14. .Распределение общественного продукта. Накопление и потребление. Фонд оплаты труда и общественные фонды потребления.

Распределение- одна из фаз (стадий) общест-го воспроизводства, связующее звено м-у Произв-м и Потребл-м. В проц Р. выявляется доля производителей в реализации и использовании совоку-о общест-о продукта и нацио-о дохода. Этому предшествует Р. средств произ-ва по отраслям наро-го хозя-а и предпри-м, а также Р. членов обще-а по разл-м родам произ-ва. Ведущую, определяющую роль в единстве составных элем-в проц-а воспрои-а играет произв-о.Накопление-превращение части прибыли в капитал, увеличение зап-в матер-в, имущества, ден-х сре-в, наращивание капитала, осно-х сре-в госуд-м, предпр-и, предпринимателями, домаш-и хозяй-ми. Деление дохода на части, расходуемые соответственно на Н. и текущее потребление, предста-т одну из важнейших проблем структурной политики, проводимой хозяйствующими субъектами всех уровней. Опыт показы-т, что на Н. следует направлять примерно 20% дохода.Потребление-использование, применение продукции, вещей, благ, тов-в, услуг в целях удовлет-я потребностей. Потреб-е становится возможным вследствие получения дохода или траты сбережений. Принято различать производственное П. — расходование, использование ресурсов в проц произ-а и непроизводственное, конечное П. благ людьми, населением для удовлетворения жизненных потребностей. П. является конечной стадией воспроизводственного цикла.Фонд оплаты труда- суммарные ден средства предприятия, затраченные в течение конкретного периода времени на З/П, премиальные выплаты, разл доплаты рабо-м: начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от источника их финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по ОТ в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, а так же ден-е суммы, начисленные работ-м за непроработанное время, в течение кот за ними сохраняется З/П в соответствии с порядком, установленным законодательством.Общественные фонды потребления - форма распределения части фонда потребления общества в условиях директивно-плановой экономики. Это - деньги, материальные блага и услуги, выделяемые членам общества сверх фонда оплаты за труд. Такие блага не могут быть предоставлены отдельным лицам без предоставления их другим лицам. Функциональная роль общественных фондов потребления состоит в том, чтобы в условиях ограниченности ресурсов личного потребления обеспечить удовлетворение первоочередных потребностей членов общества (содержание нетрудоспособных, в образовании, культуре, здравоохранении, жилье и т. д.) на минимально необходимом в тех условиях уровне. Общественные фонды потребления формир-ся за счет средств госбюджета, определенная часть на уровне предприятий форм-ся за счет отчислений от прибыли - фонды социально-культурных мероприятий и жилищного строительства.

15. Воспроизводство рабочей силы как система экономических отношений по поводу формирования, распределения и использования способностей к труду .Важной частью общественного воспроизводства является воспроизводство рабочей силы - непрерывное восстановление и поддержание физических и умственных способностей человека, постоянное обновление и повышение трудовой квалификации людей, обеспечение роста их общеобразовательного и профессионального уровня.В процессе воспроизводства рабочей силы возникает ряд важных проблем: 1) естественное движение населения как основы воспроизводства рабочей силы (его характеризует прирост: рождаемость минус смертность); 2) привлечение рабочих в производство; 3) распределение и перераспределение трудовых ресурсов между отраслями, предприятиями, регионами; 4) достаточно высокая занятость населения.Уровень удовлетворения потребностей воспроизводства рабочей силы определяется как величиной направляемых на эти цели ресурсов, так и тем, из каких финансовых источников, по каким правилам, в какой форме наемный работник получает причитающуюся ему часть доходов, благ или услуг, т. е. как происходит возмещение затрат на воспроизводство рабочей силы.Основные формы возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы в большей или меньшей степени регулируются как обществом, так и субъектами социально-экономических отношений, к которым относятся работники, работодатели и государство.

16. Социально-трудовые отношения: понятие, субъекты, группы. Предмет и уровни соц-тр оношений. Социально-трудовые отношения – это комплекс  отношений между наемными работниками и работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека,  коллектива  и общества в целом. Субъектами могут быть индивидуум, их группа, объединенные каким-либо системо-образующим фактором (например, в условиях рыночной экономики это наемный работник, государство, работодатель). Производным от особенностей субъектов социально-трудовых отношений является уровень социально-трудовых отношений. Уровень соц-тр отношений определяется свойствами социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений, т.е. можно выделить индивидуальный уровень и групповой, уровень отрасли, организации, рабочего места. В качестве предметов соц-тр отношений выступают определенные стороны трудовой жизни человека в зависимости от стадии жизненного цикла человека. Так на первом этапе жизненного цикла предметами соц-тр отношений могут быть трудовое самоопределение, профориентация, профобучение; на втором этапе – найм-увольнение, профессиональное развитие, оценка труда, вознаграждение; на последующем этапе – степень трудовой активности. Как предмет социально-трудовых отношений между работниками и работодателями может выступать также кадровая политика в целом, и (или) ее отдельные элементы: аттестация кадров; контроль и анализ трудовой деятельности; трудовая активность; оценка эффективности труда; организация и нормирование труда; трудовые конфликты и их развитие; трудовая мотивация

17.Типы социально-трудовых отношений. Соц-но-тр отн-ния-это комплекс отношений между наемными раб-ками и ра-бот-лями в условиях рыночной экономики,нацеленных на обе-спечение высокого уровня и качества жизни чел,коллектива  и общества в целом.Тип соц-но-тр отн определяется их характе-ром,а именно тем, каким конкретно образом,на основе каких принципов принимаются решения в соц-но-труд сфере.Осно-вой соц-но-труд отн могут служить:принципы солидарности и субсидиарности,отношения,построенные по принципу "госпо-дство-подчинение"-патернализм,равноправное партнерство, конфликт,конфликтное сотрудничество,конфликтное соперни-чество.В соответствии с этими признаками выделяют 2 поля-рных типа труд отн:патернализм и соц-ное партнерство.Но возможны,очевидно,и др типы соц-но-труд отн,определяемые сочетаниием принципов и методов их регулирования.Выше-названные типы соц-но-труд отн,конечно,не существуют в чи-стом виде.В реальности,в рамках опр-ного места (гос-ва,пред-тия, бригады) и времени,соц-но-труд отн выступают в форме моделей,комбинирующих свойства охарактеризованных выше основных типов соц-но-трудотн.Типы:1.Патернализм:жесткая регламентация способов поведения субъектов соц-тр отноше-ний,условий и порядка их взаимодействия со стороны гос-ва или рук-ва орг-ции.2.Соц-ное партнерство:Защита интересов субъектов соц-но-труд отн и их самореализация в политике со-гласования взаимных приоритетов по соц-но-труд вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия.3.Конку-ренция:Соперничество субъектов соц-но-труд отн за возмож-ность и лучшие условия реализации собственных интересов в соц-но-труд сфере 4.Солидарность:Взаимная ответственность людей,основанная на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе соц-но-труд отн и достижение согла-сия в принятии общественно важных решений в соц-но-труд сфере 5.Субсидиарность:стремление чел к личной ответств-енности за достижение своих осознанных целей и свои дейс-твия при решении соц-но-труд проблем.6.Дискриминация: произвольное,незаконное ограничение прав субъектов соц-но-труд отн,в рез-те кот-го нарушаются принципы равенства воз-можностей на рынках тр.7.Конфликт:крайняя степень выра-жения противоречий интересов и целей субъектов в соц-но-труд отн,проявляющаяся в форме труд споров, забастовок.

18. Факторы формирования и развития социально-трудо-вых отношений и их характеристика. Процесс формирова-ния соц-но-труд отн в обществе происходит под влиянием ог-ромного кол-ва факторов.Основные из них:соц-ная политика, глобализация экономики,развитие общественного труда и про-из-ва.Соц-ная политика понимается как стратегическое соц-но-экономическое направление,выбранное правительством ст-раны для всестороннего развития граждан,обеспечивающее достойный уровень и условия их жизни и труда,их соц-ную за-щищенность.Последняя включает в себя законодательно или иным образом установленные гарантии соц-ной зашиты, соц-ной поддержки и соц-ной помощи,представляющие собой,как будет показано ниже,различные системы мер, дифференциру-емых в первую очередь по своей адресной направленности: -соц-ная защита-система мер,обеспечивающая соц-ную защи-щенность преимущественно нетрудоспособного населения и соц-но уязвимых слоев трудоспособного населения; -соц-ная поддержка-система мер,относящихся в основном к экономи-чески активному населению,представляет собой создание ус-ловий, позволяющих наемным раб-кам обеспечить их соц-ную защищенность;-соц-ная помощь-меры,относящиеся ко всему населению и представляющие собой помощь,как правило, кра-тковременного характера,оказываемую людям, попавшим в экстремальные жизненные ситуации,требующие доп-ных рас-ходов.Главная цель соц-ной политики-повышение уровня и ка-чества жизни граждан России на основе стимулирования тру-довой и хоз-ной активности населения,предоставления каж-дому трудоспособному чел возможностей, позволяющих сво-им трудом и предприимчивостью обеспечивать благосостоя-ние семьи,формирование сбережений и их эффективное инвес-тирование.Глобализация экономики представляет собой процесс формирования системы международного разделения труда,мировой инфраструктуры,мировой валютной системы, международной миграции рабочей силы, бурный рост миро-вой торговли и потоков иностранных инвестиций, стремите-льные технологические изменения.Глобализация экономики сопровождается ростом взаимозависимости национальных фи-нансовых рынков,увеличением спекулятивных валютных по-токов между гос-вами и вторичных финансовых рынков,сос-тоянием платежной и торговой несбалансированности, к-рые в совокупности резко ограничивают возможность формирова-ния макроэкономической политики на национальных уровнях. Глобализация высвобождает экономические силы,к-рые углу-бляют уже существующее неравенство в сферах производ-ти труда,доходов,материального благосостояния, препятствуют равенству возможностей в соц-но-труд отн.На рынке труда ис-пользуются и "свои" специфические методы зашиты: админис-тративное ограничение притока иностранной раб.силы, регу-лирование цены раб.силы на национальном рынке труда и т.д. Развитие труда и произв-ва. Данный фактор выступает в формах:разделение и кооперация труда,роста производ-ти труда,замещения труда капиталом.Разделение и кооперация труда определяют место каждого раб-ка в процессе труда, его функции,обязанности, а также требования к качеству труда и раб.силы.Степень разделения и кооперация труда определяют степень сложности элементного состава и многообразие взаи-мосвязей в системе соц-но-труд отн.Воздействие разделения труда на соц-но-труд отн в последнее десятилетие все более жестко определяется спецификой новых технологий. Система соц-но-труд отн на уровне орг-ции определяется след.факто-рами: основными рамочными элементами (характеристиками) соц-но-труд отн,концепцией и стратегией развития орг-ции, системой раб.мест на пред-тии,кадровой политикой орг-ции, трудовым поведением и др.

