1.2 Формы и виды оплаты труда

Существуют два вида заработной платы: основная и дополнительная.

Оплата по окладам, тарифным ставкам и сдельным расценкам, премиальные выплаты сдельщикам и повременщикам, различные виды доплат, начисленные за отработанное время или количество и качество выполненных работ, а также оплата простоев не по вине рабочих относятся к основной заработной плате.

А различные выплаты за непроработанное время, которые предусмотрены законодательством по труду ( очередные отпуска, выходное пособие при увольнении, льготные часы подростков и т.д.) являются дополнительной оплатой труда.

Формы оплаты труда и их разновидности (системы) являются необходимым элементом организации оплаты труда. В практике организации оплаты труда используют две основные формы заработной платы- сдельная и повременная. [2, 174]

Какую из форм оплаты труда использовать, зависит непосредственно от организационно технических условий производства. Применяемая форма оплаты труда должна способствовать улучшению результатов трудовой деятельности, возможно использование и нескольких форм оплаты труда на одном предприятии если в этом есть необходимость.

Для начала рассмотрим повременную форму заработной платы, которая является самой распространенной. Она состоит в оплате стоимости рабочей силы за отработанное время, применяется в тех случаях когда результат трудовой деятельности невозможно отследить в количественном выражении.

При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ.

Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.

В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

Определить заработок рабочего при простой повременной форме оплаты труда можно умножив часовую или дневную ставку его разряда на количество часов или дней им отработанных. Для других категории работников при условии отработки всех рабочих дней в месяце оплатой является установленный оклад, а если же отработанно не полное число рабочих дней, то установленная ставка делится на календарное количество дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.

Если же есть возможность учитывать количественные показатели результата труда, более рационально использовать сдельную систему оплаты труда. При этом устанавливаются нормы времени и нормы выработки и труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с объемом выполненной работы.

Сдельная расценка – производная величина, которая определяется расчетным путем. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных работ).

Применение сдельной оплаты возможно только при соблюдении следующих условий:

- наличие количественных показателей выработки и возможность оценить их с достаточной точностью;

- наличие возможности у работников увеличения выпуска продукции относительно установленных норм;

- наличие необходимости увеличения объемов работ;

- наличие точного учета выполняемых работ;

- возможность обеспечения должного качества продукции при увеличении её объема;

- возможность соблюдения технологии и правил техники безопасности при увеличении объемов.

При сдельной оплате труда, в зависимости от способов подсчета заработков выделяет несколько форм: прямая индивидуальная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная (бригадная) сдельная, косвенная сдельная и аккордная.

Прямая индивидуальная сдельная оплата: заработная плата зависит только от количества выполненных операций или произведенных изделий. В данном случае работник заинтересован только личными показателями и не нацелен на достижение результата коллектива в целом.

Сдельно-премиальная оплата труда: к заработку по сдельным расценкам добавляется специальная премия, размер которой обычно устанавливается в процентах к заработку. В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат, поэтому премии повышают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства.

В последние годы труд все большего количества рабочих оплачивается по сдельно-премиальной системе. Различают индивидуальную и коллективную сдельно-премиальную оплату труда.

Сдельно-прогрессивная оплата труда: заработная плата за выполненные нормы определяется как и при прямой сдельной, а при перевыполнении норм устанавливаются доплаты к основной расценке, также начисляются прогрессивные доплаты по результатам месячной работы. При начислении учитывается только высококачественная продукция. Обычно повышенные расценки превышают нормативные не более чем в два раза, тем не менее заработок возрастает быстрее чем производительность труда. Исходя из этого целесообразно вводить данную систему временно, на решающих участках производства, когда есть необходимость в выполнении срочного заказа или устранении аварийной ситуации.

Коллективная сдельная (бригадная ) оплата труда: размер заработка каждого работника рассчитывается из объема конечной работы произведенной коллективом, при учете количества часов отработанного каждым работником и его квалификации. Основное преимущество данной системы в заинтересованности всех рабочих бригады в конечном результате. В последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда, а в отдельных отраслях промышленности она стала основной. Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением новейших современных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства.

Косвенно-сдельная система оплаты труда: применяется для оплаты труда работников обслуживающих оборудование и рабочие места, поскольку точно определить их количественный вклад является затруднительным, их заработок определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки на фактический объем выпускаемой продукции.

Косвенно-сдельную расценку можно рассчитать делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования. Удельный вес рабочих, оплачиваемых по этой системе, сравнительно небольшой.

Аккордная система оплаты труда, наиболее эффективна при бригадной организации труда. При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс. Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ.

Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами. Недостатки (недоделки), допущенные в процессе выполнения аккордных работ, рабочие устраняют без дополнительной оплаты.

Связь между результатами работы и размерами вознаграждения- основное преимущество сдельной оплаты труда, при этом затраты на оплату труда в издержках производства являются переменой величиной, меняются в зависимости от объемов производства.

Сдельная форма оплаты стимулирует работника к увеличению объемов производимой им продукции. Если компания заинтересована в этом, сдельная оплата труда — лучшее средство для достижения поставленной цели. Кроме того, этот метод оплаты понятен работникам и ценится ими за объективность.

В то же время сдельная система при всей ее внешней простоте и привлекательности имеет недостатки.

Как показывает история развития индустриального производства, качество и сдельная оплата практически несовместимы. Как только работник начинает получать вознаграждение за единицу производимой им продукции, он сосредоточивается исключительно на ее количестве. Чтобы добиться необходимого уровня качества, руководству приходится создавать отделы технического контроля, которые значительно увеличивают издержки, но, как правило, не достигают цели.

Формы оплаты труда и их разновидности (системы) являются необходимым элементом организации оплаты труда. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.