8.1 Содержание и структура понятия «отношение к труду»

В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют друг с другом, вступая в социальные отношения. Наиболее важными являются отношение человека к человеку и отношение человека к труду. Они и определяют характер труда. Если взаимодействие человека со средствами производства формирует у него профессиональные способности и навыки, то отношение к труду, отношение друг к другу - определенные социальные качества. Профессиональные способности и навыки в сочетании с физическими возможностями работников образуют главную движущую силу производства. Однако результат трудовой деятельности зависит не только и не столько от уровня развития профессионального мастерства и физических возможностей, но и от того, как человек относится к труду. Отношение к труду может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Оно оказывает огромное воздействие на развитие производства и всю систему производственных отношений. Суть отношения к труду заключается в реализации того или иного трудового потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности. Отношение к труду характеризует стремление (или отсутствие его) человека максимально проявлять свои физические и духовные силы, использовать свои знания и опыт, способности для достижения определенных количественных и качественных результатов. Отношение к труду - сложное социальное явление, оно представляет собой единство трех элементов:

мотивов и ориентации трудового поведения;

реального или фактического трудового поведения;

оценку работниками трудовой ситуации - вербального поведения.

Первый, мотивационный, элемент отношения к труду связан с трудовыми мотивами и установками, которыми руководствуется работник в трудовой деятельности. Они являются побудителями трудового поведения и в совокупности образуют мотивационное ядро.

Второй элемент отношения к труду - это трудовая активность работников, проявляющаяся в таких формах поведения, как: степень выполнения норм выработки; качество выполняемой работы; дисциплинированность; инициативность; участие в техническом творчестве (рационализации и изобретательстве); состязательность; многостаночное обслуживание; овладение передовыми методами и приемами труда; экономное расходование сырья и материалов, топлива, электроэнергии и т.д.

Третий, оценочный, элемент отношения к труду - субъективное переживание работников. Он связан с их внутренним состоянием, вызванным выполняемой работой. Без оценки самого субъекта труда любая деятельность предстает неполной, незавершенной.

Социальная активность представляет собой меру социальной преобразующей деятельности работников, основанной на внутренней необходимости действий, цели которых определяются общественными потребностями. Социальная активность реализуется в социальной деятельности и соответствует трем формам ее проявления: трудовой, общественно-политической и познавательно-творческой.

Трудовая активность - основной, определяющий вид со¬циальной активности. Она выражается в вовлечении работника в общественное производство и постоянном росте производительности труда, степени реализации им своих физических и умственных возможностей при выполнении конкретного вида трудовой деятельности.

Общественно-политическая активность выражается в расширении участия в общественно-политической деятельности, в управлении делами производства. Это участие в работе общественных организаций в обсуждении различных вопросов, в голосовании и т.д.

Познавательно-творческая активность проявляется в повышении образовательного и квалификационного уровня, формировании личности пытливой, ищущей, утверждающей творческое начало во всех сферах жизни общества.

Как видим, определяющей в формировании отношения к труду выступает мотивация, которая формирует определенное трудовое поведение.

Трудовое поведение - результативный процесс, производная мотивация. Мотивация выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется работник в своем трудовом поведении. В процессе трудового поведения работник оценивает труд.

Оценка труда - это внутреннее состояние работника, вызванное трудовой деятельностью, его удовлетворенность окружающей обстановкой, (условиями, оплатой, нормированием труда, его содержанием и т.д.). Оценка трудовой деятельности, ее результатов зависит от соответствия между мотивами, установками, требованиями, предъявляемыми работником к труду, и собственно трудовой деятельностью, конкретной производственной обстановкой.

Цель изучения отношения к труду - это выявление механизма его формирования и управления им. Наиболее значимыми моментами при этом являются изучение факторов, формирующих отношение к труду, и выявление степени его воздействия на производственные показатели работника. На поведение человека в труде, формирование его отношения к труду влияет множество факторов. Они стимулируют или сдерживают увеличение трудовых усилий, использование трудящимися своих знаний и опыта, умственных и физических способностей.

8.2 Основные факторы и эмпирические индикаторы, характеризующие отношение к труду, их типология

Охарактеризовать отношение работника к труду можно как по результату его труда (объект, на который направлено действие), так и по непосредственному участию работника в системе (субъект, выполняющий действие) общественного производства, его осознанию, пониманию, оценке своего трудового участия (вклада) в общественное производство. Поэтому все факторы формирования отношения к труду можно разделить на объективные условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды, и субъективные, связанные с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями.

Хотя объективные характеристики труда и являются внешними по отношению к человеку, но на него воздействуют и им оцениваются. У человека складывается определенная внутренняя позиция по отношению к труду как типу деятельности. Объективные факторы выступают стимулами к трудовой деятельности, равнодействующими по отношению к любым видам труда и любым типам личности; субъективные - мотивами, внутренними побудителями конкретной личности.

Объективные факторы бывают общими и специфическими. К общим относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности. Например, частная форма собственности (и это доказано рядом исследований) сказывается на трудолюбии человека. Трудолюбие как деятельность внутренних побуждений особенно проявляется при сознательном сочетании личных и общественных интересов.

Специфические факторы - это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, система семейного и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельности и степень участия в управлении.

Рис. 7. Факторы формирования отношения к труду

Конечно, внешние социальные воздействия первоначальны, но они становятся влиятельной силой, когда преломляются через внутренний мир человека (жизненные идеалы, устремления, мотивы трудовой деятельности, психологический на¬строй и т.д.). Это позволяет понять, почему в одной трудовой организации, на одних и тех же участках производства люди по-разному относятся к труду: одни трудятся инициативно, высокопроизводительно, с полной отдачей сил и способностей, другие - с ленцой, допускают потери рабочего времени, не соблюдают требования производства, нарушают дисциплину труда. Поэтому большое влияние на формирование отношения человека к труду оказывают субъективные факторы: предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально обусловленные особенности человека: его пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень осознания значимости своей трудовой деятельности, потребность в ней и особенно ценностные ориентации. Чаще всего все факторы невидимыми нитями связаны между собой. Задача социологии выявить наиболее существенные взаимосвязи и взаимозависимости. Социологической наукой предпринята попытка вывести типологию работников в зависимости от отношения их к труду.

Обычно выделяется четыре типа работников:

супернормативный тип - в эту группу входят исключительно активные и добросовестные работники, выполняющие и перевыполняющие производственные задания, инициативные, участвующие в управлении своей трудовой организации (фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.);

нормативный тип - в эту группу входят достаточно добросовестные работники, ориентированные на выполнение предъявляемых требований и норм;

субнормативный тип - к этой группе относятся недостаточно добросовестные работники, пытающиеся схитрить, словчить, но так, чтобы другие ничего не замечали;

ненормативный тип - эту группу составляют недобросовестные работники.

Безусловно, данная типология условна и может видоизменяться и корректироваться в зависимости от различного рода условий и факторов. Но она в какой-то степени помогает изучать и проводить типологию работников в зависимости от отношения их к труду.

Реформирование общества, внедрение рыночных отношений как раз и ставят основную задачу - преодолеть социальную апатию работников, развить у них интерес к труду, активизировать человеческий фактор. Отношение к труду тесно связано с удовлетворенностью трудом, производственной ситуацией.

8.3 Социальная сущность удовлетворенности трудом, ее структура и эмпирические индикаторы

Удовлетворенность трудом - это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов. Удовлетворенность трудом - это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации.

В социологии труда различают так называемую общую и частичную удовлетворенность трудом, где первая характеризует удовлетворенность трудом в целом, а вторая - различными его аспектами и элементами производственной ситуации.

Например, удовлетворенность содержательностью операций, квалифицированностыо выполняемых работ, отношениями в трудовой организации, ритмичностью производства, состоянием оборудования, техники безопасности и т.д.

Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.

В результате изучения оценочных отношений людей к благополучию в быту, социально-экономической системе и социальному климату установлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг (часто занимая в этом рейтинге первую позицию). Одним словом, удовлетворенность трудом есть прежде всего социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов и групп, населения, нации.

Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность в зависимости от конкретного случая могут положительно и отрицательно влиять на работу.

Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовых отношений вообще. Работодатель часто скептически относится к производственно-экономическому эффекту всяких мероприятий по гуманизации труда и их финансирование считает нерациональным. Средства на эти цели обычно тратятся под давлением профсоюзов, правовых инстанций или масс (работников). Это происходит зачастую из-за недопонимания важности и значения для производственной сферы такого показателя, как «удовлетворенность трудом».