19. Регулирование социально-трудовых отношений. Характеристика основных подходов к регулированию социально-трудовых отношений. Уровни и зоны регулирования. Государство как субъект социально-трудовых отношений несет и выполняет функции законодателя, защитника прав, регулировщика, работодателя. Государство также выполняет роль миротворца-увещевателя, в связи с чем оно заинтересовано в эффективной самоидентификации и наемных работников, и работодателей.

Для нормального функционирования система социально-трудовых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях (государственном, региональном, локальном (организации)) на основе государственной программно-нормативной регламентации, охватывающей все направления социально-трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д. На уровне организации регулирование социально-трудовых отношений осуществляется с помощью системы коллективных договоров, в рамках которых определяются согласованные позиции работников той или иной организации и их работодателей по решению важнейших вопросов условий и оплаты труда, социальных выплат и компенсаций, социального обеспечения и страхования и т.д.

20. Трудовой потенциал (ТП); понятие, структура, уровни управления, показатели, принципы формирования. ТП-это ре-сурсная категория,он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда,к-рые м.б. использованы для решения какой-либо за-дачи,достижения опр-ной цели,возможности отдельного лица,обще-ства,гос-ва в конкретной области.ТП пред-тия включает несколько половозрастных групп раб-ков,обладающих разными потенциаль-ными возможностями, качествен-но характеризуется образователь-ным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем ра-боты по избранной специальности.ТП раб-ка (личного П) образует основу ТП более высоких структурных уровней.П раб-ка (ТП)-это заложенные потенции,возможности к выполнению тех или иных ф-ций при благоприятных условиях развития способностей, задатков, доведение их до умений и навыков.ТП раб-ка включает в себя: пси-хофизиологический П-способности и склонности чел,состояние его здоровья,работосп-ть,выносливость,тип нервной системы и т.п.;ква-лификационный потенциал-объем, глубину и разносторонность об-щих и спец-ных знаний,трудовых навыков и умений;личностный П-уровень гражданского сознания и соц-ной зрелости,степень усвоения раб-ком норм отн к труду,ценностные ориентации,интересы,потреб-ности и запросы в сфере труда.Структура личностного П включает в себя след.осн.элементы:способность к сотрудничеству,коллектив-ной орг-ции и взаимодействию (коммуникативный П); творческие способ-ти (творческий П);ценностно-мотивационные свойства (иде-йно-мировоззренческий и нравственный П).Оце-нка ТП раб-ка дол-жна предусматривать определение кол-ва, качества,соответствия и меры использования этого П в целях орг-ции.Для характеристики ТП пред-тия используется целая система показателей. Кол-ная характеристика персонала измеряется такими показателями,как списочная,явочная и среднесп-чная численность раб-ков.Списочная чис-сть-это кол-во раб-ков списочного сос-тава на опр-ную дату с учетом принятых и выбывших за этот день раб-ков.Явочная чис-ть включает лишь раб-ков, явившихся на работу.Произв-сть труда-это его эфф-ть, результативность.Для измерения произв-ти труда используются 2 показателя:выработка и трудоемкость.Выработка-это кол-во пр-ции,произведенной в ед.раб.вр. или приходящейся на 1 среднесрочного раб-ка в год (квартал, месяц). Для его измерения используют нат,условно-нат-ные и стоимостные (денежные) ед.измерения.Труд-ть характеризует затраты раб.вр.на произ-во ед.пр-ции или работы.Ед.труд-ти-нормо-часы. Оценка ТП раб-ка должна предусматривать определение кол-ва,качества, соответствия и меры использования этого П в целях орг-ции. Качество персонала-это степень соответствия его характеристик требованиям,вытекаю-щим из целей орг-ции,а также требованиям общества к развитию чел. и соц-ным отн.В соответс-твии с приведенным определением,1 этап оценки качества персонала состоит в установлении эталонных требований к каждой гр.сотрудников пред-тия.Эти требования фор-мируются по таким компонентам ТП,как здоровье,нравственность, творческие способности,активность,организованность, ассертив-ность,образование, профессионализм.Для каждой из этих компонент качество персонала оценивается по формуле:q_i=Иф_i/Иэ_i где q_i;-качество персонала данной гр. по i-ой компоненте;Иф_i-фак-тическое значение i-ой компоненты;Иэ_i -эталонное значение i-ой компоненты. Показатели, характеризующие каждую компоненту ТП,определяют-ся спецификой конкретной орг-ции и ос-обенностями выполняемых работ (функций) на анализируе-мых раб.местах.Исходя из соотноше-ния фактических и нормативных значений компонент ТП м.б.раз-работаны мероприятия по повышению качества персонала.Качес-твенные характеристики ТП целесообразно разделить на показатели структуры и показатели состояния.Показатели структуры ТП включают: возрастную (удельный вес работников в возрасте 25-49 лет, раб-ков предпенсионного возраста),половую(удельный вес женщин, мужчин), по уровню образования (удельный вес лиц с высшим и среднеспециальным образованием;доля раб-ков по видам деят-ти, по уровню квалификации),по уровню физического и психологического П сотрудников, и т.п..Показатели состояния трудового потенциала отражают уровень его использования, в частности, оценку использования:-физ-кого и психологического П раб-ков пред-тия (состояния здоровья,физ-кого развития и т.п.);-объема общих и спец.знаний,трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду опр-ного качества); - качеств членов коллектива как субъектов хоз-ной деят-ти (ответственность,дисциплина труда,инициативность, т.п.).

