + ДП, где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства; ДП — дополнительная потребность в кадрах. Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле: Ч = ОП / В, где ОП — объем производства; В — выработка на одного работающего.

15.Учет и анализ движения кадров в организации. Трудовая мобильность.

Персонал имеет количественные и качественные характеристики. Первые их них включают показатели численности и состава (по полу, возрасту, общественным группам и др.). Вторые - показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.п.Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.В составе списочной численности выделяют три категории работников:1. Постоянные, принятые в организацию бессрочно либо на срок более одного года по контракту.2. Временные, принятые на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица - до 4 месяцев.3. Сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.

Общий коэффициент оборота кадров Ко=(Чп+Чу/Чс)*100, где Чп-приныттые, Чу-уволенные, Чс-число среднесписочных рабочих.Частные коэффициенты оборота Коу=(Чу/Чс)*100.Показатель сменяемости кадров Ксм=(Чп*Чу/Чс)*100-Эти показатели для характеристики устойчивости кадров.

Трудовая мобильность (Labour mobility), способность приспосабливаться к условиям производства, новой технике, быть коммуникабельным. Включает готовность и умение осваивать новую профессию, если это необходимо по условиям работы.Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:1. Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, клима¬том.2. Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.5. Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достовернос¬ти.