22 Человеческие отношения и новая философия управления

Соблюдение философии организации гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и ее эффективное развитие. Несоблюдение приводит к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению имиджа предприятия.

Основные элементы ф-фии предприятия — это декларация прав членов трудового коллектива, качество работника, условия труда, оплата труда, социальные блага и гарантии, поощрения и запреты. В организации созданы условия для справедливых, равноправных, доверительных взаимоотношенияй. Каждый сотрудник имеет возможность полностью использовать свои способности, активно участвовать в принятии производственных решений, пользоваться адекватными компенсациями, работать в безопасных условиях. При соблюдении условий работодателями, достигается высокий уровень преданности персонала организации, а затраты на обеспечение данных условий, окупаются за счет повышения эффективности труда. Ф-фия организации оформляется в виде отдельного нормативного документа, необходимость разработки которого объясняется тем, что отношения персонала должны строго регламентироваться едиными нормами.

Фил/упр персоналом в различных странах имеет большие отличия. Английская Фил/упр персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она характеризуется уважением к личности работника, мотивацией и поощрением трудовых достижений, систематическим повышением квалификации, гарантиями достойного заработка.

Управление персоналом с точки зрения американской ф-фии основывается на традициях конкуренции, поощрении работников с четкой ориентацией на прибыль компании, характеризуется четкой постановкой целей и задач, а также высоким уровнем оплаты труда и социальных гарантий.

Японская Фил/упр основывается на традициях коллективизма и уважения к старшим (оплата труда напрямую связана со стажем работы), всеобщего согласия, вежливости, высоким уровнем преданности сотрудников организации и высокими социальными гарантиями( пожизненный найм).

Российская Фил/упр - многообразная и включает в себя ряд черт, присущих перечисленным типам. Она зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей, от размеров организации. Крупные организации сохраняют традиции строгой дисциплины, коллективизма, социальных гарантий, повышения уровня жизни. Орг-зации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной фил/упр и зачастую характеризуются минимальной демократизацией и недостаточно уважительным отношением собственника к персоналу.

Организация формирует свою индивидуальную концепцию управления персоналом, отражающую специфику деятельности фирмы, ее численность и ряд других факторов.

23 Революция менеджеров

Революция менеджеров - социально-философская концепция, согласно которой новый класс наемных работников-управляющих вытесняет капиталистов-собственников и начинает играть решающую роль в развитии современного общества. «Революция» менеджеров в 30-х годах определила переход к новому обществу на Западе, а затем и на Востоке. Суть этой революции заключалась в изменениях по отношению к собственности.

Радикальное перераспределение власти в управлении предприятиями от собственника к наёмным менеджерам. Исторически большинство собственников находились во главе предприятий, которыми они владели. В середине 19 в. возникает функция профессионального управляющего (менеджера), призванного исполнять волю нанимающего его собственника. К середине XX в. профиль собственника постепенно меняется: одиночка-капиталист уходит в прошлое, уступая место акционерам. При этом властные полномочия менеджера расширяются. В его задачах - входит разработка общей стратегии предприятия, формулирование политики, способной сделать его успешным и прибыльным и т.п.

Реорганизация управления – суть «революции» менеджеров. Владельцы собственности были вынуждены передать свои предприятия наемным управляющим — менеджерам. Сами предприятия при этом реорганизовывались в коллективные акционерные общества. Через покупку акций совладельцами становились как менеджеры, так и прочие работники фирмы. Революция состоялась. Ее основной результат — значительное развитие производительных сил. Первостепенное значение приобрел спрос, а не наличные ресурсы.

МЕНЕДЖЕРОВ РЕВОЛЮЦИЯ (Дж.Бернхейм) утверждал, что рост числа профессиональных менеджеров ведет к образованию нового класса, который сменит старый правящий класс капиталистов. Бернхейм, наряду с А. Берлом и Г. Минзом выявил определенные изменения в способе управления современными фирмами, когда наемный работник-менеджер заменяет владельца в качестве лица, контролирующего корпорацию. Отделение функции владения от функций управления и контроля было результатом фрагментации и распыления собственности среди многочисленных мелких акционеров вместо ее концентрации в руках немногих. По-прежнему, существует ряд гигантских корпораций, контроль над которыми принадлежит отдельным индивидам и семьям, владеющим значительным числом акций. Институциональное владение акциями в форме пенсионных фондов, страховых компаний и других корпораций говорит о том, что прежняя тенденция к фрагментации владения акциями сменилась на противоположную, и что подавляющим большинством акций владеет ограниченное число институтов. Такая концентрация собственности позволяет нескольким акционерам действовать сообща с тем, чтобы оказывать значительное влияние на менеджеров высшего уровня, управляющих компаниями, в которые эти акционеры вкладывают свой капитал. Это оказывается возможным, в частности, потому, что акционеры имеют законное право формировать и распускать советы директоров. На практике директора обычно обладали значительной свободой в управлении компаниями от имени своих акционеров, с 1990-х гг. в Британии и США акционеры стали чаще использовать свою власть с тем, чтобы управление компаниями осуществлялось согласно их воле. Кроме того, не существует данных о том, что наемные менеджеры хоть в какой-то степени менее заинтересованы в прибыльности компаний по сравнению с собственниками-капиталистами, осуществляющими функции контроля, как и о том, что применяемые ими способы управления в корне отличны. Оплата менеджеров высшего уровня обычно включает премии за хорошую работу, связанные с прибыльностью или ценой акций, что ведет к единству интересов менеджеров и владельцев капитала. Внимание исследователей привлекает также феномен, известный под названием корпоративных сетей или объединенного директората. Как в Британии, так и в США обычной практикой является привлечение в совет директоров крупных компаний тех руководителей, которые не являются исполнительными директорами и входят также в советы других компаний. Многие из них имеют связи с финансовыми институтами, владеющими основной долей акций данной компании. Существование таких сетей означает также, что деятельность менеджеров высшего уровня, являющихся исполнительными директорами компаний, внимательно отслеживается теми, кто таковыми не является и выступает в качестве посредников для собственников, обеспечивая такое управление компанией, которое устраивало бы ее крупных акционеров.