21. Человеческий капитал (ЧК): понятие, формирование, методы оценки, эффективность использования. ЧК-совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей чел и общества в целом.ЧК-это интеллект,здоровье,знания, качественный и производительный труд и качество жизни. Формируется за счет инвестиций в повышение уровня и качества жизни населения, в интеллектуальную деятельность. В том числе — в воспитание, образование, здоровье, знания (науку), предп-ринимательскую способность и климат, в безопасность гра-ждан и бизнеса и экон свободу, в культуру, искусство и другие составляющие.Методы оценки: Метод расчета прямых затрат на персонал.Наиболее простой способ для менед-жеров компании-рассчитать общие экон затраты компании на свой персонал, включая затраты на оплату персонала (и соп-ряженные с этим налоги),охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоин-ство этого метода-простота.Недостатком этого метода являе-тся неполная оценка реальной величины КЧ в размере 1,5 тыс. руб., создавая новый технологический процесс. Возможно, он действительно создаст уникальный, конкурентоспособный, соответствующий мировым стандартам новый процесс, и в этом случае труд его явно недооценен, а стоимость человеческого капитала занижена. Если при этом стоимость его явно занижена, то, скорее всего, не будучи мотивирован к такому труду, он создаст что-то среднее, на основе своего старого багажа знаний. На практике оказалось, что создается "новый" процесс на базе старых разработок с неопределенными результатами. Может случиться, что руководство компании этого не осознает. Это еще раз доказывает, что реальная оценка эффективности работы без внешних экспертов практически невозможна.Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном недоиспользовании работника. Процедура оценки затрат включает анализ: • полных затрат на персонал, производимых основными конкурентами (с учетом сопоставимых условий производства); • индивидуальных премий каждому работнику компании, которые ему могла бы заплатить конкурирующая компания за переход к ним; • дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе; • экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижения объема продукции или услуг, затрат на обучение нового работника, ухудшения качества продукции при замене работника новым; • потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента; • возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке; • изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник. Метод конкурентной перспективной стоимости человеческого капитала. В дополнение к методу конкурентной стоимости, этот метод позволяет учитывать динамику стоимости человеческого капитала в перспективе. Эта оценка в первую очередь необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты. В этих случаях стоимость ряда сотрудников меняется неравномерно — резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов или приближения к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов: 1)по конкретным результатам, полученным работником: • исходя из прибыли, которую он принес фирме; • по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных 2)на основе прогноза результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде. Для этого можно использовать деловые игры на основе моделей рыночных ситуаций. Типы человеческого капитала: Отрицательный человеческий капитал — это часть накопленного ЧК, не дающая какой-либо полезной отдачи от инвестиций в него для общества, экономики и препятствующая росту качества жизни населения, развитию общества и личности. Положительный человеческий капитал определяются как накопленный ЧК, обеспечивающий полезную отдачу от инвестиций в него в процессы развития и роста. В частности, от инвестиций в повышение и поддержание качества жизни населения, в рост инновационного потенциала и институционального потенциала. В развитие системы образования, рост знаний, развитие науки, улучшение здоровья населения. В повышение качества и доступности информации. ЧК является инерционным производительным фактором. Инвестиции в него дают отдачу только через некоторое время. Величина и качество человеческого капитала зависят, прежде всего, от менталитета, образования, знаний и здоровья населения.

22. Формирования человека труда, его профессиона-льных и социально-психологических качеств, отно-шения к труду: роль,задачи,специфика формирова-ния в современных условиях, виды, формы, уровни. Профессионализм и компетентность. Отн-ние к труду определяется заинтересованностью в нем чел, осознан-ностью его потребности,стремлением к реализации сво-его трудового потенциала.В структуре отношения к тру-ду можно выделить следующие составляющие элемен-ты:отн-ние чел к труду как моральной ценности;отн-ние к опр-ному виду труда,профессии;отн-ние к выполня-емой работе;отн-ние чел к труду как жизненной потреб-ности;отн-ние к труду как к способу самореализации; отношение к труду как к средству существования.Про-фессиональные качества личности-это то,что выделяет профессионала среди представителей своей же сферы де-ят-ти.Соц-но-психологические св-ва сведены в 4 гр:1) обеспечивающие развитие и использование соц-ных способностей (соц-ной перцепции,воображения, интеллекта, характеристик межличностного оценивания); 2) формирующиеся во взаимодействии членов группы и в результате ее социального влияния; 3) более общие,свя-занные с социальным поведением и позицией личности (активность,ответственность, склонность к помощи, сот-рудничеству);4) соц-ные свойства,связанные с общепси-хологическими и соц-но-психологическими свойствами (склонность к авторитарному или демократическому спо-собу действия и мышления, к догматическому или оТК-рытому отношению к проблемам и т.д).Профессионализм -особое свойство людей систематически, эффективно и надёжно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях.Компетентность - это перечень стандартов, которые четко описывают, что необходимо чел для того,чтобы наилучшим образом выполнять свою работу.Она описывает необходимые навыки, знания и понимание, которые являются значимыми для компетентного выполнения работы.

23. Формирование персонала предприятия: его состав и структура. Формирование персонала в орг-ции начинается с определения потребности в нем.Под потребностью пред-тия в персонале понимается необходимый колич и качес состав кад-ров,определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития орг-ции и с учетом внешних условий.Данное план-ние подразумевает определение численности раб-ков по опр-ным категориям,к-рые необходимы для выполнения конкрет-ных заданий.Цель план-ния-иметь в нужном месте и в нужное время персонал необходимой квалификации для выполнения соответствующей работы, при этом определив неизбежные для этого издержки.Состав и структура персонала пред-тия. Кадры-это совокупность раб-ков различных профессионально - квалификационных гр,занятых на пред-тии и входящих в его списочный состав.Все раб-ки пред-тия подразделяются на промышленно производственный персонал(ППП)-лиц,непо-средственно занятых в произ-ве или его обслуживании, и неп-ромышленный персонал -лиц,не имеющих отн к выпуску пр-ции (производству).В расчетахчисленности и произв-ти труда учитывают только ППП.Общая численность ППП складыва-ется из след.категорий раб-ков:Рабочие-непосредственно воз-действующие на предмет труда-подразделяются на основных и вспомогательных.ИТР-инженерно-технические раб-ки – за-нимающиеся организационным,экономическим и техническим управлением пред-тия.Служащие-раб-ки, выполняющие учет-ные,счетные или аналитические работы, занимающиеся дело-производством.МОП-младший обслуживающий персонал. Ученики-лица,проходящие обучение прямо на предприятии и находящиеся в его штате.Охрана-все виды охраны.Под стру-ктурой ППП понимают процентный состав опр-ной кате-гории раб-ков в их общей числ-ти.При определении раб-ков рассчитывают их явочное и списочное кол-во.Явочное кол-во раб-ков-это необходимое для выполнения произ-ной программы коли-во раб-ковСписочное кол-во раб-ков-это чи-сло раб-ков, принятое на пред-тии и входящее в кадровый список (с учетом лиц,находящихся в командировках, отпус-ках,выполняющих гос-ные или общественные обязанности, отсутствующих по болезни и т.д.).Кол-во раб.рассчитывается по списочному и явочному кол-ву,раб-ков всех остальных категорий-только по списочному.Численность НТР рассчи-тывается на основе плановой числ-ти рабочих и принятых норм управляемости.Чис-сть специалистов и служащих определяется на основе штатного расписания.Численность МОП определяется на основе норм обслуживания. Числ-ть учеников определяется в соответствии с планом подготовки кадров.Числе-ть охраны определяется в зависимости от охраняемой территории,кол-ва постов,сменности работы, криминальной обстановки.Общая численность ППП опреде-ляется как сумма численности всех категорий раб-ков.