Удовлетворительные, с точки зрения работника, характер и условия труда - это важнейший фактор авторитета руководителя. Для работников та администрация хороша, которая способна сделать лучшим их труд.

Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.

В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе и в отношении вознаграждения за работу (удовлетворенность может снижать критичность в отношении оплаты труда).

Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль и способ общения администрации с работниками. Иначе говоря, различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных работников, различается также и управление удовлетворёнными и неудовлетворенными людьми.

Удовлетворенность трудом иногда рассматривается как интегральная характеристика, суммирующая самооценка удовлетворенности частными аспектами трудовой ситуации. Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом, многообразны: уровень запросов работника к содержанию и условиям труда, объективное состояние последних и адекватность их субъективной оценки, мера собственных усилий субъекта в достижении желаемых условий труда и возможность воздействовать на эти условия. Связь удовлетворенности трудом и результатами труда не всегда прямолинейна. Иногда она бывает даже противоречива. Работник может быть удовлетворен трудом, но иметь низкую эффективность и качество труда.

Обычно удовлетворенность трудом измеряют довольно разнообразным набором индикаторов. В рамках предприятия, трудовой организации, фирмы, кооперативной организации и т.д. в целях измерения удовлетворенности можно выделить следующие показатели.

Удовлетворен

Неудовлетворен

1) Хорошими отношениями с коллегами по работе

Плохими санитарно-гигиеническими условиями

2) Удобная сменность, ненормируемый рабочий день

Неравномерное обеспечение работой

3) Разнообразная работа

Физически тяжелая работа

4) Работа требует знаний, смекалки

Низкий заработок

5) Хорошая техника безопасности

Плохое оборудование

6) Высокий заработок

Работа не дает возможность повышать квалификацию

7) Работа не вызывает физического переутомления

Невнимательное отношение администрации

8) Работа дает возможность повышать квалификацию

Однообразная работа

9) Равномерное обеспечение работой

Неудобная сменность

10) Внимательное отношение администрации

Плохая организация труда

11) Популярность и важность продукции, которую выпускает цех (предприятие)

Плохая техника безопасности

12) Современное оборудование

Работа не заставляет думать

13) Хорошая организация труда

Не вызывает интереса характер продукции, которую выпускает завод

14) Хорошие санитарно-гигиенические условия и т.д.

Плохие отношения с коллегами по работе и т.д.

Перечень индикаторов можно продолжить, лишь бы они имели отношение к труду. В этом же перечне должна приводиться и позиция «затрудняюсь ответить».

В процессе эмпирических исследований можно и необходимо различать общую и частичную удовлетворенность трудом, т.е. трудом, в целом и его отдельными аспектами. Существует несколько принципов соотношения между ними, которые необходимо учитывать при измерении показателя «удовлетворенность трудом»:

общая удовлетворенность возникает в результате значительного перевеса положительных или отрицательных факторов друг над другом;

один из положительных или отрицательных факторов оказывается настолько значительным, что определяет общую удовлетворенность;

возникает относительное равновесие между положительными и отрицательными факторами, и общая неудовлетворенность оказывается неопределенной (при этом сравниваются либо факторы в целом, либо отдельные факторы).

Удовлетворенность трудом зависит от многих факторов. Они формируют оценочное отношение работников к их трудовой деятельности или существенно влияют на эту оценку. Среди них следующие: объективные характеристики трудовой деятельности (условия и содержание труда и т.д.), субъективные особенности восприятия и переживания (притязания и критичность работника), квалификация и образование работника, стаж трудовой деятельности, этапы трудового цикла (в процессе достижения конечного результата труда могут быть выделены начальный, средний и конечный этапы, которые задаются критерием готовности продукции или просто рабочим временем - годом, сезоном, месяцем, неделей, днем), информированность, особенная материальная или моральная мотивация труда (придают значение труду), административный режим в организации, поддержание положительной оценки и самооценки, уровень, ожидания (наличие их или отсутствие, соответствие реальности или несоответствие), официальное и публичное внимание к проблемам труда, общественное мнение (групповое одобрение или неодобрение) и т.д.