24 Социальные и материальные основы трудовых конфликто

Конфликт – это такое взаимодействие между субъектами, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок). Это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которыми могут быть как конкретные лица, группы, так и организации в целом.

В конфликте можно выделить следующие компоненты:

1) участники (оппоненты) с их несовпадающими целями; 2) посредник (может отсутствовать); 3) объект (предмет конфликта); 4) предконфликтная ситуация; 5) инцидент; 6) конфликтные действия оппонентов; 7) фаза конфликта; 8) меры по разрешению конфликта; 9) завершение конфликта. По направленности конфликты делятся на вертикальные, горизонтальные, смешанные. В вертикальных конфликтах участвуют лица, один из которых находится в подчинении у другого. В горизонтальных — участвуют лица, не находящиеся друг у друга в подчинении. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие.

Классификация конфликтов: Внутриличностный конфликт – это столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более людей, возникает между людьми из-за несовместимости их взглядов, интересов, целей, потребностей.

Конфликт между личностью и группой: ( конфликт между руководителем и группой или конфликт между группой и ее новым членом). Проявляется как противоречие между ожиданиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и общения.

Внутригрупповой конфликт представляет собой столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы в целом, возникает из-за состояния неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанного с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений и потребностей.

Межгрупповой конфликт происходит вследствие столкновения интересов различных групп.

Объективные причины социально-трудовых конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации. Поэтому объективными причинами конфликтов в трудовой среде могут быть недостатки, слабости, ошибки в организации труда, которые сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной.

Субъективные причины социально-трудовых конфликтов основываются на индивидуальных, субъективных особенностях человеческой личности и групп индивидов. Поэтому они в большей мере непредсказуемы и с трудом поддаются управлению.

Причины: 1)Распределительные конфликты: 1) проблемы распределительных отношений, складывающиеся из-за распределения благ (справедливо или нет); из-за перераспределения уже присвоенных полученных благ; из-за самого принципа распределения, могут возникать между одинаковыми и различными социальными группами (как между бедными, так и между богатыми);

2) сложность функционального взаимодействия как причина конфликта встречается тогда, когда на предприятии имеет место сложная дифференциация и кооперация трудовой деятельности, которая, в свою очередь, порождает более активное и ответственное отношение людей к своему труду и вероятность столкновения по поводу бездействия других достаточно велика;

3) ролевые противоречия обусловлены, * разными ролями, целями и разными способами поведения людей в трудовой среде; * нереализацией взаимных ролевых ожиданий субъектов;

4) сугубо деловые разногласия, основываются на разности профессионального мышления, расхождения во взглядах на то, как нужно организовать и выполнять работу и др.;

5) раздел вины и ответственности, т. е. в неблагоприятных для орг-ции ситуациях, происходит процесс определения конкретного виновника, что и становится причиной конфликта;

6) лидерство, в форме ненормального соперничества, инициативы, доминирования, излишние профессионально-деловые амбиции и т. п. Социально-трудовой конфликт на основе лидерства: борьба за власть, за занятость;

7) ненормальные условия труда (устаревшая техника, теснота на рабочем месте и др.);

8) несовместимость, то есть существенные различия в характерах субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям (несовместимость в опыте, квалификации, образовании; в экономической психологии и отношении к труду и др).;

9) половозрастной состав организации (амбиции молодых и консерватизм старшего поколения, сдерживающий внедрение новаций);

10) социальные различия (сословно-классовые, расовые, этнические, религиозные, политические различия людей).

25 Позитивные и негативные следствия трудовых конфликтов.

Конфликт – это столкновение противоречий, которое говорит о том, что в организации существуют проблемы необходимо решать, и как можно быстрее, чтобы обеспечить поступательное развитие самой организации.

Позитивные ф-ции конфликта.

* информационная (только через конфликт становится открытой информация, которая была скрыта, но являлась функционально необходимой всем или многим);

* социализации (в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях, и способствуют скорейшему разрешению последующих конфликтных ситуаций);

* нормализация морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций);

* Разрядка напряженности между сторонами

* Сплочение коллектива перед внешним врагом. (дружить легче против кого-то).

* Внешний враг может помочь усилению консолидации членов группы.

* инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается и решается какая-то проблема).

* Большая расположенность к сотрудничеству в будущем.

*Снятие синдрома покорности у подчиненных.

Негативные ф-ции конфликта.

* усиление враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде приводит к накалу страстей;

* свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых, но часто необходимых коммуникаций;

* падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;

* ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия по пустякам во взаимодействиях, переговорах, контактах;

* умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; поведение «наоборот» - противоречия; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности из принципа;

* умышленное и целенаправленное деструктивное поведение ( установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций);

* разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане; установки на индивидуалистическое поведение;

* фактические потери рабочего времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров; субъективное переживание бессмысленных затрат сил и энергии на вражду и конфронтацию;

* не разрешение, а «запутывание» каких-либо проблем.

* Большие эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте.

* Рост неудовлетворенности, плохое моральное состояние.

* Снижение производительности труда, рост текучести кадров.

* Представление о второй стороне как о враге.

*. Уменьшение сотрудничества после завершения конфликта.

* Сложное восстановление деловых отношений («шлейф» конфликта).

* Усиление тенденции к авторитарному руководству

Работники в конфликтах ведут себя по-разному. Одни избегают вступать в конфликт любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях.