Глава 3. Труд как сфера жизнедеятельности и основной фактор производства 73

• общая удовлетворенность возникает в результате значительного пере веса сумм положительных или отрицательных факторов друг над дру гом;

• один из положительных или отрицательных факторов оказывается на столько значительным, что определяет общую удовлетворенность;

• возникает относительное равновесие между положительными и отри цательными факторами, и общая удовлетворенность оказывается не определенной.

Удовлетворенность трудом зависит от многих факторов. Они форми -руют оценочное отношение работников к их трудовой деятельности или существенно влияют на нее. Среди них: объективные характеристики трудовой деятельности, субъективные особенности восприятия и пере¬живания (притязания и критичность работника), квалификация и обра -зование работника, стаж трудовой деятельности, этапы трудового цикла, информированность, особенная материальная или моральная мотивация труда, административный режим в организации, поддержание положи¬тельной оценки и самооценки, уровень ожидания (наличие или отсут -ствие, соответствие реальности или несоответствие), официальное и пуб¬личное внимание к проблемам труда, общественное мнение и т. д.

Практически все перечисленные факторы управляемые и существуют реальные социальные технологии, позволяющие регулировать удовлет -воренность трудом. Отношение к труду и удовлетворенность трудом яв¬ляются как раз теми показателями, которые позволяют определять уро¬вень и степень адаптации работника к условиям труда в самом широком смысле этого слова.

Понятие «адаптация» происходит от лат. adapto - приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация - это социальный процесс ос¬воения личностью новой трудовой ситуации, в которой личность и тру¬довая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек ак -тивно включается в систему профессиональных и социально-психологи¬ческих отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою инди -видуальную позицию с целями и задачами организации (трудового кол¬лектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные Цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно, исходя из своих це -лей и задач, предъявляет требования к работнику, к его трудовому пове¬дению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодей-ствуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществля¬

74 Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

Глава 3- Труд как сфера жизнедеятельности, и основной фактор производства._75

ется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация — двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятель -ности: эффективности труда, усвоении социальной информации и ее практической реализации, росте всех видов активности, удовлетворен-ности различными сторонами трудовой деятельности.

Итак, отношение к труду характеризуют определенные качества чело¬века, которые реализуются через проявление его физических и духовных сил. Основными компонентами отношения к труду являются: трудовые мотивы и установки работников, трудовая активность и их внутреннее состояние, вызванное выполняемой работой. Изучение данной проблемы позволило выделить объективные и субъективные факторы, формирую¬щие отношение к труду, удовлетворенность им.

Удовлетворенность трудом рассматривается как состояние сбаланси-рованности требований, предъявляемых работником к содержанию, ха -рактеру и условиям труда. Выделен целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, по -следствия в социально-экономической жизни, в организации и управле¬нии. Эти значения можно измерить с помощью социологических мето -дов исследования, регулировать и управлять ими.

Удовлетворенность трудовой деятельностью как составляющая эффективного организационного поведения

Важнейшей задачей, которая стоит перед современным российским бизнес-сообществом, является разработка механизмов управления организационным поведением сотрудника. Организационное поведение будет эффективным, если оно способствует достижению стратегических целей организации, т.е. основной вектор поведения всех сотрудников совпадает с движением организации к достижению ее стратегических целей. Однако достижение этих целей будет возможно только при обеспечении устойчивости этого движения. Такую устойчивость поведению сотрудников может придать удовлетворенность работой (удовлетворенность трудом).

Мотивация - ключевой фактор

Удовлетворенность трудом можно считать одним из критериев поведения сотрудника в организации с точки зрения его эффективности: если степень удовлетворенности трудом у сотрудника низкая, то и его поведение в организации будет неэффективным. То есть существует прямо пропорциональная зависимость между такими категориями, как удовлетворенность трудом и эффективность организационного поведения сотрудника: чем ниже степень удовлетворенности трудом, тем менее эффективно его поведение в организации [15].

Так как удовлетворенность работой сотрудника в организации может возникнуть только при условии соответствия характеристик самой работы, условий труда, социально-психологической атмосферы индивидуальной структуре потребностей, интересов, ценностей, имеющих свою мотивационную составляющую, то мы считаем, что именно мотивация является базовой составляющей удовлетворенности сотрудника трудовой деятельностью в организации и, соответственно, одним из ключевых факторов, определяющих эффективность организационного поведения [9].

Словарь управления персоналом. Под удовлетворенностью трудом понимается не только ценностное, но и эмоциональное отношение сотрудника к своему труду. На степень удовлетворенности трудом оказывают влияние такие социально-экономические факторы (показатели), как рабочее время, интенсивность и производительность труда, условия труда, уровень заработной платы, определенные параметры работы: срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей, мотивация и др.

Мотивация в организации может рассматриваться:

- как функция управления (мотивация изучается как процесс побуждения к деятельности);

- как сила, побуждающая к действию (в этом понимании мотивация сходна с понятием "мотив").

Мотивация как функция управления - это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает вести себя таким образом, чтобы стратегические цели данной организации были достигнуты, т.е. именно мотивация "побуждает" сотрудника к действию.

Существуют два типа мотивации:

- экономическая мотивация - осуществляется посредством воздействия на состояние материальных (экономических) условий существования работника и реализуется через систему оплаты эффективной работы, распределения материальных благ и т.п.;

- неэкономическая мотивация - осуществляется с использованием нравственных, моральных, идеальных и дисциплинарных мотивов, опирающихся на соответствующие ценности и нормы, ценности личности в трудовой деятельности [10].

Рассматривая мотивацию как силу, побуждающую к действию, т.е. практически как мотив, можно выделить такие функции мотивов трудовой деятельности, как:

1) ориентирующую, направленную на выбор сотрудником типа поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации;

2) смыслообразующую, определяющую субъективную значимость выбранного сотрудником типа поведения;

3) опосредующую, возникающую на стыке внешних и внутренних мотивов сотрудника, побуждающих его к действию и влияющих на его поведение;

4) мобилизующую - мобилизует внутренние резервы сотрудника, необходимые для выполнения различных видов деятельности;

5) оправдательную, заложенную в отношении сотрудника к правилам, социальным нормам, ценностям и эталонам поведения, существующим в данной организации [5].

Таким образом, построение системы мотивации в организации дает возможность, с одной стороны, решить экономическую проблему, т.к. эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации и двигаться в направлении ее стратегических целей, а с другой стороны, позволяет решить психологическую проблему, поскольку при ее построении должен учитываться такой показатель, как удовлетворенность трудовой деятельностью [9].

Мотивированность характеризует заинтересованное и действенное отношение к основной деятельности сотрудников в организации и включает в себя потребности, мотивы и ожидания. Поэтому, на наш взгляд, она является обязательной составляющей эффективного управления, когда во главу угла ставится работник, а не выполняемая операция [2].

Однако удовлетворение потребностей ведет к насыщению и снижению мотивации. Разрешение данной проблемы обусловливает использование работодателем комплекса материальных, нематериальных средств и методов формирования мотивации, поддерживающих заинтересованность работников на должном уровне.

Здесь важны все составляющие:

1) приложенные усилия (объем работы, ее интенсивность) - результаты - вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением;

2) ожидания определенного вознаграждения - поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов - мотивируют работников интенсифицировать свой труд. Ценность поощрения связана со степенью удовлетворения (неудовлетворения), возникающего у работника в связи с получением определенного вознаграждения: деньги, признание, положение, причастность, перспектива роста, дополнительные льготы и т.п. Для эффективной мотивации необходимо устанавливать соотношение между достижением реалистических результатов, ожидаемых от подчиненных, и предполагаемым вознаграждением с учетом потребностей работников: работа в фирме должна обеспечить удовлетворение их собственных целей и желаний. То есть они должны проникнуться чувством, что организация ценит хорошего работника, специалиста и дает возможность для достижения личных целей [12].

Словарь управления персоналом. Мотив - внутренняя движущая (побудительная) сила, направленная на успешное выполнение поставленных задач.

Стимул - внешний побудитель для активизации процессов деятельности.

Мотивация - процесс инициирования и поддержки определенных побуждений и интересов сотрудников в организации, заставляющих их активно действовать с определенной целью. При этом потребность и интересы выступают как внутренние, а цель - как внешний аспект мотивации.

Процесс мотивации - система стимулов, скоординированных по величине и периодичности, адекватных результатам деятельности и удовлетворяющих основной группе потребностей, актуальных в данный период времени.

Основные мотивационные теории

В рамках анализа организационного поведения, с нашей точки зрения, представляют наибольший интерес следующие теории мотивации.

1. Содержательные теории

К содержательным теориям мотивации можно отнести теорию Г. Мюррея, основанную на отношении "индивид - среда". В концепции мотивации Г. Мюррея основными понятиями являются "потребность со стороны личности" и "давление со стороны ситуации". При этом давление - это воздействие со стороны внешней среды, представляющее "набор" стимулов, которые могут носить для сотрудника как угрожающий, так и полезный характер. Давление делится на реальное и воображаемое [18].

По мнению Г. Мюррея, потребности можно разделить на первичные и вторичные. Для обеспечения нормальной жизнедеятельности индивида необходима реализация таких первичных потребностей, как потребность в воде, пище, сексуальных отношениях, избегание холода и т.д., что обеспечивает потребности индивида как живого существа, и таких вторичных потребностей, как потребность в независимости, защите, уважении, с реализацией которых удовлетворяются потребности индивида как личности, как члена социальной группы, организации, общества.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что вторичные потребности наиболее важны в процессе мотивации сотрудников организации.

Несомненным плюсом теории Г. Мюррея является то, что он разработал перечень вторичных потребностей, включив в него агрессию, аффилиацию (общение), доминирование, достижение, защиту, игру, избегание вреда, избегание неудач, независимость, неприятие (отторжение), осмысление ситуации, поиск помощи (зависимости), покровительство, понимание, порядок, привлечение к себе внимания, противодействие, сексуальные отношения, уважение.

По нашему мнению, перечень потребностей, разработанный Г. Мюрреем, вполне можно использовать при разработке методик измерения мотивов и в процессе управления организацией.

Наиболее известной является теория А. Маслоу, который первым разработал 5-ступенчатую иерархию (пирамиду) потребностей [16].

Иерархия потребностей выстраивается следующим образом:

1) наивысший уровень - потребности самоактуализации (самореализации), т.е. реализация собственных возможностей и способностей;

2) потребности уважения и самоуважения. Существует потребность индивида в достижении, в признании, в одобрении со стороны социума;

3) социальные потребности - это потребности в социальных связях и принадлежности к определенным социальным группам, принятии человека этими, как правило, референтными для него группами и идентификации с ними;

4) потребности в безопасности. Это уже базовые потребности, хотя в период кризиса, социальной и экономической неопределенности эти потребности становятся очень актуальными;

5) физиологические потребности - потребности, удовлетворение которых обеспечивает физическое существование человека.

Мотивационная теория А. Маслоу отличается от других точек зрения тем, что классификация предусматривает дифференциацию поведения не на отдельные мотивы, а на группы мотивов, которые представляют собой упорядоченную, целостную иерархию согласно их роли в развитии личности.

Исходя из представленных выше базовых теоретических положений, руководитель организации должен обеспечить мотивацию к труду каждого конкретного сотрудника организации путем удовлетворения его важнейших потребностей таким образом, чтобы это способствовало достижению стратегических целей всей организации или ее подразделений.

Таким образом, следуя логике А. Маслоу, службы персонала, организовав определенным образом условия деятельности и систему вознаграждений, могут обеспечить переход мотивации на уровень самореализации, тем самым создавая механизм, формирующий эффективное организационное поведение. Модель А. Маслоу в настоящее время широко распространена в организациях разного профиля при определении способов стимулирования работников.

Еще одной важной содержательной теорией мотивации является теория Ф. Херцберга, в которой он выделяет два фактора индивидуальной мотивации: насущные (актуальные) и мотивационные. К первым он относит поддерживающие необходимые жизненные и производственные условия: деньги, рабочие условия, производственные отношения [13]. Ко вторым - саму деятельность, компетенцию, признание, ответственность. При этом насущные факторы создают базу для работы мотивационных. Именно при "пересечении" внутренних и внешних факторов появляется реальный мотивационный момент, побуждающий к деятельности в рамках организации. В деятельности служб персонала существуют эффективные технологии, основанные именно на этой теории мотивации [3].

К содержательным теориям мотивации относится и теория Д. Мак-Клелланда, согласно которой в мотивации работников преобладают потребности в успехе, причастности к власти. Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения (а не провозглашением успеха работника). Люди с такой потребностью обычно берут ответственность за поиск решения проблемы на себя и желают, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Им надо только делегировать соответствующие полномочия, чтобы они имели возможность проявлять инициативу. Работники, для которых характерна потребность в причастности, ориентированы на создание позитивных отношений в организации (подразделении), оказании помощи другим. Их привлекает работа, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей, оказывать влияние [17].

Мотивация таких работников связана:

а) с компетентностью - повышением в должности, расширением полномочий и власти;

б) с положением, что означает особый статус, "титул", атрибуты. Стремление к личностному влиянию может стать основой лидерства в небольших группах.

Словарь управления персоналом. Содержательные теории мотиваций базируются на удовлетворении внутренних потребностей (побуждений), заставляющих людей действовать определенным образом (стремиться к цели).

2. Процессуальные теории

Словарь управления персоналом. Процессуальные теории (модели) мотиваций основаны на поведении людей с учетом познаний и воспитания. Исходя из этого определяется, каких усилий будет стоить разрешение определенной проблемы.

Наиболее известными процессуальными теориями считаются теории ожидания и справедливости, создателями которых являются Дж. Хоманс, Г. Келли и Дж. Тибо, К. Арджирис.

Теория ожидания: ожидание рассматривается как оценка работником вероятности определенного события. В частности, работник согласен затратить единицу труда, если она эквивалентна ожидаемому вознаграждению, т.е., выполнив эффективную работу, он ожидает получить более солидное вознаграждение. Если работник уверен, что его труды будут вознаграждены, это будет достаточной мотивацией для совершения усилий. На теории ожиданий основаны многие премиальные схемы, а также системы "грейдов и бенефитов" дополнительных услуг, привилегий [14].

Теория справедливости: люди субъективно определяют соотношение обмена единицы труда на эквивалентную единицу вознаграждения и сравнивают с тем, что имеют другие работники, выполняющие аналогичную работу. При этом степень удовлетворения (неудовлетворения) в результате этого сравнения оказывает значительное (позитивное или негативное) влияние на нашу мотивацию. Последняя зависит от трех переменных факторов:

а) вклада работника;

б) вознаграждения, которое он получает;

в) как этот вклад (вознаграждение) выглядит по сравнению с вкладом (вознаграждением) других [4].

Здесь вполне адекватным будет упоминание как теории социального обмена Дж. Хоманса, так и теории взаимозависимости Г. Келли и Дж. Тибо.

Если при сравнении обнаруживается дисбаланс и несправедливость (т.е. работник считает, что коллега получает за эту же работу большее вознаграждение), то у работника возникает психологическое напряжение. Пока он не начнет понимать, что получает справедливое вознаграждение, работник будет уменьшать интенсивность труда. Чтобы мотивировать его, необходимо восстановить справедливость, устранив дисбаланс. Однако восприятие и оценка справедливости работником носит относительный характер: разница вознаграждения может быть обусловлена разной эффективностью труда. В этом случае необходимо объяснять тем сотрудникам, которые получают меньше, что, когда их результативность достигнет уровня других, они смогут рассчитывать на такое же высокое справедливое вознаграждение [1].

3. Теории целевой ориентации

В теории целевой ориентации обосновывается то, что включение постановки цели в программы поощрительных вознаграждений является ключевым моментом управления методом оценки эффективности труда. Но при этом цели ставят сами работники (а не менеджеры). Дело руководства лишь утверждать планы. Такая мотивация обеспечивает управление качеством (кружки качества). Цели предприятия в данной ситуации естественным образом становятся целями работников, а т.к. это является позитивно-конструктивным моментом к достижению собственных целей, то люди относятся к этому, как правило, серьезно. Даже если обозначенные цели не всегда достигаются, работники трудятся лучше, чем если бы их не было вовсе или они устанавливались сверху. Особенно широко практики управления персоналом с использованием этого типа теорий мотивации распространены в японских корпорациях [6, 7, 8].

Сотрудники организации, осуществляя свою работу, стремятся достичь поставленной цели. Целевые ориентации расположены в пределах от ценностного источника внутреннего удовлетворения содержанием труда до исключительно инструментальных средств повышения финансового вознаграждения [14].

Выделяют четыре основные составляющие ориентации на работу:

1) инструментальная ориентация - сотрудник организации рассматривает работу преимущественно как средство получения заработной платы, обеспечивающей ему уровень жизни в соответствии с его статусом (утилитарная включенность);

2) бюрократическая ориентация - такие индивидуальные ценности, как лояльность по отношению к нормам организации, безупречная служба, обмениваются на вознаграждения типа продвижение по службе и гарантия членства (моральная включенность);

3) ориентация на основе солидарности - работа в организации понимается ее членами как групповая деятельность, приводящая в результате как к общественному, так и к финансовому вознаграждению, что, в свою очередь, приводит к идентификации сотрудника либо с нанимающей его организацией, либо со своими коллегами, выступающими как источник власти (моральная или альтернативная включенность) [16];

4) профессиональная ориентация - предполагает, что сотрудник испытывает чувство удовлетворения от содержательности своей трудовой деятельности [11].

Причинами появления этих ориентаций являются социальные ситуации, под влиянием которых находится сотрудник организации, включая семью, окружение коллег, а также экономический, классовый и половозрастной факторы.

4. Викарные теории

Викарными (замещающими) являются такие теории, с помощью которых происходит извлечение урока из наблюдения за тем, как наказывают или поощряют других: чужой опыт может стать мотивацией поведения. Работник понимает, что за совершение аналогичных действий с ним поступят так же. Естественно, ему хочется, чтобы его чаще хвалили и реже ругали. Таким образом, чужой опыт может рассматриваться как фактор мотивации.

Таким образом, основными мотивационными теориями, используемыми в практике управления персоналом в настоящее время, мы считаем содержательные теории (Г. Мюррея, А. Маслоу, Ф.Ф. Херцберга, Д. Мак-Клеланда), процессуальные теории ожидания и справедливости, теории целевой ориентации, викарные теории. Причем наиболее эффективными, на наш взгляд, являются комплексные (эклектичные) модели мотивации.

Рычаги управления

С нашей точки зрения, требования к модели мотивации, определяющей организационное поведение человека, должны отвечать требованиям необходимости и достаточности. Количество параметров не должно быть слишком большим, что приводит к потере надежности и сложности реализации подобных моделей, но и не должно быть слишком малым, т.к. теряется дифференцирующая сила и предсказания или рекомендации становятся практически бессмысленными.

В нашей модели мы можем выделить две группы факторов, определяющих суммарный показатель сложившейся в организации мотивационной системы.

1. Мотивирующие факторы:

- стабильность положения организации;

- положительный имидж сотрудника организации;

- высокий уровень оплаты труда;

- привлекательная система льгот для сотрудников;

- отличная возможность для приобретения опыта и новых знаний;

- сплоченный и дружный коллектив;

- существование возможностей для быстрой карьеры;

- интересная работа.

2. Демотивирующие факторы:

- высокая интенсивность труда;

- высокая мера ответственности за результаты работы;

- жесткие требования к соблюдению дисциплины;

- отсутствие гарантий занятости;

- отсутствие свободного времени;

- недостаток полномочий для выполнения своих функций [3].

Наличие этих мотивов в качестве актуально действующих у основных групп сотрудников организации (как мотивирующих, так и демотивирующих), а также наличие в организации условий и процедур для их реализации создают реальный мотивационный момент с определенной силой и вектором направленности. Это и есть, на наш взгляд, тот рычаг управления организационным поведением (в части мотивации), который делает это поведение эффективным. Поскольку здесь присутствует, с одной стороны, совпадение вектора организационного поведения с достижением стратегических целей организации, а с другой - удовлетворенность работой.

Литература

1. Арджирис К. Организационное научение. М.: Инфра-М, 2004. 563 с.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Питер, 2005.

3. Воронин В.Н. Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры: Дис. на соискание уч. ст. д. пс. н. М., 1999.

4. Келли Г., Тибо Дж. Межличностные отношения. Теория взаимозависимости // Современная зарубежная социальная психология. М.: Изд-во МГУ, 1984. С. 61 - 81.

5. Лазарева Н.А. Социально-экономические механизмы мотивации трудовой деятельности. М.: Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ, 2001. 24 с.

6. Макмиллан Ч. Японская промышленная система. М., 1988.

7. Оучи У. Методы организации производства. М., 1984.

8. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М., 1989.

9. Рамперсад Х.К. Общее управление качеством: личностные и организационные изменения. М.: Олимп-Бизнес, 2005. 256 с.

10. Фролов С.С. Социология организаций. Изд-во "Гардарики", 2001.

11. Хагеманн Г. Руководство по мотивации / Пер. с англ. М.: HIPPO, 2004. 208 с.

12. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. В 2 т. М., 1986.

13. Херцберг Ф., Моснер Б., Блох Б. Мотивация к работе. М.: Изд-во "Вершина", 2007. 240 с.

