Основные виды и этапы работы с персоналом

Совокупность методов работы с персоналом может быть разделена на ряд основных направлений. К их числу относятся:

• планирование потребности в кадрах (связано со стратегическими задачами организации и работой по кадровому обеспечению);

• набор персонала. Представляет собой комплексную деятельность, включающую формирование резерва для широкого перечня долж­ностей, оценку профессиональных и личностных качеств, отбор и первоначальное сопровождение;

• разработка методик и процедур по перемещению сотрудника на должность с большей или меньшей ответственностью. Процедура по прекращению трудовых отношений;

• профессиональная ориентация и адаптация. Меры, связанные с созданием необходимых условий для успешной адаптации вновь принятых и вновь назначенных сотрудников;

• разработка методов по формированию процедур заработной пла­ты, материального стимулирования;

• учет кадров. Составление сведений о трудовой дисциплине, под­готовка документов на отпуск, больничных листов, некоторые виды страхования;

• оценка имеющихся трудовых навыков, описание рабочих мест;

• разработка программ, направленных на развитие профессио­нальных навыков. (Принятие мер по переквалификации, полу­чение новых профессий, умений для вновь открывающихся на­правлений профессиональной деятельности.)

Остановимся более подробно на некоторых основных элементах си­стемы работы с персоналом.

Планирование человеческих ресурсов - традиционно подразумевает процесс определения того когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется организации сотрудников для реализации ее задач. Планирование потребности в кадрах — постоянный процесс, кото­рый инициирует и проводит руководство кадрового подразделения. Планирование осуществляется в тесном контакте с руководителями подразделений. В первом приближении можно выделить три ключе­вые стадии планирования потребности кадров.

Оценка имеющихся трудовых ресурсов. Как правило, оцениваются имеющиеся ресурсы. Производится оценка с обязательным нали­чием следующих характеристик:

• имеющаяся численность работников;

• штатная численность работников

• возрастные показатели: средний возраст, частота по возрастным группам;

• квалификационный уровень: число работников с высшим образо­ванием, число работников, имеющих образование по профилю дея­тельности, количество лет с последнего повышения квалификации;

• стажевая характеристика: общий стаж, стаж работы по специаль­ности, стаж руководящей работы;

• личностно-профессиональные качества: трудовая и учебная мо­тивация, уровень интеллектуально-учебных навыков, проявление творчества в труде.

Оценка требуемых трудовых ресурсов. Оценка производится на осно­ве анализа стратегических целей и перспективных задач. Как правило, имеется ответ на два вопроса: какие новые задачи возникнут перед организацией в ближайшем будущем и в отдаленной перспективе; от каких задач организация планирует отказаться в перспективе. От­веты на эти вопросы переводятся в плоскость кадрового обеспечения (количественно и качественно), после чего задаются цели, определя­ющие потребности в кадрах.

Разработка программ, связанных с удовлетворением потребностей трудовых ресурсов. Как правило, эти программы включают:

• повышение квалификации и переквалификацию имеющихся ра­ботников;

• подготовку резервных кадров, прежде всего, для тех должностей, которые в ближайшее время окажутся вакантными (уход на пен­сию, в отпуск по уходу за ребенком, творческие отпуска).

Для определения количественной потребности в персонале используют следующий показатель:

- валовую потребность в персонале (Пв), т.е. совокупную численность работников, необходимых для обеспечения деятельности предприятия.

Чтобы составить прогноз валовой потребности в персонале можно использовать различные методы.

1. Метод экстраполяции – перенесение сегодняшней ситуации (пропорции) в будущее. Привлекательность его состоит в общедоступности, недостаток – невозможность учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Подходит для краткосрочного планирования.

2. Метод скорректированной экстраполяции - учитывает изменения в соотношении факторов, определяющих численность сотрудников -повышение производительности труда, повышение цен и т. д.

3. Экспертные оценки - метод, основывающийся на использовании мнений специалистов для определения потребностей в человеческих ресурсах, например, руководителей подразделений.

4. Компьютерные модели представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а так же информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе. Модели дают возможность добиваться наиболее точных прогнозов потребностей в рабочей силе, однако довольно высокая цена, а также необходимость специальных навыков для их использования ограничивает применение этого метода крупными организациями.

5. Расчет потребности в рабочих и служащих для предприятия может быть сделан на основе нормативного метода: а) по укрупненным нормативам численности на 1 млн. руб. Этот метод широко применялся в 70-80-х гг., когда были разработаны нормативы численности по отраслям народного хозяйства. Такой расчет необходим при обосновании диверсификации производства, сокращении или увеличении объемов работ. б) Для расчета численности рабочих-сдельщиков или повременщиков можно использовать метод, основанный на применении данных о времени трудового процесса. Для расчета численности рабочих-повременщиков, обслуживающих агрегаты - метод расчета по нормам обслуживания: