Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
50554.doc
Скачиваний:
0
Добавлен:
01.07.2025
Размер:
249.34 Кб
Скачать

42.Современные теории мотивации и их использование в разработке системы управления персоналом в организации.

Современные теории мотивации. Теория мотивации – это совокупность теоретических положений и практических рекомендаций, направленных на мотивацию персонала, а мотивация рассматривается как психологическое стимулирование указывающих на цель и направления человеческой деятельности. Своим возникновением мотивация обязана неудовлетворением потребностям человека Пирамида потребностей Абрахама Маслоу (1943г.1) физиологические потребности (врожденные)

2) потребности в безопасности (врожденные)

3) социальные (приобретенные)

4) эгоистические потребности – потребности престижа (приобретенные)

5) духовные потребности (приобретенные)

Существуют два способа мотивации: 1 )принуждение - не обеспечивает сильной мотивации, т.к. человек выбирает меру активности исхода из минимальной достаточности, ибо единственная его цель - защититься от возможной неприятности, кроме того провоцирует агрессивность. 2) побуждение - позволяет вызвать мощную мотивацию к желаемым действиям. два уровня мотивации: 1)настраивание людей на воспитание интересов организации (япония). 2) настраивание людей на эффективное выполнение конкретных работ (Запад). В результате реализации 1 уровня мотивации формируется корпоративное сознание персонала, когда люди понимают и принимают интересы фирмы как личные (Япония). Менталитет русского человека несет как социальную, так и индивидуальную, которая значительнее. Поэтому в России преобладает 2 уровень мотивации, хотя возможен и 1. Способы формирования группового сознания:1.Вера в цель.2.Доверие членов друг к другу.3.Оптимальный стиль руководства. 4.Участие в управлении.

43.Сущность, задачи, виды оценки персонала.

Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Задачи оценки персонала: оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; определить затраты на обучение;

поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию; организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы; разрабатывать программы обучения и развития персонала.Различают два основных вида оценки персонала: оцен­ка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при от­боре персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала. В эти виды входит:

1. оценка деловых и личностных качеств: 1) критерии, 2) объекты;

2. оценка качества труда: 1) измерение и оценка труда по времени, 2) оценка сложности труда;

3. оценка результатов труда: 1) непосредственные результаты, 2) косвенные результаты.

Оценка может быть формальной и неформальной. Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей организации. При оценке происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник — стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один работник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]