14. Хоманс Дж. Социальное поведение как обмен // Современная зарубежная социальная психология. М.: Изд-во МГУ, 1984. С. 82 - 91.

15. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. Питер, 2006.

16. Maslow A. Motivation and Human Personality. N. Y., 1954.

17. McClelland D. (1985). Human Motivation. New York: Scott, Foresman.

18. Murray H. (1938, 1943). Explorations in Personality. New York: Oxford University Press.

28 сентября 2009

Автор: В.Бас К. э. н., генеральный директор "Ростест-Москва" / В.Воронин Д. п. н., профессор, директор департамента управления персоналом - вице-президент Банка "Русский стандарт"

Описание механизмов мотивации (то есть того, почему люди имеют те или иные установки по отношению к работе, специальности, работодателю) основывается на многих теориях. В приведенном ниже обобщенном списке даются примеры, иллюстрирующие связь каждого фактора с обучением и развитием. Рассмотрим сначала позитивную сферу.

Факторы, способствующие удовлетворенности трудом

К ключевым факторам, вызывающим положительные чувства, относятся:

1. Достижения: людям нравится достигать чего-то в жизни, поэтому их устремления и предпочтения направлены на все то, что связано с успехом. Позитивное развитие чаще всего рассматривается как вспомогательное средство, способствующее личным достижениям.

2. Признание: всем людям нравится, когда их достижение по праву оценивают и признают. Люди ждут ответной реакции от окружающих. Развитие может стать сутью такой обратной связи: сотрудники хорошо выполняют свою работу, а, получая оценку окружающих, стремятся делать се еще лучше, и развитие, таким образом, предоставляет им эту возможность.

3. Работа сама по себе: вполне естественно, что люди предпочитают получать удовольствие или, по крайней мере, удовлетворение от самого процесса работы. Развитие способно облегчить работу, открыть новые сферы деятельности и помочь избежать трудностей адаптации к новому.

4. Ответственность: большинство людей стремятся взять ее на себя (действительно, во многих организациях возложение ответственности является отчасти признанием достижений); возможность получить более высокую ответственность в результате развития повышает привлекательность развития.

5. Продвижение по службе: этот фактор более действенный, разноплановый и. возможно, вызывающий наибольший интерес (в конечном итоге, продвижение предполагает формальные изменения статуса). Большинство людей полагают, что развитие отчасти способствует продвижению по службе.

6. Личный рост: имеет большее значение, чем продвижение по службе (сюда относится, например, переход в другой отдел или в другую организацию). Личный рост возможен в тех случаях, когда для него у человека имеются соответствующие способности.

Факторы, способствующие снижению удовлетворенности трудам

К ключевым факторам, вызывающим негативные чувства и устраняющим всякие позитивные установки, относятся следующие:

1. Политика компании и администрирование: политика компании, которая препятствует развитию человека, делает его затрудненным или минимальным.

2. Контроль: если Вы менеджер, это относится к Вам; Ваши подчиненные ожидают от Вас активной помощи и благожелательного отношения к их работе и успехам; опять же в этом совершенно определенную роль играет развитие персонала.

3. Условия труда: сюда может относиться очень многое: все, что делает работу более трудной, чем она могла бы быть (либо воспринимается такой), может ослаблять мотивацию. Недостаточное обучение легко попадает в эту категорию.

4. Зарплата и вознаграждения: если трудовой договор воспринимается как «неправильный», это очень быстро приводит к демотивации работника. В наши дни обучение может оговариваться в трудовом соглашении.

5. Отношения с коллегами: сюда могут включаться различные факторы; например, сотрудник может чувствовать себя несправедливо обиженным, когда его коллеги проходят обучение, а он нет, и это способно вызвать определенные проблемы.

6. Личная жизнь (и влияние на нее работы): здесь, возможно, меньше прямых влияний; например, длительное обучение, сопровождающееся отъездом из дома, может вызвать семейные проблемы.

7. Статус: менее очевидный, но не менее важный фактор (как и гарантии, о чем будет сказано ниже). Он оказывает воздействие различными способами. Обучение и развитие, так или иначе, связаны со статусом: обучение рассматривается как деятельность, способствующая повышению статуса, но при неблагоприятном окружении оно оценивается иначе.

8. Гарантии: здесь мы имеем в виду не гарантии занятости, а гарантированное знание целей и конкретных действий, необходимых для их достижения. Все это имеет непосредственную связь с развитием.

Отдельные из перечисленных факторов могут быть актуальными для Вашей организации, Вы можете и дополнить приведенный список. Существуют факторы, которые Вы можете непосредственно контролировать, на другие Вы можете только влиять. Например, Вы не отвечаете за выпуск информационного бюллетеня Вашей организации, но Вы можете помещать там свои статьи и заметки, если это приносит пользу Вам и Вашим коллегам.

© 2009 г

ДИАГНОСТИКА УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ ПРИ

РЕГУЛИРОВАНИИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Автор: К. В. ХАРЧЕНКО

ХАРЧЕНКО Константин Владимирович - кандидат социологических наук, доцент

кафедры социальных технологий Белгородского государственного университета,

зам. директора "Института муниципальных проблем".

Аннотация. Анализируется опыт муниципального управления социально-

трудовыми отношениями, в частности, необходимость социологических

исследований, в том числе, по изучению удовлетворенности трудом работающего

населения. Приводятся результаты исследования, проведенного в г. Белгороде в

2008 г., показавшего относительно высокий уровень удовлетворенности

внутренними факторами - содержанием работы и отношениями в коллективе и

более низкий уровень удовлетворенности, вызванный внешними факторами -

зарплатой, соцпакетом и условиями труда.

Ключевые слова: качество жизни • социально-трудовые отношения • косвенное

управление • удовлетворенность трудом • факторы удовлетворенности • параметры

оценки

стр. 32

Белгородская область - один из первых российских регионов, который в начале XXI

в. заявил о переходе "от выживания к устойчивому развитию на основе реализации

программы улучшения качества жизни населения" [1]. Немаловажными факторами

обеспечения качества жизни как интегрального показателя эффективности

управления являются, с одной стороны, качество рынка труда, с другой, - качество

трудовых ресурсов.

Отечественный опыт управления трудовыми отношениями за последние 20 лет

прошел несколько этапов: если до конца 1980-х гг. управление было директивным, а

в 1990-е гг. - либерально-попустительским, то сейчас наступил этап, когда начинает

преобладать так называемое "косвенное управление", проблема которого в том, что

с одной стороны, реализация принципа социального государства требует активного

вмешательства власти в социально-трудовую сферу, а с другой, - идеология защиты

частной собственности исключает такое вмешательство. Государство на

законодательном уровне защищает собственника, но дает большие права работнику.

Можно сказать, воспроизводя вслед за В. А. Ядовым методологические рамки

исследований шведских социологов Т. Бернса и Х. Флэм, что "режим правил" в

данном случае отличается от "системы правил": власть де-факто старается по

возможности подчинить собственника, а собственник - выйти за пределы

официальных отношений с работником. В таких условиях перед властью

муниципального уровня стоит непростая задача - лавировать между федеральным

законодательством и необходимостью обеспечения элементарного порядка,

вследствие чего как раз и развиваются "косвенные" или "мягкие" методы

управления [2].

Очевидно, что любое управление, в том числе и косвенное, требует аналитического

обеспечения. Так, управление качеством жизни требует "смены вех" в отношении

показателей его эффективности: статистические показатели уже не удовлетворяют,

поскольку, например, средняя заработная плата рассчитывается лишь по данным

крупных и средних предприятий, при этом отсутствуют сведения о количестве

рабочих специальностей с учетом конкретных разрядов и т.д., да и в целом

статистические показатели мало что могут сказать о социальном самочувствии

человека. В этих условиях большое значение приобретает организация

социологических исследований, результаты которых дают возможность устранить

"разночтения" между правовыми нормами и их интерпретацией, между

количественными и качественными характеристиками.

Ключевым, показателем, необходимым для эффективного муниципального

управления качеством жизни населения, является удовлетворенность.

Удовлетворенность трудом, в нашем представлении, измеряемая только

социологическим путем, может рассматриваться как точный показатель

благосостояния человека в целом [3].

При этом отправной точкой может быть определение: удовлетворенность трудом -

это состояние сознания, продуцирующее положительные реакции на процесс

реализации ожиданий по тем или иным проблемам производственной жизни.

Социальные показатели удовлетворенности, на наш взгляд, состоят в следующем:

состояние трудового (эмоционального) сознания; формы влияния на это состояние;

удовлетворенность конкретными процессами трудовой деятельности; групповые

устойчивые реакции в виде общественного мнения и социальные действия людей.

В социологической науке достаточно методологических оснований, облегчающих

интерпретацию понятия "удовлетворенность трудом". Одним из первых в этом

социально-психологическом феномене выделил два типа факторов - "мотивацию" и

"гигиену" в конце 50-х гг. XX в. Фредерик Герцберг. "Мотивация", в его концепции,

складывалась из элементов - успех, признание, характер работы, ответственность,

развитие личности; "гигиена" включала правила трудового распорядка, характер

руководства, зарплату, межличностные отношения и условия труда. При этом была

отмечена закономерность: если учет факторов мотивации повышает

удовлетворенность, то неучет факторов гигиены, прежде всего, способствует росту

неудовлетво-

стр. 33

Таблица

Распределение ответов на вопрос "В какой мере Вас устраивает...?" (в % от числа опрошенных)

Ответы

Параметры

Полностью

устраивает

Скорее

устраивае

т

Скорее не

устраивае

т

Не

устраивае

т

Затр. отв. Индекс*

Выполняемая работа 36,6 47,3 11,2 4 0,7 0,51

Заработная плата 19,1 42 27 11,1 0,6 0,16

Социальный пакет 30 43,3 15 6,3 5 0,38

Отношения в коллективе 43,3 46,8 7 1,8 0,9 0,61

Условия труда 33,9 49,8 10,9 3,9 1,3 0,49

* Примечание. Для обобщения оценок удовлетворенности по каждому пункту была использована формула: индекс = (1*a + 0,5*b -

0,5*c - 1*d)/100, где a - "полностью устраивает", b - "скорее, устраивает", c -"скорее, не устраивает" и d - "не устраивает". Такой индекс

удобен тем, что может изменяться в пределах (-1; +1 ]. Во всех случаях были получены положительные индексы, что является

благоприятной тенденцией. Среднее значение индекса составило 0,43.

ренности [4]. Дуализм природы факторов удовлетворенности трудом признается

большинством исследователей, однако __________классификация предлагается разная: в

отечественной традиции принято выделять производственные и

внепроизводственные [5, с. 4], в западной - внутренние и внешние факторы [6]. На

наш взгляд, определяющими для разграничения групп факторов должны быть не

границы, территории предприятия (влияние семьи, транспорта и т.д.), а грань между

реальностью и ее осознанием человеком. В нашем исследовании к внутренним

факторам мы относим: содержание работы и отношения в коллективе, а к внешним

- заработную плату, социальный пакет и условия труда. Такой набор показателей

обусловлен границами эмпирического исследования, что позволяет решить задачу

количественной оценки асимметрии удовлетворенности применительно к

конкретному объекту анализа.

