КИЇСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІМЕНІ ТАРАСА ШЕВЧЕНКА

ІНСТИТУТ МІЖНАРОДНИХ ВІДНОСИН

НАУКОВЕ ТОВАРИСТВО СТУДЕНТІВ ТА АСПІРАНТІВ

«Актуальні проблеми міжнародних відносин»

МАТЕРІАЛИ

Міжнародної науково-практичної конференції студентів,

аспірантів і молодих вчених

ЧАСТИНА II

24 Жовтня 2013 року

К и ї в

ОРГАНІЗАЦІЙНИЙ КОМІТЕТ

Копійка В.В., директор Інституту міжнародних відносин, доктор політичних наук, професор – голова оргкомітету

Лінкевич Я., голова Наукового товариства студентів та аспірантів, студент 4 курсу спеціальності «міжнародна інформація» – заступник голови оргкомітету

Дорошко М.С., заступник директора Інституту з наукової роботи, доктор історичних наук, професор

Вергун В.А., завідувач кафедри міжнародного бізнесу, доктор економічних наук, професор

Задорожній О.В., завідувач кафедри міжнародного права, кандидат юридичних наук, професор

Крижанівський В.П., завідувач кафедри країнознавства, доктор історичних наук, професор

Манжола В.А., завідувач кафедри міжнародних відносин та зовнішньої політики, доктор історичних наук, професор

Рижков М.М., завідувач кафедри міжнародної інформації, доктор політичних наук, професор

Шнирков О.І., завідувач кафедри світового господарства та міжнародних економічних відносин, доктор економічних наук, професор

Рибалко О., заступник голови Наукового товариства студентів та аспірантів, студентка 2 курсу спеціальності «міжнародне право»

Актуальні проблеми міжнародних відносин: Матеріали міжнародної науково-практичної конференції студентів, аспірантів і молодих вчених. К.: Київський національний університет імені Тараса Шевченка, Інститут міжнародних відносин, 2014. – 203с.

До збірника увійшли матеріали міжнародної науково-практичної конференції студентів, аспірантів і молодих вчених «Актуальні проблеми міжнародних відносин», яка відбулася 24 жовтня 2014 року в Інституті міжнародних відносин Київського національного університету імені Тараса Шевченка.

Роботи опубліковані в авторській редакції. Оргкомітет не несе відповідальність за достовірність інформації та будь-яких відомостей поданих в рукописах.

Секція: міжнародні економічні відносини

Сікорський Ю.¹

Економічні та соціальні наслідки трудової мобільності

Економічні та соціальні наслідки трудової мобільності є дуже різноманітними. За часів Радянської держави склався стереотип негативного ставлення до працівників, які спонтанно залишали підприємство. Побутувала думка, що це погіршує один із найголовніших показників трудового колективу – його стабільність. Таке розуміння було свідченням жорсткості та недостатньої динамічності системи управління персоналом, браку умов для їх самореалізації та розвитку.

Нині відбулася переоцінка наслідків неорганізованих переміщень персоналу. Зараз вважають, що вони можуть мати як позитивний, так і негативний характер. Позитивні наслідки полягають у тому, що трудова мобільність дозволяє працівникам задовольняти свої інтереси і потреби, при цьому в підприємств з’являється можливість забезпечення системи робочих місць тими кандидатами, які найбільше відповідають їхнім вимогам. Негативним моментом є достатньо великі економічні і соціальні збитки, що пов’язані як із прямими витратами, а саме з втратою прибутку від невиробленого продукту, так і непрямими – витратами на пошук, наймання, навчання та адаптацію працівників. З огляду на це процес спонтанного змінення персоналу в організації вимагає регулювання, для чого необхідно мати інструменти оцінки й аналізу руху співробітників.

У деяких компаніях спонтанне звільнення за власним бажанням з підприємства розглядають як неминуче зло; у них регулярно відбуваються звільнення співробітників, скорочення штату, урізання бюджету. Однак відмінність між керованою і некерованою трудовою мобільністю саме і полягає в тому, що витрати на останню невиправдано високі. Проте зазначеного явища можна уникнути. Експерти із SaratogaInstitute вважають, що заміна одного співробітника середньої ланки приблизно співмірна сумі, що дорівнює двом його річним ставкам. Якщо зменшити рівень спонтанних трудових переміщень і тим самим скоротити зазначену статтю витрат, то заощаджені гроші можна спрямувати на програми утримання працівників. Подібна політика, навіть якби й була застосована частково, дозволила б відчутно заощадити кошти компанії. Проте, поки бюджети з управління людськими ресурсами формують за витратним принципом, доти топ-менеджери не будуть зацікавленими в розробленні такої стратегії. Принципово важливим є впровадження системи показників, що регулярно відстежуються, піддаються аналізу і надаються членам керуючої команди для ухвалення правильних рішень.

Служби з управління персоналом у реальному житті рідко враховують повну суму витрат на заміщення. Між тим такі витрати можна порівняти з айсбергом, де видима частина становить лише одну десяту частину від неї. Порівняємо витрати, пов’язані з роботою «старого» співробітника та залученням нового за статтями витрат.

«Старий» співробітник потребує: заробітну плату і бонуси; оплату відпустки і виплату пільг, що наявні у працівника. Витрати на нового працівника охоплюють: подачу оголошення про вакансію чи оплату послуг рекрутингового агентства; проведення інтерв’ю; оцінку та перевірку рекомендацій; заробітну плату; витрати, що пов’язані з адаптацією, навчанням. Сучасний керівник не повинен нехтувати зазначеними проблемами, оскільки погіршення психологічного клімату в колективі через його нестабільний склад може зумовити зниження ефективності виробництва.