
- •2.Методика проведения отбора персонала.
- •3.Функции и методы управления персоналом.
- •4.Классификация видов увольнений и мероприятия по высвобождению персонала.
- •5.Сущность, задачи и этапы планирования кадров. Методы расчета потребности численности персонала.
- •6.Трудовой договор и обязанности персонала.
- •7.Понятие и основные тенденции развития управления персоналом.
- •8.Сущность аттестации персонала, организация процесса ее проведения, показатели ее характеризующие
- •9.Затраты на поиск и отбор персонала. Показатели эффективности процесса отбора кадров.
- •10.Виды и формы трудовых перемещений. Цели ротации кадров.
- •11.Текучесть кадров: ее виды, мотивы, причины и последствия.
- •12.Правые аспекты сокращения штатов и высвобождения работников.
- •13.Сущность, принципы и содержание управления персоналом. Особенности управления персоналом в современных условиях функционирования организаций (предприятий).
- •14.Определение дополнительной потребности в кадрах.
- •15.Учет и анализ движения кадров в организации. Трудовая мобильность.
- •16.Проф. Отбор и его элементы в системе управления персоналом.
- •17.Элементы кадровой политики и пути ее реализации.
- •18.Обучение персонала – виды, формы, техника обучения.
- •19.Прогнозирование как основа выработки кадровой политики.
- •20.Анализ структуры и профессионально-квалификационного состава кадров.
- •21. Функции и структура службы управления персоналом в различных организациях.
- •22.Стадии карьеры и факторы, влияющие на развитие персонала.
- •23.Состав документации кадровой службы.
- •24.Мотивация трудового поведения, связь потребностей человека, мотивов и стимулов к труду.
- •25.Виды трудовых договоров, их содержание и условия заключения.
- •26.Определение эффективности затрат на персонал.
- •27.Конфликты в системе управления персоналом – виды, формы и методы преодоления конфликтов.
- •28.Состав и структура издержек на персонал.
- •29.Сущность, методы и принципы планирования персонала. Виды планов по персоналу.
- •30.Роль кадровой службы в организации процесса адаптации работников.
- •31.Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора.
- •32.Анализ и планирование затрат на персонал.
- •33.Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Работа с кадровым резервом.
- •34.Основные вопросы собеседования и анкетирования при наборе кадров.
- •36.Объект и субъект управления персоналом. Условия, влияющие на формирование системы управления персоналом организации.
- •Объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд.
- •35.Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров.
- •39.Оценка экономической и социальной эффективности затрат на персонал.
- •37.Анализ численности и структуры персонала. Последствия содержания излишней численности работников.
- •38.Сущность и виды стратегического планирования кадров.
- •40.Функциональные обязанности работников служб управления персоналом.
- •41.Показатели движения кадров, порядок их расчета.
- •42.Современные теории мотивации и их использование в разработке системы управления персоналом в организации.
- •43.Сущность, задачи, виды оценки персонала.
- •44.Подготовка, оформление и порядок утверждения должностных инструкций работников.
- •45.Источники и проблемы найма персонала.
- •46.Сущность, виды, аспекты, адаптации персонала и управление адаптацией в организации.
- •47.Мотивация и стимулирование труда персонала: основные понятия, содержание, виды стимулов, используемых в управлении персоналом.
- •48.Понятие и виды кадровой политики в организации.
- •49.Цели и задачи кадрового планирования в организации.
- •50.Методы управления персоналом в организации.
Вопросы по дисциплине «Управление персоналом».
Понятие, задачи, особенности кадровой политики современных предприятий (организаций).
Методика проведения отбора персонала.
Функции и методы управления персоналом.
Классификация видов увольнений и мероприятия по высвобождению персонала.
Сущность, задачи и этапы планирования кадров. Методы расчета потребности численности персонала.
Трудовой договор и обязанности персонала.
Понятие и основные тенденции развития управления персоналом.
Сущность аттестации персонала, организация процесса ее проведения, показатели ее характеризующие.
Затраты на поиск и отбор персонала. Показатели эффективности процесса отбора кадров.
Виды и формы трудовых перемещений. Цели ротации кадров.
Текучесть кадров: ее виды, мотивы, причины и последствия.
Правые аспекты сокращения штатов и высвобождения работников. Задачи менеджера по персоналу при сокращении штата.
Сущность, принципы и содержание управления персоналом. Особенности управления персоналом в современных условиях функционирования организаций (предприятий).
Определение дополнительной потребности в кадрах.
Учет и анализ движения кадров в организации. Трудовая мобильность.
Проф. отбор и его элементы в системе управления персоналом.
Элементы кадровой политики и пути ее реализации.
Обучение персонала – виды, формы, техника обучения.
Прогнозирование как основа выработки кадровой политики.
Анализ структуры и профессионально-квалификационного состава кадров.
Функции и структура службы управления персоналом в различных организациях.
Стадии карьеры и факторы, влияющие на развитие персонала.
Состав документации кадровой службы.
Мотивация трудового поведения, связь потребностей человека, мотивов и стимулов к труду.
Виды трудовых договоров, их содержание и условия заключения.
Определение эффективности затрат на персонал.
Конфликты в системе управления персоналом – виды, формы и методы преодоления конфликтов.
Состав и структура издержек на персонал.
Сущность, методы и принципы планирования персонала. Виды планов по персоналу.
Роль кадровой службы в организации процесса адаптации работников.
Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора.
Анализ и планирование затрат на персонал.
Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Работа с кадровым резервом.
Основные вопросы собеседования и анкетирования при наборе кадров.
Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров.