Исследование "Удовлетворенность белгородцев социально-трудовыми

отношениями" проводилось "Институтом муниципальных проблем" в марте 2008 г.

Эмпирической основой являлся поквартирный анкетный опрос (N = 1000;

репрезентативная выборка работающего населения города (старше 18 лет);

квотирование по признаку пола; методический инструментарий - авторский).

В рамках нашего анкетирования не предполагалось вопроса об удовлетворенности

трудом в целом1, а оценка удовлетворенности трудом выводилась по пяти

параметрам (см. таблицу).

Наиболее предпочтительным вариантом ответа для граждан оказался, "скорее,

устраивает" (42 - 49,8%)2. Это, конечно, можно связать с особенностями

взаимодействия респондента с анкетером, заключающихся в желании либо делиться

позитивной информацией, либо уходить от ответа. Но есть и объективные

основания - относительно стабильная ситуация на рынке труда в г. Белгороде.

Понятно также, что удовлетворенность падает, скорее, от перемен к худшему, чем

от неблагоприятных условий, к которым российские работники успели привыкнуть.

Сопоставление индексов удовлетворенности трудом подтвердило тот факт, что

внешним факторам присваиваются меньшие значения (0,16 - 0,39), чем внутренним

(0,51) [3].

стрpL8ЭШщ®___. 34

1 Например, М. Роуз считает, что оценка общей удовлетворенности трудом должна складываться из составной

шкалы, иначе респондент будет сбиваться на тот или иной частный параметр и выводить по нему общую оценку

[6, p. 5].

2 Подобное предпочтение было отмечено и в других исследованиях МУ "Институт муниципальных проблем",

посвященных "удовлетворенности" работой городских властей, ЖКХ, транспорта и т.д.

Рис. 1. Ранжирование факторов полной удовлетворенности выполняемой работой (в

%)

Примечание. Поиск корреляций осуществлялся на основе анализа таблиц

сопряженности. Выводы о зависимости переменных делались на основе отклонения

значений от среднего, являющегося одновременно показателем простого

распределения (возможно расхождение в долях процента, так как простое

распределение считается от общего числа опрошенных, а значения в ячейках кросс-

таблицы - от числа ответов, валидных для обоих сопоставляемых переменных).

Кросс-таблицы наглядно демонстрируют интенсивность зависимости (например,

постепенное возрастание или убывание значений от однозначного положительного

до однозначно отрицательного ответа), а также одно- или двусторонний ее характер.

Выявление и количественная оценка факта удовлетворенности - это только

начальный этап анализа. Гораздо продуктивнее, с управленческой точки зрения,

трактовать удовлетворенность через категорию "отношения". Прежде всего,

удовлетворенность - это связь между состоянием сознания человека и условиями

жизни, деятельности и т.п. [7, с. 14]. В рамках анонимного анкетного опроса речь,

скорее, идет о субъективной оценке условий (невозможно установить,

действительно ли нашему собеседнику выплачивалась "серая" зарплата, не

предоставлялся отпуск и др.). Принятые в настоящем исследовании

фрагментированные оценки удовлетворенности были соотнесены с различными

корреспондирующими характеристиками условий, а также с социально-

демографическими показателями.

Удовлетворенность выполняемой работой, как оказалось, в той или иной степени

коррелирует с формой занятости, работой по специальности, размером и формой

собственности организации, регулярностью выплаты зарплаты и предоставления

отпусков, а также полнотой использования творческого потенциала работника.

Избранный метод анализа позволил не только установить зависимости от

конкретных факторов, но и проранжировать их, как это показано на рис. 1.

Данные показывают, что полная удовлетворенность выполняемой работой зависит,

главным образом, от фактора "материальное и/или моральное удовлетворение", т.е.

от возможности реализовывать на работе творческий потенциал и жить при этом в

достатке. Противоположность - полную неудовлетворенность (рис. 2), по нашим

данным, больше всего вызывают: "грубое отношение руководителя", "задержки

заработной платы" - нехарактерное для современного общества явление и потому

вызывающее особенно острую реакцию. На 3-м месте временный характер работы,

кстати, работа по временному контракту также трактуется как фактор снижения

удовлетворенности [8]. Сопоставление факторов показывает, что неудовле-

стр. 35

Рис. 2. Ранжирование факторов полной неудовлетворенности выполняемой работой

(в %)

Рис. 3. Ранжирование факторов полной удовлетворенности социальным пакетом (в

%)

творенность возникает в случае, когда работник оказывается среди меньшинства

пребывающих в состоянии социальной исключенности. Удовлетворенность же

связана с наличием источника социального развития, одних лишь благоприятных

условий "как у всех" либо "отсутствия зла" для возникновения такого чувства

недостаточно.

Удовлетворенность социальным пакетом была сопоставлена с такими факторами:

"гарантии декретного отпуска женщинам", "организация питания", а также

"возможность ухода на больничный". Оказалось, что на полную удовлетворенность

"соцпакетом" эти факторы влияют недостаточно сильно, тогда как "материальная

обеспеченность" в значительно большей степени определяет позитивный взгляд на

данный аспект трудовых отношений (рис. 3).

Напротив, отсутствие "заботы работодателя о работниках в критических ситуациях"

значительно сильнее формирует состояние неудовлетворенности (рис. 4).

На рисунках 3 и 4 нет фактора "грубость руководителя", поскольку он напрямую не

связан с "соцпакетом", однако влияние его достаточно существенно: если значение

удовлетворенности среди не сталкивающихся с грубостью поднимается с 30 до

стр. 36

Рис. 4. Ранжирование факторов полной неудовлетворенности социальным пакетом

(в %)

35,2%, то значение неудовлетворенности возрастает почти в три раза (6,4 - 20%);

"нарушения прав" оказывают большее негативное воздействие на сознание

работника, чем просто "грубое отношение".

Удовлетворенность отношениями в коллективе мы сопоставляли лишь с одним

фактором, в данном случае профильным - "грубость руководителя". Оказалось, что

здесь также наблюдается асимметрия неудовлетворенности: если брать 43,6%

довольных отношениями (среди тех, кто не сталкивается с "грубостью

руководителя"), значение возрастет до 48,5%; напротив, если 7% тут - "скорее

недовольных", то среди постоянно сталкивающихся с "грубым отношением"

таковых будет 42,2%, а показатель полностью недовольных увеличится с 1,8 до

8,9%.

Сопоставляя удовлетворенность трудом (по фактору пол), зарубежные

исследователи отмечают, что среди женщин данный показатель выше, и это,

несмотря на отсутствие таких преимуществ на рынке труда [8, р. 6]. Наше

исследование показало, что женщины несколько более удовлетворены условиями

труда, выполняемой работой и соцпакетом, и несколько менее удовлетворены

зарплатой, хотя отклонение от среднего значения во всех случаях не превышает

нескольких процентных пунктов; мужчины несколько чаще лидируют в категории

"скорее неудовлетворенных".

Сопоставлялись различные аспекты удовлетворенности с основными формами

получения "заработной платы" - "белой", "серой" и "черной". Любопытно, что в

данном случае существенной зависимости обнаружено не было: полная

удовлетворенность выполняемой работой среди получающих зарплату официально

возрастает всего на 1%, при этом полная неудовлетворенность возрастает почти в

два раза (4 - 7,8%), в срединных позициях зависимости не обнаруживается. На

удовлетворенность "заработной платой" способ ее получения не влияет, скорее

всего, для большинства граждан главное - размер вознаграждения. Более или менее

выраженная зависимость наблюдается по отношению к удовлетворенности

"соцпакетом" (правда, только лишь на крайних полюсах удовлетворенности); в

самом деле, если работодатель не обеспечивает элементарного социального

страхования, то вряд ли он подумает о других формах социальной поддержки

работников.

Характеристикой удовлетворенности как отношений сознания и реальности

является не только осознание внешних условий, но и их связь с поведенческой

установкой на их изменение, в нашем случае - с желанием "сменить место работы".

По нашим данным, установка "продолжать работать в данной организации" (среднее

значение - 76,9%) в наибольшей степени выражена у работников государственных

предприятий (90%); там, где имеются условия для "профессионального роста"

стр. 37

(89,3%), У состоятельных граждан (89,2%); там, где "организовано питание"

(88,9%); где "востребован творческий потенциал" (88,7%).

Желание "сменить место работы" имеет более выраженную амплитуду: при среднем

значении - 21%, среди подгруппы "постоянно сталкивающихся с грубостью

руководителя" значение возрастает до 60%; на 2-м месте стоит фактор

"незащищенности в сфере трудовых отношений" (значение возрастает до 57,3%);

далее идут факторы: "временное трудоустройство" (47,6%), "нарушения трудового

законодательства" ("черная" зарплата - 35%). Факторы "работа не по специальности"

(32,4%) и "отсутствие условий для профессионального роста" (34,4%) не являются

первостепенными, но в то же время они значимо превосходят среднее значение.

В целом закономерности распределения факторов практически не зависят от того,

измеряется ли удовлетворенность как чувство либо как поведенческая установка.

Таким образом, "удовлетворенность трудом" является категорией,

характеризующей состояние социально-трудовых отношений с позиции субъекта.

Во всей полноте проявляется асимметрия неудовлетворенности: положительный

полюс установок связан с мотивационными факторами, а отрицательный - с

отсутствием материальных условий, при этом сила воздействия факторов

неудовлетворенности оказывается большей, чем у факторов удовлетворенности.

С позиции управления социально-трудовыми отношениями, категорию

удовлетворенности нужно учитывать, то есть в известном смысле

руководствоваться общественным мнением и даже формировать это мнение.

Поскольку удовлетворенность работника трудом зависит от мотивации

деятельности, управленцам (даже муниципального уровня) следует обеспечивать

развитие инновационных предприятий, на которых работник будет чувствовать себя

не объектом эксплуатации, а собственником рабочей силы.

Формирование мнений, позиционирующих человека на рынке труда с

максимальным социальным эффектом, предполагает акцентирование на

правосознании работника доказательств преимуществ легальной заработной платы,

требований полноценного отпуска, обязательной оплаты сверхурочных работ, так

как отсутствие этих факторов вызывает неудовлетворенность трудом у персонала

предприятия, а по сути и нарушение трудового законодательства.

