22. Эффективное управление персоналом как важный аспект управления качеством

При взаимодействии с сотрудниками, руководство организации должно уделять внимание следующим мо­ментам:

• уважение к сотруднику. Любой руководитель в процессе своей деятельности должен прислушиваться к идеям сотрудников и реагировать на их нужды. Ува­жительное отношение способствует возникновению до­верия и взаимопонимания между сотрудником и под­чиненным, что, в свою очередь, способствует эффек­тивной работе;

• процесс обучения и повышения квалификации сотрудников. В современных условиях очень важно уделять внимание созданию благоприятного климата в коллективе, способствующего выполнению всех по­ставленных задач, и обучению сотрудников с учетом из­менений, которые могут произойти в ходе осуществле­ния различных процессов. Процесс обучения и подго­товки кадров должен осуществляться целенаправленно и постоянно. Необходимо тщательно продумать этот процесс, поскольку он способствует повышению эф­фективности деятельности организации;

• планирование действий. Руководителю организа­ции необходимо периодически планировать деятель­ность своих подчиненных. План работ должен направ­лять сотрудника на выполнение поставленной задачи и устанавливать требования к сотруднику, обеспечи­вающие выполнение работы. В процессе такой дея­тельности, необходимо четко определить цели рабо­ты. Сотрудник должен принимать участие не только в определении требований, которые будут предъявляться к нему в процессе выполнения поставленных задач, но и в определении той степени поддержки, которая должна быть ему оказана для успешного выполнения работы. Этот этап очень важен, поскольку является гарантией того, что сотрудник понимает свою задачу и возложенную на него ответственность. План работ должен быть рассчитан на конкретного исполнителя и вид выполняемой им работы. Он может представ­лять собой таблицу с тремя колонками: в первой — отражается наименование задания; во второй — опи­сание задания; в третьей — важность задания. План работ должен основываться на должностной инструк­ции сотрудника и должен всегда содержать описание требований к выполняемой работе. Согласованный план работ подписывается руководителем и подчинен­ным, каждый из которых имеет по его экземпляру.

По срокам действия план может быть годовым с разбивкой на кварталы, предусматривающей выпол­нение конкретных краткосрочных задач. Годовой план может носить общий характер, однако поквартальная разбивка должна предусматривать выполне­ние конкретных задач. Руководитель должен перио­дически контролировать работу подчиненного и пре­доставлять ему необходимую информацию, содействуя повышению качества выполняемой работы и помо­гая подчиненному решить возникающие проблемы и трудности. Как правило, раз в квартал руководитель и подчиненный анализируют выполнение ежеквар­тального и годового планов. Ежеквартальному рас­смотрению плана работ предшествует процесс оценки выполнения всех работ по качественным показате­лям, характеризующим степень соответствия установ­ленным требованиям. Такая оценка должна основы­ваться на объективных критериях и быть добросове­стной. Иногда ежеквартальное подведение итогов может носить неформальный характер, но ежеквар­тальная оценка должна является базой для офици­альной ежегодной оценки, которая фактически яв­ляется средней по итогам ежеквартальных;

• оплата труда. Оплата труда сотрудников должна зависеть от характера работы сотрудников и степени эффективности выполнения ими своих обязанностей. При этом, уровень эффективности, производительнос­ти и качества осуществления работ может различать­ся для одних и тех же заданий. В такой ситуации необходимо дифференцировать заработную плату в зависимости от уровня выполнения работ. Одним из критериев оценки оплаты труда является годовая ат­тестация сотрудников. Размер заработной платы мо­жет устанавливаться пропорционально величине го­довой аттестационной оценки сотрудника;