Объект и субъект управления персоналом. Условия, влияющие на формирование системы управления персоналом организации.
Анализ численности и структуры персонала. Последствия содержания излишней численности работников.
Сущность и виды стратегического планирования кадров.
Оценка экономической и социальной эффективности затрат на персонал.
Функциональные обязанности работников служб управления персоналом.
Показатели движения кадров, порядок их расчета.
Современные теории мотивации и их использование в разработке системы управления персоналом в организации.
Сущность, задачи, виды оценки персонала.
Подготовка, оформление и порядок утверждения должностных инструкций работников.
Источники и проблемы найма персонала.
Сущность, виды, аспекты, адаптации персонала и управление адаптацией в организации.
Мотивация и стимулирование труда персонала: основные понятия, содержание, виды стимулов, используемых в управлении персоналом.
Понятие и виды кадровой политики в организации.
Цели и задачи кадрового планирования в организации.
Методы управления персоналом в организации.
1.Понятие, задачи, особенности кадровой политики современных предприятий.
Кадровая политика – общие ориентиры для действий и принятия решений относительно персонала который обеспечивает оптимальное достижение целей организации. Цели: сохранение и развитие кадрового потенциала; формирование высокоэффективного коллектива; создание благоприятн.условий труда. Задачи: эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника; стимулировать и поддерживать стремление работника сохранять благоприятн.климат в коллективе; формировать мотивацию работника эффективно трудиться; удовлетворять интересы различных групп работников. Кадровая политика:1)пассивная (ликвидация возможных негативных последствий частных ситуаций); 2)реактивная (контролирует текущие кадровые вопросы, исследуются конфликтные ситуации и их причины); 3) превентивной кадровой политика ( в организации сущ.детальные прогнозы развития в сфере управления персоналом. На основе таких прогнозов вырабатывается направления деятельности) 4)активный тип (проводятся регулярные исследования) Открытая кадровая политика (организация взаимодействует с потенциальным сотрудником.) Закрытая (организация ориентируется на привлечение нового персонала на нижний уровень должностей.)
2.Методика проведения отбора персонала.
Отбор – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целю установления его пригодности на определенное рабочее место или должность
Цель отбора состоит в отсеивании ненужных кандидатов не обладающих минимальным набором характеристик необходимых для занятия вакантных мест.
Решения при отборе принимается после похождения нескольких ступеней:
1- предварительный отбор, беседа 2- заполнение бланка, автобиография, анкетирование
3- беседа по найму, собеседование 4-тесты по найму 5- проверка рекомендаций послужного списка 6- медицинский осмотр 7- принятие окончательного решения Принципы отбора:
♦ комплексность♦ объективность ♦ научность ♦ опыт♦ непрерывность ♦ образование
♦ здоровье; Традиционные методы отбора персонала: • анкетирование • собеседование
• тестирование; Нетрадиционные методы отбора персонала:
◦ полиграфическая (проверка человека на детекторе лжи)
◦ графологическая (по подчерку)
3.Функции и методы управления персоналом.
УП – это целенаправленная управленческая деятельность руководящего состава организацией, а также служба УП по выработки и реализации кадровой стратегии политики принципов и методов УП.
Функции: планирование; организация- поиск, отбор, увольнение; распорядительство- решение целей и задач; мотивация – выбор подход.форм и систем оплаты труда; контроль; информирование- сбор, анализ обработки информации о кадрах; развитие персонала.
Методы УП- способы воздействия на работника с целью координации их деятельности; Методы: административные – базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности; этот метод предполагает соблюдение законов и правовых актов; экономические – выполнение определенных заданий и экономическое вознаграждение за результат работы – заработная плата; социально-психологические – заключается в воздействии на интересы личности, группы, коллективы. На личность используются психол.методы, а на группы и коллективы – социальн. ( анкетирование, опрос, наблюдение).
4.Классификация видов увольнений и мероприятия по высвобождению персонала.
Виды увольнений: по инициативе работника (по собственному желанию) и работодателя – выход на пенсию; а по инициативе работодателя: за дисциплинарные нарушения или сокращения численности. Высвобождение персонала – это увольнение., т.е. прекращение трудового договора: 1. По соглашение сторон;2 истечение срока трудового договора; 3 расторжение договора по инициативе работника или по инициативе администрации; 4 перевод работника по его просьбе ли с его согласия на работу к другому работодателю; 5 отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника; 6 отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора; 7 отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с мед.заключением; 8 обстоятельства, не зависящие от воли сторон.
5.Сущность, задачи и этапы планирования кадров. Методы расчета потребности численности персонала.
Кадровое планирование – представляет собой процесс обеспечения организации необходимым количеством классифицированного персонала,принятым на правельные должности и правельное время.
Сущность планирования кадров состоит в целенаправленном и пропорциональном формировании и использовании трудовых ресурсов организации. Планирование осущ.как в интересах персонала, так и в интересах организации. Этапы набора персонала:1.анализ стратегического плана организации 2.прогнозирование потребностей органтз.в персонале. 3 поиск персонала во внутренних(родственники работающие уже) и внешних(биржа труда) источниках. 4 подготовка планов и определении временных рамок решении задач.
Задача: определение обоснованной численности и квалификации работников для обеспечения планируемой деятельности организации. Цели: в получении и удержании людей нужной квалификации и числа; в том, чтобы наилучшим образом использовать потенциал своего персонала. Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.
Текущая потребность в персонале.
Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:
А = Ч + ДП, где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;
ДП — дополнительная потребность в кадрах.
Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:
Ч = ОП / В, где ОП — объем производства; В — выработка на одного работающего.