2.3. Теория приписывания в сфере руководства.

В основе этой теории лежат причинно-следственные взаимосвязи. Когда происходит какое-либо событие, люди стремятся найти ее конкретную причину.

С точки зрения теории приписывания в сфере руководства, суть лидерства заключается в том, что люди приписывают другим те или другие характеристики. Воспользовавшись этой схемой, исследователи обнаружили, что служащие склонны описывать руководителей как людей, которые владеют такими чертами, как ум, ярко выраженная индивидуальность, ораторские способности, напористость, восприимчивость и трудолюбие.

Исследования также показали, что лидер, для которого характерный высокий уровень внимания к подчиненным и высокую степень инициирования структуры (то есть он имеет высокие показатели по обоим основным стилям руководства согласно биохеоверистской теории), действительно имеет те характеристики, какие люди приписывают эффективному руководителю.

Независимо от ситуации такой стиль руководства, как правило, воспринимается подчиненными как наилучший. На организационном уровне структура приписывания характеристик позволяет понять, почему служащие склонны объяснять как очень плохую, так и очень эффективную деятельность организации качествами, которыми владеют их лидеры. Она также помогает объяснить повышенную впечатлительность управляющих высшего ранга в ситуациях, когда их компании чувствуют значительные финансовые трудности, невзирая на то, которым был их личный "взнос".

Кроме того, если воспользоваться этой теорией, становится ясно, чему именно менеджерам высшего звена обычно приписывают заслуги в тех случаях, когда организация достигает незаурядных успехов, опять же независимо от их личного фактического участия.

В литературе по теории приписывания в сфере руководства очень часто утверждается, что эффективный руководитель в первую очередь характеризуется невероятной твердостью и непоколебимостью относительно решений, которые принимаются им.

Теория харизматичного руководства.

Теория харизматичного руководства являет собой продолжение теории приписывания. В соответствии с ней подчиненные, наблюдая определенное поведение руководителей, приписывают им героические или неординарные лидерские способности. Исследования в этой сфере нацелены на выявление таких типов поведения, которые отличают харизматичных руководителей от их нехаризматичных коллег.

Некоторые исследователи пытались определить личностные характеристики харизматичных руководителей. Роберт Хаус (автор теории " путь-цель") выделил три основных качества: чрезвычайно высокая степень уверенности, значительное влияние и непреклонная убежденность в своей правоте. Другой ученый, Уоррен Беннис, после изучения 90 наиболее эффективных и успешных лидеров в Соединенных Штатах Америки обнаружил, что все они имели четыре общих качества: они имели точное виденье цели; могли четко донести его, потому их подчиненные охотно его принимали; они проявляли твердость и целенаправленность при реализации этого виденья; они знали свои сильные стороны и умело пользовались ими.[9].

Больше подробный анализ провели Джей Конгер и Рабиндра Канунго из Университета Мак-Гилл. Они пришли к выводу о том, что харизматичные руководители, как правило, имеют идеализирующую цель, к которой неуклонно стремятся; воспринимаются окружающими как неординарные личности, отличаются огромной напористостью и уверенностью в себе. Кроме того, люди данного состава скорее являются сторонниками радикальных изменений, а не сторонниками статус-кво. Ниже приведенный перечень основных характеристик, которые отличают харизматичных руководителей от нехаризматческих.

Основные характеристики харизматичных руководителей.

1. Уверенность в себе. Харизматичные руководители абсолютно уверены в правильности своих методов руководства и в своих способностях.

2. Виденье. Они идеализируют цель, которая обещает лучше будущее, чем обеспечивает статус-кво. Чем большее отличие между идеализирующей целью и нынешней ситуацией, тем вероятнее, что подчиненные будут уважать, что их лидер имеет неординарное виденье будущего их организации.

3. Способность четко изложить свое виденье. Они могут сформулировать и выразить свое виденье будущего организации в сроках, понятных другим людям. Данное качество демонстрирует их точное понимание потребностей подчиненных и, таким образом, действует как мощный мотивирующий фактор.

4. Твердая убежденность в правильности своего виденья. Харизматичные руководители воспринимаются как индивидуумы с чрезвычайно высоким уровнем ответственности, способные лично пойти на большой риск, иметь большие расходы и жертвовать ради достижения своего виденья личными интересами.

5. Неординарность. Харизматичные руководители привлекают людей поведением, которое воспринимается ими как что-то совсем новаторское, нетрадиционное и часто идет вразрез с общепринятыми нормами. В случае успеха такое поведение вызывает удивление и удивление подчиненных.

6. Стремление к нововведениям и другим революционным изменениям. Харизматичные руководители воспринимаются как сторонники радикальных изменений, а не как лидеры, которые стремятся хранить в организации статус-кво.

7. Высокая чувствительность к изменениям внешней среды. Харизматичные руководители способны реалистично оценивать ограничения внешней среды и ресурсов, которые необходимо учитывать при внедрении радикальных изменений

Харизматичный стиль руководства влияет на производительность и удовлетворенность сотрудников их работой. Подчиненные харизматичных руководителей должны мотив добавлять дополнительные рабочие усилия и, поскольку им нравятся их лидеры, обычно получают большое удовлетворение от своей работы.