24. Исходные представления о производительности труда. Интенсивность, напряженность, тяжесть труда, трудоем-кость, их взаимосвязь и взаимодействие с произв-тью труда. Произв-сть тр-это показатель среднего объема продукта труда раб-ка на ед.вр. Производительность труда (П) измеряется кол-вом работы (продукции, оборота, услуг), производимых 1 раб-ком в ед.вр (час,смену, неделю,месяц, год), и рассчитывается по формуле: П=О/Ч где О-объем работы в ед.вр.;Ч-число раб-ков.Выработка-показатель кол-ва пр-ции, услуг,объема работ, произведенного в ед.раб.вр. рабочим или коллективом рабочих:Pфакт=Qфакт/tфакт, где Q_fact -фактический выпуск пр-ции в ед. измерения данного вида продукции, t-фактические затраты живого труда в ед.вр. Интенсивность труда-затраты раб-ком физической, умствен-ной и нервной энергии за ед.раб.вр.Данное понятие неразрыв-но связано с понятием «производительность труда».Опреде-ление оптимальной интенсивности-одна из ключевых задач в экономике.Именно оптимальная интенсивность позволяет достигнуть макс-ной ПРтр. Чрезмерная интенсивность ведет к потере Пр-ти вследствие переутомления и прочих факторов (травматизм, профболезни и т. д.)Напряженность труда — характеристика трудового процесса,отражающая нагрузку преимущественно на центральную нервную систему,органы чувств,эмоциональную сферу труда.К факторам, характеризу-ющим напряженность тр,относятся: интеллектуальные, сен-сорные,эмоциональные нагрузки, монотонность нагрузок, ре-жим работы.Тяжесть труда (в широком смысле)- это степень совокупного воздействия всех факторов рабочей среды на здоровье чел и его работоспособность.Тяжесть труда харак-теризует физиологическую «стоимость» (цену) работы, т.е. степень функционального напряжения организма при выпол-нении любой работы, как умственной,так и физической.Чем меньше показатели тяжести и напряженности тр,тем выше ПРтртруда.Трудоёмкость-затраты тр,раб.вр.на произв-во ед.пр-ции.Труд-ть обратно пропорциональна ПРтр, выработке продукции на одного раб-ка

25. Производительность и производительная сила труда. Производительность труда -- это показатель среднего объема продукта труда работника на единицу времени. Производительность труда (П) измеряется количеством работы (продукции, оборота, услуг), производимых одним работником в единицу времени (час, смену, неделю, месяц, год), и рассчитывается по формуле: П=О/Ч где О -- объем работы в единицу времени; Ч-число работников. Производительность труда выражает степень эффективности трудовых затрат человека в производстве материальных благ или способность труда создавать в единицу времени большее или меньшее количество продукции. Производительность труда - это сложное двойственное явление: совокупный результат конкретного и абстрактного труда как единство производительной силы и интенсивности труда. Эту зависимость можно выразить формулой ПТ = Пст * Инт, где Пст - уровень развития производительной силы труда Инт - степень интенсивности труда (характеризуется затратами труда в единицу рабочего времени). Производительная сила труда - способности производить определенную массу потребительных ценностей в единицу времени Производительная сила труда характеризует потенциальные возможности рабочей силы, самого процесса труда. Производительность труда характеризует действительные результаты труда.

26. Производительность общественного и индивидуального труда. Производительность общественного труда П общ измеряется отношением произведенного национального дохода НД к средней численности работников, занятых в отраслях материального про­изводства, П общ = НД/Чм. Произв-сть индивидуального труда – это результат конкретной работы за определенный период времени, который измеряется количеством продукции, сделанной за единицу рабочего времени, или количеством времени, потраченного на произ-во одной ед. Индивидуальная производительность труда, име-нуемая выработкой, учитывает только живой труд, затрачива-емый непосредственно на изготовление продукции, и рассчи-тывается на одного работающего в соответствующую единицу времени (год, месяц). Общественная производительность труда (производительность общественного труда) учитывает затраты как живого, так и прошлого труда, овеществленного в предметах и средствах труда (в оборудовании, орудиях труда, сырье, материалах, энергоносителях и т.д.).методы измерения производительноститруда:натуральный;стоимостной;трудовой. Натуральный-самый простой метод измерения производительности труда на предприятии, применяется там, где производство специализируется на однородной продукции. При этом методе объем выработки продукции и показатели производительности труда исчисляются в натуральных единицах – тоннах, кубических метрах, штуках и т.д. В угольной и нефтяной промышленности выработка определяется в тоннах, в газовой промышленности – в кубических метрах, в лесопильном производстве – в кубометрах древесины.

ПТ = Q/ ч, где Q- объем производства (м, м², м³, шт., л…), ч- число рабочих.Условно-натуральный метод применяется там, где продукция разного качества соизмеряется через соответствующий коэффициент. ПТ = q₁ * K₁+ q₂ * K₂+…+ q_n* K_n/ ч.Стоимостной метод: показатель производительности труда определяется как отношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени. Применяется там, где настолько разнородная продукция, что не представляется возможности использовать переводные коэффициенты. ПТ = ВП/ч = Q_i * Ц_i/ ч. Так как валовая продукция искажается фактором цен, то используется показатель чистой продукции: ПТ = ЧП/ч = ЗП + Q_ЗП + ΔП/ч.

Показатель условно-чистой продукции: ПТ = УЧП/ч = ЗП+Q_ЗП + ΔП + А/ ч.Трудовой метод: на рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах при выпуске разнородной незавершенной продукции производительность труда измеряется в часах. Этот метод точно характеризует динамику производительности труда.ПТ = ∑Т/ ч, где Т- норма часа.

27. Натуральный метод измерения производитель-ности труда: его особенности, сфера применения, достоинства и недостатки. Натуральный-самый простой метод измерения произ-ти труда на пред-тии, приме-няется там, где производство специализируется на одно-родной продукции.При этом методе объем выработки пр-ции и показатели производительности труда исчисляются в натуральных единицах – тоннах, кубических метрах, штуках и т.д. В угольной и нефтевой промышленности выработка определяется в тоннах, в газовой промыш-ленности-в кубических метрах, в лесопильном произв-ве – в кубометрах древесины.ПТ = Q/ ч, где Q- объем произв-ва (м, м², м³, шт., л…), ч- число рабочих. Если предприятие выпускает несколько видов или марок одно-родной продукции, то выработка измеряется в натураль-ных условных единицах.Условно-натуральный метод при-меняется там, где продукция разного качества соизме-ряется через соответствующий коэффициент. ПТ = q₁ * K₁+ q₂ * K₂+…+ q_n* K_n/ ч.Преимущества: Натуральные показатели позволяют видеть состав изготовленной пр-ции по видам,сортам и т.д. Большое значение нат.показа-телей произ-ти труда заключается в непосредственном сравнении их,что дает возможность оценивать рез-ты в абсолютных уровнях производительности труда как в рамках предприятия, так и на разных уровнях управления хоз-ным комплексом.Недостатки:При всей значимости этого метода его практическое применение для народ-ного хоз-ва вообще ограничено,поэтому при помощи на-туральных показателей можно измерять динамику произ-ти труда только в рамках отдельных видов пр-ции или отдельных видов выполняемых работ. Сфера примене-ния: натуральный метод целесообразно применять в слу-чаях исчисления показателей произ-ти труда на отдель-ных раб.местах,произв-ных участках, в цехах и на пред-тиях,производящих однородную пр-цию,когда возможно ее непосредственное измерение в общих единицах.

28. Стоимостной метод измерения производительности труда: его разновидности, сфера применения, характерис-тика отдельных разновидностей. Стоимостной метод: пока-затель пр.тр.определяется как отношение произв-нной пр-ции, выраженной в ден.ед.,к затратам раб.вр.Преимущества:стоимостные показатели пр.тр.в отличии от нат-ных учитывают не только виды,но и разновидности произ-ной прод-ции,а также отображают в опр-ной мере изменения в качестве пр-ции.Если нат-ные пок-ли характеризуют пр-цию только как опр-ный показатель потребительской стоимости,то стоимостные показа-тели характеризуют пр-цию как экономический рез-тат работы.При-менение:применяется там, где настолько разнородная пр-ция,что не представляется возможности ис-пользовать переводные коэф-ты. Способность стоимостного показателя отображать в пропорциона-льных величинах кол-во труда,к-рый очевиден в разнородной пр-ции, позволяет использовать его для измерения производительности труда не только на каком-либо предприятии, но и в отдельной отрасли и народного хозяйства в общем. ПТ = ВП/ч = Q_i * Ц_i/ ч. Формула индекса производительности труда по стоимостному методу имеет следующий вид: где Q ₀ и Q ₁ – фактический объем пр-ции или объем произв-ва базисного и отчетного периода в неизменных ценах или по неизменным нормативам; Т ₀ и Т ₁ -средняя списочная численность раб-ков ППП или рабочих в базисном и отчетном периодах; W ₀ и W ₁ – средняя выработка на 1 списочного раб-ка или рабочего в базисном и отчетном периодах. Так как валовая пр-ция иска-жается фактором цен,то используется показатель чистой пр-ции и показатель условно-чистой пр-ции.ПТ = ЧП/ч = ЗП + Q_ЗП + ΔП/ч.По-казатель условно-чистой пр-ции:ПТ = УЧП/ч = ЗП+Q_ЗП + ΔП + А/ ч.Для устранения искажающего влияния изменений материалоем-кости на показатели объемов произ-ва и выработки применяются доп-ные методы измерения: по условно-чистой,чистой, нормативной чистой пр-ции и по нормативной стоимости обработки.Использова-ние этих методов полностью или частично устраняет искажающее влияние изменений материалоемкости, но каждый из них имеет тот или иной недостаток и по существу ни 1 полностью не отвечает тре-бованиям рыночной экономики. Объем условно-чистой пр-ции опре-деляется путем вычитания из стоимости валовой пр-ции прямых мат-ных затрат (на сырье,комплектующие изделия, энергию, топливо и т. п.).Остаются з/п с начислениями, амортизация основных фондов и прибыль.Влияние изменений мат-ных затрат устраняется,но возрас-тает удельный вес прибыли и амортизационных отчислений, их изме-нения могут показатели объемов и про-из-ти труда.Чистая пр-ция рассчитывается путем исключения из сто-имости валовой пр-ции всех мат-ных затрат,включая амортизацию. При расчете объемов и произв-ть труда искажающее влияние затрат прошлого труда полно-стью устраняется,но существенно возрастает удельный вес прибы-ли.Поэтому в условиях разноприбыльности различных видов пр-ции именно прибыль играет главную роль в искажении показателей объ-емов чистой пр-ции и произ-ти труда,исчисля-емой на ее основе.Нор-мативная чистая пр-ция (НЧП) в отличие от чистой включает нор-матив з/п с начислениями и среднеотраслевую прибыль.За счет этого устранения влияние разноприбыльности различных видов пр-ции.В практике применения этого метода возникли опр-ные трудности и недостатки.Во-первых,появилась необходимо-сть создать целую сис-тему нормативов з/п на все виды пр-ции, параллельную систему оп-товых цен.В массовом произ-ве это не составило особых трудностей, но в штучном и мелкосерийном с часто меняющейся номенклатурой прод-ции вызвало серьезные затруднения.Во-вторых,при разработке нормативов з/п,к-рые и составляют основу НЧП, проявилась тенден-ция к завышению данных нормативов,что привело к относительному увеличению трудоемкости,а значит-и к замедлению темпов роста произв-ти труда В-третьих,показатель НЧП слабо связан с конечны-ми финансовыми рез-тами работы пред-тий: можно получить хоро-шие «нормативно-чистые» показатели объемов выпуска пр-ции и произв-ти труда но не иметь прибыли, например, за счет перерасхода мат-ных ресурсов. Метод нормативной стоимости обработки (НСО) применяется для определения объемов произ-ва и произв-ти труда в легкой промышленности.В нормативы стоимости обработки вклю-чаются: з/п производственных рабочих с начислениями;норматив об-щезаводских расходов.Произв-ные мат-ные затраты в НСО не вхо-дят.Не находит в ней отражение и прибыль.