В настоящее время основным инструментом косвенного управления трудовыми

отношениями является коллективный договор. Наше исследование показало, что

интерес к этому документу у работников слабый: 38,7% респондентов ничего о нем

не знают, 17,9% знают, что "какой-то договор заключался", но не интересовались

его содержанием, а ведь понятно: успех регулирования трудовых отношений во

многом определяется позицией самих работников, а не только взаимоотношениями

местной власти с работодателями.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Программа улучшения качества жизни Белгородской области. Белгород, 2003.

2. См.: Технологии _Дe4_и_љ_ґмягкого управления в социальных системах: Сб. науч. трудов.

Белгород. Константа, 2007; Сходные идеи высказываются, см.: Capturing the moving

mind: an introduction // http://www.ephemera web.org/conference

3. Measuring job satisfaction in surveys - Comparative analytical report //

www.eurofound.europa.eu/ewco/reports/TN0608TR01/TN0608TR01.pdf - P. 2.

4. Цит. по: Syptak J. M., Marsland D. W. and Ulmer D. Job satisfaction: Putting theory

into practice. American Academy of Family Physicians, 1999 //

http://www.aafp.org/fpm/991000fm/26.html

5. Ильясов Ф. Н. Удовлетворенность трудом (Анализ структуры, измерения, связь с

производственным поведением). Ашхабад: Ылым, 1988.

6. Rose M. Disparate measures in the workplace...Quantifying overall job satisfaction.

Paper presented at the 2001 BHPS Research Conference, Colchester, //

http://www.iser.essex.ac.uk/bhps/2001/docs/pdf/papers/rose.pdf

7. Патрушев В. Д., Калмакан Н. А. Удовлетворенность трудом: социально-

экономические аспекты. М.: Наука, 1993.

8. См.: D'Addio A. C., Eriksson Т. and Frijters P. An analysis of the determinants of job

satisfaction when individuals' baseline satisfaction levels may differ. Centre for Applied

Microeconometrics (CAM), Department of Economics, University of Copenhagen. 2003 //__

УДК 331.26

УДОВЛЕТВОРЁННОСТЬ ТРУДОМ КАК ОДИН ИЗ ОСНОВНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ ЭФФЕКТИВНОСТИ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ

Полецкая К. О

Научный руководитель – Разнова Н. В.

Сибирский федеральный университет

Анализ происходящих в стране изменений в политической и экономической системах, сложность и дезорганизация социально-экономической структуры общества указывают на актуальность изучения проблемы качества управления трудовыми отно-шениями. Одной из главных задач, которая стоит перед учѐными, является выявление основных причин, возникших в российском обществе, противоречивых процессов, вы-работка конкретных мер и решений в поиске эффективных способов управления тру-дом. В условиях формирования экономики инновационного типа представляется, что преобразование всех сторон жизни общества в решающей степени зависит от активиза-ции человеческого фактора, более полного и эффективного использования трудового и интеллектуального потенциала каждого работника, творческой энергии всех трудящих-ся, от соединения личных и общественных интересов. Использование результатов со-циологических исследований труда позволяет обосновать социальную политику в раз-ных сферах жизнедеятельности общества и предприятий.

Актуальность проблемы связана также с развѐртыванием научно-технической революции, требующей ответа на ряд важных вопросов:

 Каким образом рационально сохранить на предприятиях теплоту отношений между людьми и, самое главное, создать условия, которые не только поддержали бы удовлетворѐнность человека своим трудом, но и вели бы к еѐ росту?

 Как использовать имеющиеся знания и опыт для повышения эффективности организации труда, роста его производительности, одним из источников которого вы-ступает удовлетворѐнность человека своим трудом?

Вопросы удовлетворѐнности рабочих своим трудом привлекли внимание уже в 30-х гг. XX века. И хотя за прошедшие почти 80 лет опубликовано достаточное коли-чество статей по различным еѐ аспектам, эта проблема и по сей день далека от своего теоретического осмысления и практического разрешения. Объектом исследования ста-новятся всѐ новые вопросы, требующие как теоретического, так и эмпирического ана-лиза. Интерес к этим вопросам исследователи объясняют тем, что такая форма жизне-деятельности, как работа, занимает у человека 1/3 времени, в течение которого он на-ходится в активном состоянии, и нет другой такой сферы деятельности, которая была бы сравнима с нею по временным затратам. Действительно, вопросы отношения к тру-ду, удовлетворѐнности трудом в последние годы стали предметом исследования учѐ-ных во многих странах. На наш взгляд, это связано с тем, что современное производст-во определяется не только вещественными факторами, но и резко возросшим влиянием и ролью человеческого фактора.

Внедрение достижений НТП в большинстве случаев определяется качеством ра-бочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Уп-раздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдви-ги на рынке труда. В современных условиях сочетание достижений научно-технической революции с укреплением и развитием социалистического общества предполагает не только новую технологию, но и новые социальные формы организации труда, новые взаимоотношения между людьми, новое отношение к труду. Особенно важны эти проблемы для молодѐжи, которая уже сегодня активно влияет на развитие

общества. Ответственность за будущее требует от неѐ не только солидных профессио-нальных знаний, но и понимания глубинной логики социальных процессов. Для моло-дого человека жизненно важны и актуальны вопросы о том, чем является для каждого из нас труд, как он должен быть организован, чтобы стать более эффективным и в тоже время более человечным, какими должны быть взаимоотношения людей в процессе со-вместной трудовой деятельности. Мотивы трудового поведения у разных людей раз-личны, но нет сомнений, что каждый человек обладает некой системой индивидуаль-ных потребностей, интересов, ценностей, удовлетворение которых осуществляется или должно осуществляться в труде. Сегодня всѐ актуальнее встаѐт вопрос о необходимо-сти активизации такого поведения, которое в своѐм конечном результате снизит безра-ботицу, повысит на микроуровне удовлетворѐнность трудом, а на макроуровне эффек-тивность экономики в целом, хотя отечественные учѐные приступили к исследованию проблем удовлетворѐнности трудом, можно считать, сравнительно недавно. За это вре-мя ими получены важные результаты, раскрывшие, в частности, структуру и иерархию мотивов трудовой деятельности работников на предприятиях различных сфер и видов деятельности. Но, к сожалению, уровень этих исследований и практическое примене-ние их результатов не отвечают полностью современным требованиям. Возникают не-ясности в определении сущности этого явления, в установлении его связи с философ-скими и экономическими категориями. Пока чѐтко не установлены значение и пути ис-пользования показателей удовлетворѐнности трудом в практике управления предпри-ятиями. При этом необходимо отметить, что большинство отечественных специалистов рассматривают удовлетворѐнность трудом как психологическую или социально-психологическую категорию. В результате изучения отношения людей к благополу-чию в быту, социально-экономической системе, социальному климату установлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с личной жизнью, здо-ровьем, полноценным досугом. Одним словом, удовлетворѐнность трудом есть, прежде всего, социальная удовлетворѐнность, важнейший показатель качества жизни индиви-дов, групп, населения, нации. Не вызывает сомнения и тот факт, что удовлетворѐн-ность трудом, отражая социальную сторону трудовой деятельности, напрямую связана с рядом таких важных экономических показателей работы трудовых коллективов, как использование рабочего времени, интенсивность и производительность труда, теку-честь кадров, условия труда и др. Сегодня уже доказано наличие прямой связи ме-жду размером заработной платы и уровнем удовлетворѐнности трудом, а также уров-нем трудовой активности, и то, что уровень общей удовлетворѐнности трудом в значи-тельной степени определяется удовлетворѐнностью заработной платой.

Однако, помимо социально-экономических факторов, на удовлетворѐнность трудом действуют и другие факторы, в том числе демографические, географические, внешнеполитические. Представляется, что в настоящее время удовлетворѐнность тру-дом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количествен-ные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовле-творѐнность и самонеудовлетворѐнность могут положительно и отрицательно влиять на работу в зависимости от конкретного случая. Таким образом, сегодня знания состояния удовлетворѐнности трудом, особенно в условиях перехода к многоукладной экономике, является необходимым для руководителей хозяйственных и общественных организа-ций всех уровней. Забота работодателя об удовлетворѐнности людей их трудом опре-деляет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовых отноше-ний вообще. Однако некоторые работодатели часто скептически относятся к производ-ственно-экономическому эффекту всяких мероприятий по гуманизации труда и счита-

ют их финансирование нерациональным. Средства на эти цели обычно тратятся под давлением профсоюзов, правовых инстанций или масс (работников). Это происходит из-за недопонимания важности и значимости для производственной сферы такого пока-зателя, как «удовлетворѐнность трудом». На наш взгляд, удовлетворѐнность трудом яв-ляется универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру обще-ния администрации с работниками, т. е. различается поведение удовлетворѐнных и не-удовлетворѐнных работников, управление удовлетворѐнными и неудовлетворѐнными людьми. Поэтому-то многие отечественные социологи рассматривают удовлетворѐн-ность трудом не только как ценностное, но и как эмоциональное отношение к своему труду. В принципе, все отечественные социологи всегда признавали влияние социаль-но-экономической природы и общественного разделения труда, социальной структуры, а также политической надстройки общества на отношение к труду и удовлетворѐнности им. Но большинство из них рассматривают эти общие социальные условия сквозь призму индивидуального сознания.

На степень удовлетворѐнности трудом работников производства воздействуют разнообразные факторы, связанные, с одной стороны, с фактическим состоянием эле-ментов общественного труда, а с другой стороны, уровнем требований работающих к этим элементам. В качестве «фактора» может выступать всѐ то, что в той или иной сте-пени воздействует на степень удовлетворѐнности трудом. Выявление этих факторов необходимо для более глубокого понимания сущности удовлетворѐнности трудом, вы-работки научно-обоснованных критериев обществ, оценки уровня удовлетворѐнности трудом той или иной социальной группы, коллектива, определения средств и степени воздействия тех или иных факторов на этот уровень использования в практике эконо-мического и социального планирования. На наш взгляд, субъективные оценки трудовой деятельности персоналом компаний ⎼ это, прежде всего, показатели отношения к труду, как в целом, так и к отдельным его сторонам.