• планирование карьеры. При планировании карь­еры большое внимание уделяется проведению меро­приятий, обеспечивающих использование возможнос­тей сотрудника и удовлетворения его потребностей в развитии. Планирование карьеры способствует индиви­дуальному развитию и профессиональному росту со­трудника, повышает его значимость для организации и обеспечивает соответствие квалификации сотрудни­ка новым возможностям, которые могут возникнуть в будущем. В процессе планирования карьеры могут осу­ществляться мероприятия по совершенствованию ин­дивидуального профессионального мастерства и выяв­лению определенных наклонностей. План карьеры является, своего рода, планом индивидуальной рабо­ты сотрудника, который предусматривает достижение личной цели в своей сфере деятельности. Сотрудник должен самостоятельно определить текущие и страте­гические задачи в этом процессе. Планирование карь­еры позволяет увязать планы профессионального рос­та сотрудников с задачами организации. Планирова­ние карьеры очень важно, поскольку, если карьера сотрудника непосредственно связана с организацией, он становится ее неотъемлемой частью, интересуется проблемами, содействует благополучию и росту, так как его собственный профессиональный рост находится в прямой зависимости от успехов организации. Пла­нирование карьеры укрепляет взаимоотношения со­трудника и руководителя. В целом, планирование карьеры способствует наиболее эффективному исполь­зованию возможностей сотрудника в настоящее вре­мя и в будущем, увеличивает уверенность сотрудника в своих силах. В таких условиях, организация несет ответственность за создание обстановки, способствую­щей индивидуальному росту, обучению и подготовке сотрудников, как в рабочее, так и в нерабочее время. Это позволяет сотрудникам приобрести необходимое профессиональное мастерство, получить информацию о возможностях продвижения по службе в других об­ластях и использовать эти возможности. Руководитель, зная организацию работ на предприятии, может ука­зать сотруднику правильное направление деятельнос­ти с учетом потребностей организации. Руководитель находится в постоянном контакте с подчиненными и информирует их об изменяющихся потребностях орга­низации и влиянии этих изменений на профессиональ­ный рост. Руководитель оценивает труд и оказывает консультативную помощь, обеспечивающую выполне­ние намеченных этапов профессионального роста. В та­ких условиях, сотрудник должен определить ступени в развитии своей карьеры, способы оценки достигну­тых результатов и составить план своих действий. План своего профессионального роста каждый сотрудник мо­жет разрабатывать ежегодно. Как правило, он вклю­чает: долгосрочные цели сотрудника, потребности в усовершенствовании для достижения следующего эта­па профессионального роста, обязательства организа­ции по оказанию помощи сотруднику в подготовке к следующему этапу, обеспечивающему его профессио­нальный рост;

• программы повышения эффективности работы. Как правило, такие программы, обеспечивают повы­шение производительности труда, снижение себестоимости продукции и повышение ее качества. Для со­трудника такие программы дают возможность допол­нительного дохода, обеспечивают возможность самовы­ражения, позволяют ощутить себя причастным к де­лам предприятия. Реализация таких программ может осуществляться в документальной форме, когда сотруд­ники письменно оформляют свои предложения и пред­ставляют их в специальный отдел по их рассмотрению и внедрению. Принятые и отклоненные предложения направляются вновь в специальный отдел, где резуль­таты оценок рассматриваются с точки зрения их пол­ноты и точности. Начальнику сотрудника, представив­шего предложение, направляется письмо с изложени­ем действий, которые предполагается предпринять по поступившему предложению, и автору предложения выплачивается вознаграждение, сумма которого, часто определяется в процентном отношении от дополнитель­ной прибыли за определенный период времени. В лю­бой организации необходимо создавать такие условия, при которых сотрудники, могут высказать все свои пред­ложения. Это способствует созданию доверительной ат­мосферы, повышению уровню качества выпускаемой продукции и производительности труда. Любая идея сотрудника, связанная с повышением качества выпол­няемых работ, должна оцениваться на предмет ее ис­пользования;

• признание достижений по улучшению работы. Системы признания достижений по программам улуч­шения работы могут предусматривать проведение еже­месячных и ежеквартальных конкурсов, выдачу пре­мий, организацию совместных мероприятий с высшим руководством, выдачу свидетельств. Програм­ма улучшения работы обеспечивает руководство ин­формацией, являющейся основой для получения впо­следствии отличившимся сотрудником крупных пре­мий организации;

• заявка на осуществление корректирующих меро­приятий. Эффективным средством своевременного предупреждения проблем в организации является оформление заявок на осуществление корректирую­щих мероприятий. Сотрудник, который столкнулся с определенной проблемой, может заполнить заявку и отправить ее в отдел обеспечения качества. Из отдела обеспечения качества заявка на проведение коррек­тирующих мероприятий отправляется в соответствующее подразделение, где эта проблема может быть решена. После подготовки плана корректирующих ме­роприятий сотруднику, который представил заявку, если она подписана, направляется соответствующая информация.