Харизматичные руководители не всегда нацелены на повышение производительности их подчиненных. Во многих случаях важнее является идеологический аспект их влияния на людей. Этим объясняются, почему харизматичные руководители чаще всего встречаются в таких сферах деятельности, как политика и религия.

Если же говорить о коммерческих фирмах, то чаще всего они проявляют себя в ситуациях, когда компания выводит на рынок сбыта принципиально новую продукцию или когда организация оказывается в действительно кризисных условиях, которые угрожают ее жизнедеятельности.

Следует отметить также, что после того, как кризис минет и необходимость в радикальных изменениях отпадает, харизматичные руководители фактически нередко становятся для организации препятствием. Почему? Потому что свойственная им огромная уверенность в себе нередко оборачивается проблемой. Они неспособны выслушивать мнения других людей, очень неуютно чувствуют себя, сталкиваясь с агрессивными и уверенными в себе подчиненными, и неоправданно настойчиво отстаивают свою "правоту" при решении любых вопросов.

Заключение

Исследование в рамках работы позволили проследить процесс образования и развития теорий руководства, а также их развитие в современном обществе, а также выявить какую роль играют сегодня эти теории в управлении предприятиями.

Подводя итоги работы необходимо констатировать, что именно кадры являются основой, фундаментом для любых теоретических и практических принципов, методов и приемов управления. Каждый руководитель, а директор предприятия в особенности, должен исходить из того, что все без исключения вопросы управления предприятием в особенности вопросы управления предприятием решаются в зависимости от его кадровой структуры.

Стержнем всякой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять.

Именно сотрудники службы управления персоналом обеспечивают функционирование и обновление систем управления персоналом.

Они должны обладать многими качествами.

Сотрудники службы управления персонала должны иметь четкое представление о потребностях клиентов фирмы, движущих силах отрасли, понимать специфику производственной деятельности, ее финансовые аспекты. Эти знания позволяют им хорошо понимать стоящие перед организацией цели (и участвовать в их определении), моделировать производственное поведение, разрабатывать системы управления персоналом и оценивать их эффективность.

Профессиональные знания и навыки в области управления персоналом являются необходимыми для сотрудников службы (отдела) управления персоналом тем, кто они есть – специалисты по управлению персоналом. Основные элементы профессиональных знаний в области человеческих ресурсов соответствуют составляющим системы управления персоналом: подбор, профессиональное обучение и развитие, оценка, а также включают знания и навыки в области создания и управления процессами и процедурами, общения, администрации.

В современном мире устаревают не только компьютеры и автомобили, но и знания в области управления персоналом. Поэтому способность к постоянному обновлению профессиональных знаний и навыков является критическим качеством для специалистов по человеческим ресурсам – управлять процессом постоянного обновления профессиональных знаний персонала всей организации могут только люди, сами овладевшие этим искусством.

Руководитель в своем инструментарии имеет разнообразные ресурсы, используемые им для удовлетворения различных потребностей работников. Начиная с возможности выплаты различных денежных вознаграждений до вручения специальных наград. Власть, основанная на этих инструментах воздействия, есть власть вознаграждения. Необходимо отметить, что распределение ресурсов организации - финансы, оборудование, сырье, рабочая сила, - также является одним из вариантов власти вознаграждения.

Манипулируя ресурсами, руководитель может способствовать или препятствовать достижениям цели работников. Желание достичь цели заставит работника выполнять требования, которые озвучивает для него руководитель. Но для того, чтобы эффективно использовать этот вид власти, необходимо очень хорошо знать потребности подчиненных. Ведь то, что кажется благом в глазах начальника, может не иметь никакого значения для работника подчиненного.

Подводя итоги написанного, отметим, что как универсального "правильного" стиля руководства выделить невозможно: в разных ситуациях необходим разный подход в управлении.

Список использованной литературы:

1. Мильнер Б.З. Теория организации. – М. – 2005г.

2. Уинслоу Т.Ф. Принципы научного менеджмента. М. ,2007г.

3. Филонович С.Р. Теории лидерства в менеджменте: история и пермпективы//Российский журнал менеджмента. – 2006 - №2.

4. Веснин В.Р.Основы менеджмента. – М:ИНФРА,2006г.

5. Управление - это наука и искусство: Файоль, Эмерсон, Тейлор. Фора. - М. Республика 2005 г.

6. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент, М., "Гардарики", 2007г.

7. Шалагинова Л.В. Психология лидерства – Спб: Речь,2007г.

8. Вершигора Е.Е. Менеджмент. - М:ИНФРА,2007г.

9. Захарова Т.И. Организационное поведение. – М:Центр,2008г.

10. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента, М., "Инфа-М", 2006 г.

11. Желобанова И.Н. Взаимосвязь инновационных процессов в управлении предприятием,- М.: "Высшая школа" 2007 г.

12. Розанова В.А. Психология управления. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел- Синтез",2005 г.

13. Управление организацией/Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2007г.

14. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА - М, 1999 г.

15. Брасс А.А. Основы менеджмента: Учебное пособие - Мн.: ИП «Экономика»; 2007 г.

33