29. Трудовой метод измерения производительности труда: его особенности, сфера применения, достоинства и недостатки. Трудовой метод: на рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах при выпуске разнородной незавершенной продукции производительность труда измеряется в часах. При данном методе измерения производительности труда рабочее время является общей и качественно однородной характеристикой, на основании которой взвешивается разнокачественная продукция. Преимущество: этот метод точно характеризует уровень и динамику производительности труда как живого конкретного труда. Также он позволяет проводить корректные сравнения производительности труда в разных сферах экономики. При этом используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат живого труда на производство единицы продукции на данном предприятии. ПТ = ∑Т/ ч, где Т- норма часа (трудоемкость). Виды трудоемкости в зависимости от состава трудовых затрат и их роли в процессе производства: технологическая, трудоемкость обслуживания производства, производственная, трудоемкость управления производством. Виды трудоемкости в зависимости от характера и назначения затрат труда: нормированная, фактическая и плановая.

30. Показ-и труд-х затрат при измерении Пт.

Уровень Пт характ-ся 2 показателями. 1-выработкой продукции в единицу времени. Это прямой, наиб распространенный и универсальный показатель Пт. Различ 3 метода опред выработки: натур, стоимостный (денежный) и трудовой. Выработка в натур или стоимостном выражении определяется как отношение объема товарной (валовой или реализованной) прод к среднесписочной численности работников (или рабочих). Натур метод оценки использ в монономенклатурных производствах, когда объем вы­пуска продукц мб выражен в соответствующих физиче­ских (натуральных) ед измер. Достоинство данного метода – более точный и объективный рез-т о Пт. Недостаток – можно применить только на тех предприятиях, кот выпускают однородную продукцию.Стоимостной метод явля наиб универсальным .С его помощью можно рассч Пт на предпр со многономенклатурными производствами. При использ стоим метода оценки можно определять и сравнивать Пт не только внутри 1 предпр, но и в регионе, отрасли и в стране в целом. В качест­ве объема производства при оценке этого показателя по стоимостному методу используется валовая, товарная или реализованная продукция. Показатели выработки зависят не только от метода измер объема производства, но и от ед измер рабочего времени (день, час и т.д.).Трудовой метод назыв еще нормированного рабочего времени. Основан на использ показателя трудоемкости продукции, отражающей объем затрат живого труда на изготовл ед продукции. Такой показатель использ на машиностроительных предпр и предпр обрабатывающих отраслей промышленности при оценке Пт основных производственных ра­бочих на отдельных участках, в бригадах и при выпуске разнород­ной и незавершенной производством продукции, объем кот нельзя измерить ни в натуральных единицах, ни в стоимостном вы­ражении.2-трудоемкостью изготовления продукции, кот выражает затраты рабоч времени на созд единицы продукции. Это обратный показатель, кот определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре товаров и услуг. Он имеет ряд преимуществ:• устанавл прямую завис м/у объемом производства и трудовыми затратами;• исключ влияние на показатель Пт изменения в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства; • позволяет тесно увязать измерение Пт с выявлением резервов ее роста;• сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предпр.Данные показатели выработки и трудоемкости мб представлены следующими формул: в =В/Т и  t=Т/В,где в — выработка прод в единицу времени;t — трудоемкость изготовл продукции; В — стоимостный объем произведенной продукции (руб.);Т — время, затраченное на производство данного объема продукции.Различ несколько видов трудоемкости.Технологическая трудоемкость (t тех) включ все затраты основных рабочих. Трудоемкость обслуж производства (t обс) включ затраты труда вспомогательных рабочих.Производственная трудоемкость отражает затраты труда всех (основных и вспомогательных) рабочих. Тпр = Ттех + Тобс .Трудоемкость управления производством (t упр) составляется из затрат труда ИТР, служащих, обслуживающего персонала и охраны.Полная трудоемкость (t пол) представляет собой затраты труда всех категорий промышленно-производств персонала: t пол = t тех + t обс + t упр.