Сегодня работник, прежде всего, оценивает свой труд, исходя из его содержа-ния, оплаты, производственных условий, графика работы, еѐ гарантированности, ста-бильности и т. п. Интегральной же субъективной характеристикой трудовой деятельно-сти является удовлетворѐнность (или неудовлетворѐнность) трудом в целом, которая выражает, с одной стороны, отношение (оценку, социальную установку, attitude) инди-вида к своему труду через «взвешивание» для себя преимуществ его одних элементов и недостатков других. Оценивая удовлетворѐнность трудом, индивид соотносит оценки получаемых от него результатов и соответствующих издержек. С другой стороны, этот показатель свидетельствует о степени соответствия притязаний человека и реальных условий его труда. Эмпирические исследования рассматриваемого аспекта за рубежом позволяют отметить межстрановые различия в удовлетворѐнности трудом, которые наблюдаются даже после того, как контролируются основные индивидуальные харак-теристики работников и рабочих мест. Безусловно, представителей российской науки тоже интересует этот феномен, однако окончательный консенсус в этом вопросе сего-дня ещѐ не достигнут, так как практически все исследования наших социологов бази-руются на данных отдельных предприятий и сфокусированы преимущественно на оценках самих рабочих. Поэтому в литературе по кадровому менеджменту мало работ, рассматривающих особенности удовлетворѐнности трудом в России в сопоставлении с другими европейскими странами. Однако ряд концепций всѐ же имеется. Так, в своѐм докладе «Удовлетворѐнность трудом: межстрановые сопоставления», представленном на очередном семинаре Лаборатории исследований рынка труда (ЛИРТ) ГУ-ВШЭ, со-трудник Института мировой экономики и международных отношений РАН Г. Монусо-ва представила результаты исследований в отношении различия в оценках удовлетво-

рѐнности трудом граждан 19 европейских стран, в т. ч. России. Основной целью пред-ставленных исследований являлась попытка объяснить, что формирует отношение лю-дей к труду: демографические и культурные факторы или характеристики рабочих мест. Согласно полученным результатам:

 работники с одинаковым уровнем человеческого капитала, занимающиеся примерно одинаковой деятельностью в одинаковых условиях, но живущие в разных странах, могут иметь схожий уровень удовлетворѐнности трудом;

 удовлетворѐнность трудом в России ниже, чем в большинстве европейских стран, и, в основном, из-за низкого качества рабочих мест.

Отметим, что в данном исследовании оценивалась удовлетворѐнность трудом людей с максимально похожими характеристиками (пол, возраст, образование), при этом автор использовала регрессионную пробит-модель (ordered probit). Лидерами по уровню удовлетворѐнности трудом на сегодня являются Дания (7,82), Швейцария (7,72) и Кипр (7,70). Если же посмотреть на положение России, то удовлетворѐнность трудом занятой части российского населения оказывается ниже, чем во всех рассмат-риваемых странах (и даже ниже, чем в постсоветских), причѐм это статистически зна-чимый результат (6,14). Для того, чтобы ответить, чем обусловлены такие показатели, – структурными особенностями или особой системой трудовых отношений, – необходи-мо разделить эффекты структурных особенностей стран. Среди причин столь малого количества попыток сопоставить Россию с другими странами является отсутствие не-обходимых данных. Только в 2006 г. Россия вошла в список стран-участниц Европей-ского социального исследования (ESS), охватывающего 20 890 человек из 19 стран, в том числе 1300 человек из России.

Таким образом, с учѐтом результатов всех публикуемых исследований, макси-мально контролирующих широкий спектр социально-демографических характеристик трудовых отношений, удовлетворѐнность трудом в России сегодня несколько смести-лась к центру, попав примерно на один уровень с такими странами, как Германия, Швеция, Великобритания, Франция, Португалия, Норвегия, Словакия и Болгария. Вме-сте с тем, при контроле таких характеристик, как содержание труда, состояние здоро-вья и уровень дохода, удовлетворѐнность трудом в России не отличается значимо от вышеперечисленных стран. В ходе исследования было установлено, что хорошее здо-ровье, автономия в организации работы, степень влияния на принятие важных реше-ний, занятость в сфере образования, более высокий уровень дохода, а также привер-женность к той или иной религии значительно повышают удовлетворѐнность трудом.

Подводя итоги, можно сделать следующие выводы:

 различия в удовлетворѐнности трудом формируются под влиянием разных факторов, социо-демографических характеристик индивидуумов, а также характери-стик места работы;

 существуют и межстрановые особенности в удовлетворѐнности трудом, но их вклад существенно меньше, чем может показаться на первый взгляд;

 низкая удовлетворѐнность трудом в России во многом объясняется высокой долей «плохих» рабочих мест;

 различия между странами по удовлетворѐнности трудом формируются под влиянием разных факторов, среди которых содержание труда, уровень образования, возраст, состояние здоровья, опыт на рынке труда (безработица) и т. д

72. Социальная сущность удовлетворенности трудом

Удовлетворенность трудом– это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих требований. Удовлетворенность трудом – это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации. В социологии труда различают общую и частичную удовлетворенность трудом. Общая удовлетворенность трудом характеризует удовлетворенность трудом в целом, а частичная – различными его аспектами и элементами производственной ситуации.

Конкретными значениями удовлетворенности трудом являются:

1) социальная удовлетворенность трудом как показатель качества жизни человека, качества его трудовой жизни, социальных групп и населения в целом;

2) функционально-производственная значимость удовлетворенности трудом определяется влиянием на количественные и качественные результаты труда, на обязательность в отношении других людей, на самооценку работником своих деловых качеств и показателей труда;

3) управленческие параметры удовлетворенности трудом и состояния социально-трудовых отношений вообще. Так, работодатель считает нерациональным затраты на гуманизацию труда (модернизацию производства, создание благоприятных условий труда), и осуществляет их под давлением профсоюзов или работников предприятия;

4) удовлетворительные, с точки зрения работника, характер и условия труда – это важнейший фактор авторитета руководителя;

5) удовлетворенность (неудовлетворенность) трудом часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению;

6) в зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников (в отношении вознаграждения за труд);

7) удовлетворенность трудом является критерием объяснения поступков и действий отдельных работников и их социальных групп.

Существует несколько принципов соотношения между общей и частичной удовлетворенностью трудом:

1) общая удовлетворенность возникает в результате значительного перевеса положительных или отрицательных факторов друг над другом;

2) один из положительных или отрицательных факторов оказывается настолько значительным, сто определяет общую удовлетворенность трудом;

3) возникает относительное равновесие между положительными и отрицательными факторами, и общая неудовлетворенность оказывается неопределенной.

Удовлетворенность трудом зависти от множества факторов, которые формируют оценочное отношение работников к их труду и существенно влияют на эту оценку. Среди факторов, формирующих удовлетворенность трудом, можно выделить следующие:

1) объективные характеристики трудовой деятельности (условия и содержание труда);

2) субъективные особенности восприятия и переживания (притязания и критичность работника, его самодисциплина);

3) квалификация и образование работника, стаж и опыт его трудовой деятельности;

4) этапы трудового цикла (в процессе достижения конкретного результата труда могут быть выделены начальный, средний и конечный этапы, которые задаются критерием готовности продукции и др.);

1) степень информированности о ходе и результатах трудовой деятельности;

2) особенная моральная и материальная мотивация труда;

3) административный режим в организации, стиль управления;

4) поддержание положительной оценки и самооценки;

5) уровень ожидания (степень соответствия ожидания реальности);

6) официальное или публичное внимание к проблемам труда;

7) общественное мнение (одобрение или неодобрение).

3.

Взаимодействие человека и организации

Тезисы

Процесс взаимодействия личности и организации. Адаптация человека к организации. Степень соответствия человека и организации. Факторы взаимодействия личности и организации — демографические характеристики, компетентность, психологические особенности. Ценности личности и установки личности. Возможности влияния на ценности и установки. Вовлеченность в работу и приверженность организации. Пути формирования приверженности организации.

В основе процесса взаимодействия личности и организации находятся психологический и экономический контракты, которые определяют условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в совместную деятельность. Они отражают сущность личности (интересная работа, достойная оплата, хороший психологический климат, уважение личности, удовлетворенность работой, возможности использования своего творческого потенциала) и соответствующие ожидания организации (высокие результаты деятельности сотрудника, преданность организации, добросовестный труд, организационная культура).

Люди по-разному приспосабливаются к жизненным условиям. По способности адаптироваться можно выделить три типа людей.

Представители первого типа ориентируются на текущий момент, легко приспосабливаются к обстановке. Они могут принимать эффективные решения «здесь и сейчас».

Вторые привязаны к прошлому и способны действовать в рамках жесткой структуры с четкими разрешениями и запретами. Действия этих людей рациональны в рамках имеющейся структуры.

Третий тип людей смотрит в будущее, их поведение неадекватно ситуации. Они плохо приспосабливаются к иерархической структуре, но хорошо генерируют полезные идеи. Знания о возможностях и типах адаптации людей к организационной среде позволяют разумно строить с ними деловые отношения

Понятием «соответствие индивида и организации друг другу» обозначается степень конгруэнтности, соответствия ценностей работника и организации. Когда ценности вновь принятых на работу сотрудников аналогичны ценностям их менеджеров, степень соответствия индивида и организации возрастает. Высокая конгруэнтность положительно коррелирует с низкой текучестью кадров. Большое несоответствие между ценностями работника и его руководителя — причина практически полного отсутствия у работника такого чувства, как преданность организации. Второй фактор, определяющий взаимное соответствие организации и индивидуума, — личностные качества. Большему соответствию организации и индивида друг другу способствуют не только общие ценности, но и сходство личностных качеств.

Индивидуальные личностные различия, относящиеся к изучению ОП, можно разделить на три группы:

1) демографические характеристики (например, возраст и пол);

2) компетентность (например, склонности и способности);

3) психологические особенности (система ценностей, установки, отношение к работе, характер).

Каждая особенность может повлиять на производительность труда посредством воздействия на способности человека достигать поставленные цели. Конечно, значение различных факторов зависит от характера работы и требований работодателя.

Демографические характеристики в определенной мере характеризуют человека. Некоторые из них внутренние — такие, как пол, раса, этническая принадлежность, возраст; другие же внешние — социально-экономический статус и уровень образования. Демографические характеристики также можно разделить на временные, например, социально-экономический статус, и постоянные, такие как место, где человек жил в детстве, размер и социально-экономический статус его семьи. Демографические характеристики, компетентность и психологические особенности отражают различные стороны личности, поэтому все они важны при определении индивидуальности человека.

Сформированные стереотипы восприятия людей основаны на таких личностных особенностях, как возраст, умственное развитие, физическая или умственная неполноценность, национальная или религиозная принадлежность. Менеджеры и другие руководящие работники, которые придерживаются стандартных методов работы, упускают из вида индивидуальные различия людей. К сожалению, стереотипы часто формируют основу для неверных обобщений и решений, принятых менеджерами. Стереотипное мышление — это нездоровое мышление.

Очевидно, что эффективность работы не зависит от пола, нет сильных различий между мужчиной и женщиной в способности решать проблемы, в аналитическом мышлении, мотивации, в талантах, обучаемости или общительности. А если учесть текучесть рабочей силы, то данные настолько перемешиваются, что невозможно прийти к однозначному выводу.

Учитывая различия между людьми в повседневной жизни, следует, прежде всего, обращать внимание на демографические характеристики. Они важны также и при обсуждении условий работы, для того чтобы правильно реагировать на нужды и запросы работников. Несмотря на это, демографические различия слишком часто приводят к неправильной оценке потенциала работника. Менеджер должен всегда помнить о том, что демографические характеристики не самый верный показатель того, насколько конкретный человек подходит для данной работы. Компетентность, система ценностей, установки и особенности характера значительно более важные факторы.

Понятие компетентности включает в себя склонности и способности, которые так необходимы человеку в работе. Склонность — это способность к научению. Способности можно определить как возможности, позволяющие человеку выполнять ту или иную работу, необходимую в данной ситуации. Другими словами, склонность — это потенциальная способность. Способности — врожденные или приобретенные в процессе обучения свойства, позволяющие личности производить какие-либо умственные или физические действия, являющиеся условиями достижения эффективности во многих видах деятельности. Общие способности включают интеллект, обучаемость, креативность, рефлексивность, активность, саморегуляцию. Способности можно определить как умственные, физические и психомоторные. Если рассматривать на организационном уровне, то можно сказать, что способности и усилия, которые прилагает в процессе работы человек, являются ключевыми факторами, определяющими его поведение и показатели работы. Вопрос состоит не в необходимости того, чтобы работник обладал всеми этими способностями в высшем их проявлении, а в том, что различные задачи требуют специфического развития того или иного вида способностей. Это положение принципиально важно для понимания и предсказания поведения личности в процессе работы.

Компетентность также является важным показателем для работодателей, начиная с момента, когда менеджер только набирает работников. Когда человек с подходящими характеристиками уже отобран, различные программы обучения, тренинга и семинары используются для того, чтобы улучшить и развить необходимые навыки. Техника совершенствования способностей — важный вклад в человеческие ресурсы, поскольку компетентность стала силой, которая может стимулировать человека. Психологи называют это движущей силой. Компетентность дает человеку чувство совершенного владения профессией. Работники, осознающие свою компетентность в вопросах, имеющих отношение к их работе, трудятся более эффективно. В этом смысле компетентность — умственная и физическая — становится источником, вдохновляющим людей работать усердно.

Психологические особенности. Исследователи ОП уделяют значительное внимание рассмотрению личностных качеств людей, важных для совершения той или иной работы. Поэтому полезным для менеджеров будет знакомство с рядом личностных особенностей, которые можно использовать для прогнозирования поведения в организациях. К важным личностным характеристикам можно отнести самооценку, локус контроля, авторитаризм, макиавеллизм, ориентацию по типу А, ориентацию на достижения, склонность к риску, догматизм, самомониторинг. (Эти характеристики рассмотрены в предыдущей теме).

Для процесса взаимодействия человека и организации большое значение имеют такие характеристики, как ценности личности и установки личности.

Личностные ценности — это осознанные и принятые человеком общие компоненты смысла его жизни. Личностные ценности должны быть обеспечены смысловым, эмоционально переживаемым, задевающим личность отношением к жизни. Ценностью можно назвать то, что обладает особой важностью для человека, то, что он готов оберегать и защищать от посягательств и разрушения со стороны других людей.

Личностные ценности есть у каждого человека. Среди этих ценностей как уникальные, характерные только для данного индивида, так и ценности, которые объединяют его с определенной категорией людей. Например, свобода творчества, инновационные идеи, уважение интеллектуальной собственности характерны для творческих людей. Есть ценности, которые важны для всех людей и имеют общечеловеческое значение — например, мир, свобода, благополучие близких, уважение и любовь. Наличие общих ценностей помогает людям понимать друг друга, сотрудничать, оказывать помощь и поддержку. Отсутствие общих ценностей (объективное или субъективное) или противоречие ценностей разделяет людей по лагерям, превращает их в оппонентов, соперников и противников. Изучение ценностей занимает важное место в ОП, поскольку ценности являются такими индивидуальными особенностями, которые влияют на установки, отношения, восприятие, потребности и стремления людей.

Родители, друзья, учителя, социальные группы могут влиять на формирование индивидуальных ценностей человека. Иерархическая система ценностей личности формируется в процессе обучения и приобретения жизненного опыта под воздействием сложившихся культурных условий. Так как процесс обучения и накопления опыта у каждого свой, то различия в составе и иерархии системы ценностей неизбежны.

Ценности, таким образом, — это глубокие убеждения, которые определяют действия и суждения в различных ситуациях.

Альфред Адлер выделяет следующую систему ценностей человека (табл. 3.1).

Таблица 3.1

Система ценностей человека (по А. Адлеру)

Физические ценности

Эмоциональные ценности

Интеллектуальные ценности

Ремесленная деятельность

Ответственность

Обучение

Комфорт

Эмоциональное постоянство

Творчество

Занятия спортом

Престиж

Мудрость

Богатство

Состязательность

Сложность

Внешний вид

Религия

Принятие решений

Здоровье

Безопасность

Умение абстрагироваться

Отпуск

Доверие

Независимость

Условия работы

Интимные отношения

Совершенствование

Сила

Любовь

Плановость

Проявление активности

Дружелюбие

Чтение

Путешествия

Страсть

Общение

Привлекательность

Открытость

Разум

Финансовая безопасность

Отдача

Точность

Помощь

Влияние личностных ценностей на поведение человека зависит от степени их ясности и непротиворечивости. Размытость ценностей обусловливает непоследовательность поступков, поскольку оказывать влияние на такого человека легче, чем на человека с четкой и очевидной системой ценностей.

Изменение ценностей является сложной задачей для менеджеров, особенно когда трудовые, производственные ценности вступают в противоречие с остальными (например, проблема несоответствия интересов работы и семьи). К способам, с помощью которых люди стараются повлиять на ценности других людей, можно отнести следующие: морализирование, личный пример, невмешательство, помощь в прояснении конкретных ценностей. Итак, система ценностей — это индивидуальное свойство личности, зависящее от культурных корней. Но существуют также и интересы организации, которые являются частью организационной культуры.

Для описания и объяснения поведения личности часто используют термин «установки», совокупность которых рассматривают как неотъемлемую составляющую внутренней сути личности.

Установка — это постоянная готовность личности чувствовать и вести себя определенным образом по отношению к чему-либо или к кому-либо.

Можно выделить следующие свойства установок.

Свойства приобретенности. Подавляющая часть установок личности не является врожденной. Они формируются (семьей, сверстниками, обществом, работой, культурой, языком, нравами, СМИ) и приобретаются личностью на основе собственного опыта (семейного, служебного и т.д.).

Свойства относительной устойчивости. Установки существуют до тех пор, пока не будет сделано что-либо для их изменения.

Свойства вариативности. Установки могут варьироваться от очень благоприятных до неблагоприятных.

Свойства направленности. Установки направлены на конкретный объект, к которому человек может испытывать некоторые чувства, эмоции или иметь определенные убеждения.

Поведенческий компонент — это намерение вести себя определенным образом в ответ на чувство, результат установки, склонность к характерным действиям.

Установка является переменной величиной, которая находится между предшествующими ожиданиями, ценностями и намерением вести себя определенным образом. Важно понимать, что последовательной связи между установками и поведением может не быть. Установка приводит к намерению повести себя каким-либо образом. Это намерение может быть исполнено или не исполнено при данных обстоятельствах. Хотя установка не всегда однозначно определяет поведение, связь между установкой и намерением вести себя каким-либо образом очень важна для менеджера.

Установки оказывают индивиду большую услугу в целесообразном выполнении намеченного поведения, в удовлетворении его потребностей. Установка создает психологическую основу приспособления человека к окружающей среде и преобразования ее в зависимости от конкретных нужд.

Изменение установок. Установки сотрудников иногда можно пытаться изменить, если менеджер очень заинтересован в таких изменениях. Необходимо учитывать препятствия на этом пути. Барьеры на пути изменения установки:

1) эскалация приверженности, наличие устойчивой предпочтительности определенного образа действия без стремления что-либо менять. Это относится, в том числе, и к ошибочному решению, на котором продолжает настаивать руководитель;

2) отсутствие у сотрудника достаточной информации (в том числе и обратной связи в виде оценки последствий его поведения руководителем), могущей послужить основанием к изменению установки.

Каким образом менеджер может изменить установки своих служащих? Предположим, что служащие резко недовольны уровнем своей заработной платы и, скорее всего, необходимо изменить эти установки во избежание массового увольнения служащих. Согласно одному подходу можно проинформировать работников о том, что организация платит им все, что только может, но в ближайшем будущем надеется повысить заработную плату. Другой метод — продемонстрировать, что ни одна другая схожая организация не платит своим работникам больше. И, наконец, третий способ — принять установки, т.е. непосредственно повысить уровень заработной платы и таким образом устранить саму причину возникновения такого недовольства. Изменение установок служащих — это цель многих организационных перемен и методов развития.

Наиболее эффективные способы изменения установок личности:

предоставление новой информации, воздействие страхом;

устранение несоответствия между установкой и поведением;

влияние друзей или коллег, привлечение к сотрудничеству, соответствующая компенсация.

Удовлетворенность трудом. Важнейшими установками на работе являются: удовлетворенность трудом, приверженность организации, вовлеченность в работу, установка на совместную деятельность (на себя, на других, на соперничество, на сотрудничество, на конфронтацию). Остановимся подробнее на удовлетворенности трудом, на отношении сотрудников к своей работе.

Удовлетворенность трудом — это приятное позитивное эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или производственного опыта, которое является результатом восприятия самими работниками того, насколько хорошо работа обеспечивает важные, с их точки зрения, потребности. В ОП удовлетворенность трудом считается наиболее важной и часто исследуемой установкой.Удовлетворенность работой в большей степени присуща людям, ощущающим стимул к работе, чей психологический контракт выполняется, и затрачиваемые усилия соответствуют получаемому вознаграждению.

Очевидно, что менеджеров должна волновать удовлетворенность или неудовлетворенность их сотрудников работой в данной организации. На удовлетворенность влияют организационные факторы, групповые факторы (особенно социальное окружение на работе), личностные факторы (черты и склонности). Два основных последствия удовлетворенности или неудовлетворенности — это прогулы и текучесть кадров.

На восприятие индивидом работы влияет внутренняя организационная среда: стиль руководителя, характер коммуникаций и внутренняя политика фирмы, технологические процессы, планирование работы, рабочие условия и дополнительные выплаты, групповые нормы и также состояние рынка в целом. Положительная установка определяет конструктивное поведение человека на работе, негативная по отношению к труду установка с большой степенью вероятности предсказывает нежелательные поступки сотрудника (безответственность, снижение уровня вовлеченности в работу, прогулы, увольнение, хищения и т.д.).

Наибольший интерес представляет знание ситуационных факторов в организации, определяющих установки личности. Приведем основные факторы, влияющие на чувство удовлетворенности работой.

Оплата труда. Сумма денежного вознаграждения (заработная плата и льготы) за работу, воспринимаемая с учетом социальной справедливости (соотнесенная с вознаграждениями других работников) и соответствующая персональным ожиданиям.

Собственно работа. Мера, в которой трудовые задания воспринимаются интересными, интеллектуальными и предоставляют возможность успешного обучения и принятия ответственности, дают определенный статус и не ведут к чрезмерному психофизическому утомлению.

Личностный интерес к работе как таковой. Труд как осознанная и желаемая форма существования человека (например, трудолюбивые и лентяи, «синдром» трудоголика или типы болезненного пристрастия к работе).

Возможности продвижения по службе. Наличие возможности для роста и различных форм карьерного продвижения с учетом субъективной ценности вознаграждения.

Стиль руководства, лидерства. Способность руководителя проявлять интерес и заботу о подчиненном, оказывать техническую и моральную поддержку, помогать ослабить ролевой конфликт и неоднозначность ситуации, создавать обстановку вовлеченности сотрудников в процесс принятия решений.

Коллеги, сослуживцы по работе. Степень компетентности сослуживцев, уровень их готовности оказать социальную поддержку (доброжелательность, помощь, совет, комфортность, сотрудничество, моральное состояние), степень близости базовых ценностей.

Условия работы, сравнимые с индивидуальными физическими потребностями, которые облегчают решение поставленных задач. Хорошие условия (чисто, светло, эргономично) в определенной мере способствуют удовлетворенности трудом.

Уровни удовлетворенности человека каждым из перечисленных факторов различны. Служащий может чувствовать, что ему недоплачивают (неудовлетворенность величиной заработной платы), но одновременно его отношение к другим организационным факторам может быть позитивным. На удовлетворенность людей работой в рамках рабочей группы могут влиять как сослуживцы, так и руководитель, менеджер. Руководитель может рассматриваться и как один из организационных факторов.

Удовлетворенность трудом может рассматриваться и как единая установка в применении к различным составляющим рабочего процесса (результаты, время отпуска, режим работы, отношения с начальством, карьера и т.д.). Установки формируются в течение длительного времени, поэтому и чувство удовлетворения динамично развивается по мере поступления информации о рабочем месте; они могут неожиданно сменить знак «плюс» на «минус». Невозможно создать в организации условия, раз и навсегда гарантирующие высокое чувство удовлетворенности трудом, поскольку оно зависит от общей удовлетворенности индивида жизнью.

Удовлетворенность работой является ключевым понятием менеджмента и связана с такими факторами, как текучесть кадров и прогулы работников. Данные о взаимосвязи удовлетворенности работой и производительностью труда неоднозначны. Нет ясности в том, что следствие, а что — причина: то ли высокая производительность труда становится причиной удовлетворенности работой, то ли удовлетворенность работой приводит к высокой производительности труда. Удовлетворенность работой может быть причиной просоциального поведения, неудовлетворенность работой способна вылиться в контрпродуктивное поведение, препятствующее достижению организационных целей.

Абсентеизм более присущ молодым работникам и тем организациям, где сквозь пальцы смотрят на пропуски рабочих дней по болезни. Люди, занимающие должности, статус которых невысок, равно как и обладатели высокооплачиваемых должностей, прогуливают чаще других.

Текучесть кадров — следствие недостаточной вовлеченности в работу, отсутствия преданности организации и возможностей для продвижения по службе, неудовлетворенности оплатой труда и стилем руководства. Уход из организации слабых сотрудников называется функциональной текучестью кадров, а уход хороших работников — дисфункциональной текучестью кадров.

Вовлеченность в работу, т.е. то, в какой мере человек идентифицирует себя со своей работой, тесно связана и с мотивацией, и с удовлетворенностью. Как правило, чем больше человек увлечен своим делом, тем более он удовлетворен своим положением в организации. Вовлеченность в работу подразумевает желание индивида усердно работать и прилагать усилия сверх того, что ожидается от обычного работника. Считается, что человек, преданный работе, должен быть лояльным, а человек, вовлеченный в работу, должен гармонично вписываться во внутреннюю среду организации.

Вовлеченность в работу зависит от некоторых личностных и организационных факторов. К личностным факторам относятся возраст, потребности в профессиональном росте и развитии, а также вера в традиционную рабочую этику. Работники более зрелого возраста, как правило, более поглощены своей работой, возможно потому, что на них лежит большая ответственность и у них больше возможностей ставить перед собой и решать трудные задачи, у них также больше возможностей для удовлетворения потребности в творческом росте. Кроме того, они более склонны верить в ценность напряженного труда. В работе молодых людей, обычно занимающих невысокие позиции, меньше стимулов и меньше возможностей испытать собственные силы. Поскольку для вовлеченности в работу важны потребности в профессиональном росте и развитии, характеристиками работы, наиболее релевантными увлеченности, являются наличие стимулов, автономность, разнообразие, возможность ощутить конечный результат, обратная связь и сопричастность, т.е. те качества, которые необходимы для удовлетворения потребности в профессиональном и карьерном росте и развитии. Вовлеченность в работу зависит также и от социальных факторов.

Люди, работающие в группах или в командах, обычно больше вовлечены в работу, чем те, кто работает в одиночку. Степень вовлеченности в работу зависит также от участия в принятии решений и от того, насколько персонал поддерживает организационные цели.

Успехи и удовлетворение потребности в достижениях усиливают вовлеченность человека в работу.

Вторая переменная, также связанная с мотивацией и удовлетворенностью работой, — приверженность организации, т.е. степень психологической идентификации с организацией, в которой мы работаем. Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию.

Приверженность работников организации выражается через:

повышение эффективности работы, включая производительность труда, эффективное использование рабочего времени и других ресурсов;

повышение удовлетворенности работников условиями и результатами труда;

возможности управления организацией как единым организмом посредством правил и норм, поддерживающих ценности;

установление оптимальных уровней доверия и взаимопонимания между менеджментом и персоналом;

привлечение и удержание в организации талантов, работников с высоким уровнем профессионализма, которые имеют возможность выбирать место и условия своей работы.

Уровень приверженности работников организации и стоящие за этим установки и трудовые ценности в значительной мере определяют степень восприимчивости персонала как к внешним (заработная плата, льготы, рабочие условия), так и к внутренним (содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений) стимулам. Приверженные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы, что часто имеет решающее значение для сохранения конкурентоспособности организации.

Приверженность организации слагается из следующих компонентов:

1) принятия организационных ценностей и целей;

2) готовности прилагать усилия ради организации;

3) сильного желания оставаться членом коллектива организации.

Приверженность — это тот интегральный фактор, в котором отражаются трудовые ценности, профессиональная этика работников, их мотивация и удовлетворенность трудом. За приверженностью стоят соответствующие установки, определяющие отношение к работе, к клиентам, к руководству и к организации в целом. Можно выделить некоторые индивидуальные характеристики работников и организационные факторы, влияющие на степень приверженности организации.

Препятствия на пути формирования приверженности.

Плохая информированность работников по широкому кругу значимых вопросов.

Неразрешенность социальных проблем, социальная незащищенность работников, неуверенность в завтрашнем дне.

Неэффективная система стимулирования труда (задержка выплаты заработной платы, низкая заработная плата и т.п.).

Недостаточное внимание руководителей к подчиненным и к их проблемам (необъективность, отсутствие ровных взаимоотношений между руководителями и их подчиненными, недостаточность внимания к проблемам сотрудников, невыполнение руководителем обязательств).

Низкий уровень развития деловых, моральных и личных качеств руководителя (равнодушие, грубость, неготовность поощрять добросовестное, ответственное отношение к работе, формализм в работе с людьми, расхождение между словом и делом, плохие организаторские способности).

Неблагоприятные условия труда.

Отсутствие профессиональной перспективы, возможностей для роста профессиональной самореализации.

Недостатки в управлении и в организации работы (нечеткое планирование, неритмичная работа и т.п.).

Несоответствие квалификации работников и сложности выполняемой ими работы.

Плохой моральный климат в коллективе.

Необходимо разрабатывать меры повышения уровня приверженности персонала своей организации. Опыт успешных организаций показывает, что добиться высокой приверженности персонала можно лишь в том случае, если руководство организации придерживается таких принципов управления, при которых учитываются цели и интересы работников, когда обеспечивается широкое их вовлечение в процесс решения организаторских проблем и участие в прибылях, когда им дают почувствовать, что они являются частью команды, создаются условия для развития карьеры внутри компании.

Вопросы для самопроверки

В чем состоит процесс адаптации личности в организации?

Каковы факторы взаимодействия личности и организации?

В чем состоят ценности личности и личностные установки?

Как можно влиять на ценности и установки?

Как можно формировать приверженность организации?



© 2006—2012 ЦДОТ Московский Университет им. С.Ю. Витте

Интернет обучение в МИЭМП

Тех. поддержка: help@e-college.ru

Удовлетворенность трудом - это обобщенный эмпирический показатель отношения к труду. Он характеризует сознание субъектов труда и проявляется в вербальном поведении работников. Фактический уровень удовлетворенности трудом формируется под воздействием двух групп факторов. К первой группе относятся совокупные условия труда, ко второй - личностные особенности работников: их ценностные ориентации, притязания, информированность, индивидуальные оценки отдельных сторон трудовой деятельности. Поэтому высокая удовлетворенность трудом, зафиксированная социологами на конкретном предприятии, может свидетельствовать, с одной стороны, о коллективном отношении к труду, обусловленном объективно хорошими условиями труда, с другой - о низких притязаниях и недостаточной информированности работников. Социологические исследования показывают, что общая удовлетворенность трудом в значительной мере определяется факторами второй группы. Чем больше организация отвечает запросам и требованиям работников, тем выше их удовлетворенность трудом.

Экономика трудаАдамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

14.3. Социальная сущность удовлетворенности трудом, ее структура и эмпирические индикаторы

Удовлетворенность трудом — это состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к содержанию, ха-

рактеру и условиям труда, и субъективной опенки возможностей реализации этих запросов. Это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации. В социологии труда различают так называемую общую и частичную удовлетворенность трудом, где первая характеризует удовлетворенность в целом, а вторая — различными его аспектами и элементами производственной ситуации.

Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.

1. В результате изучения отношения людей к благополучию в быту, социально-экономической системе, социальному климату установлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с личной ж изнью, здоровьем, полноценным досугом. Одним словом, удовлетворенность трудом есть прежде всего социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов, групп, населения, нации.

2. Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность могут положительно и отрицательно влиять на работу в зависимости от конкретного случая.

3. Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовых отношений вообще. Работодатель часто скептически относится к производственно-экономическому эффекту всяких мероприятий по гуманизации труда и считает их финансирование нерациональным. Средства на эти цели обычно тратятся под давлением профсоюзов, правовых инстанций или масс (работников). Это происходит из-за недопонимания важности и значимости для производственной сферы такого показателя, как «удовлетворенность трудом».

4. Удовлетворительные с точки зрения работника характер и условия труда — это важнейший фактор авторитета руководителя.

5. Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.