Практически все перечисленные факторы являются управляемыми, и существуют вполне реальные социальные технологии, позволяющие с их помощью регулировать удовлетворенность трудом. Отношение к труду и удовлетворенность трудом являются как раз теми реальными показателями, которые помогают определять уровень и степень адаптации работника к условиям труда в самом широком смысле этого слова.

2.3. Удовлетворённость трудом и производительность труда

Выше была рассмотрена связь между социальным статусом и социальной (в том числе трудовой) активностью. Проведённый в разделе 2 анализ позволяет объяснить различия в уровне удовлетворенности трудом и трудовой активности между статусными группами, однако, пожалуй, более актуальной является проблема существования различий в уровне трудовой активности внутри профессионально-квалификационной группы. Настоящий раздел посвящён исследованию связи между удовлетворённостью и производительностью труда в рамках такой группы.

Социология и психология труда выделились как самостоятельные отрасли в результате развития научно-технического прогресса — усиления в нём роли субъективного фактора. Руководители производств стремились увеличить экономический эффект деятельности промышленных предприятий при помощи психологических и социальных механизмов. Естественно, что причины, породившие возникновение упомянутых отраслей, почти одновременно выдвинули в число центральных проблему связи между удовлетворённостью трудом работника и его объективным производственным поведением, в особенности с производительностью

- 51 -

труда. «Одной из главных причин изучения удовлетворённости трудом, -пишет М. Грюнеберг, - является, несомненно, широко распространенная точка зрения, что удовлетворённость - неудовлетворённость трудом индивида влияет на его продуктивность, на его возможное положение в организации и на его готовность приходить на работу регулярно» [101, с. 105].

Однако вопрос о связи между удовлетворенностью и производительностью труда до настоящего времени не находит однозначного решения. Обобщая имеющиеся работы по этому вопросу, В.А. Ядов и А.А. Киссель заключают: «Многочисленные исследования, проведенные в этом направлении в разных странах, дают самые разноречивые результаты» [97, с. 78].

А. Брейфильдом и В. Крокетом (1955), Ф. Херцбергом и его коллегами (1957), В. Врумом (1964) в совокупности было проанализировано около 100 исследований, но не было найдено какой-либо устойчивой общей зависимости [100, 102, 113].

Аналогичные аналитические обзоры и исследования проводились советскими авторами. Самый первый номер журнала «Социологические исследования» (1974) содержит в себе статью В.А. Ядова и А.А. Киссель, в которой проводится обобщение существующих эмпирических данных и их анализ [97]. Позднее Н.Я. Белова (1978), исследуя проблему связи между удовлетворённостью трудом и производственным поведением работника, анализирует результаты 46 отечественных исследований [14].

В перечисленных работах дан анализ советских и зарубежных исследований, обобщены имеющиеся факты и, тем не менее, ещё сложно говорить о наличии какой-либо общепринятой, утвердившейся точки зрения. «Трудноразрешимая проблема, с которой сталкиваются все изучающие эту область, заключается в том, что не обнаруживается однозначной связи между уровнем удовлетворённости работой и реальным производственным поведением работника... Можно сказать, что это последнее обстоятельство создало подлинно кризисную ситуацию в исследованиях удовлетворенности трудом и работой» [97, с. 78]. Там не менее эта проблема продолжает привлекать внимание исследователей.

Ниже дается теоретический анализ проблемы, эмпирической основой которого явились результаты различных исследований, посвященных этому вопросу, а также проведённый автором опрос, имевший в анализе вспомогательную роль. Рассмотрение вопроса проводилось в соответствии с разработанной структурой удовлетворённости трудом.

- 52-

Удовлетворенность социальным статусом, видимо, не имеет непосредственной связи с производительностью в рамках определенной статусной группы, кроме тех частных случаев крайней неудовлетворенности, когда индивид начинает реализовывать решение о смене социального статуса*. Поэтому в ходе исследования проверялось наличие связи между производительностью труда и остальными характеристиками удовлетворенности, а именно: а) удовлетворенностью производственной ситуацией; б) общей удовлетворенностью трудом; в) удовлетворенностью содержанием труда.

Сбор эмпирического материала проводился на П/О Государственный подшипниковый завод № 1 (П/О ГПЗ-1) в 1982 г.

Определение границ генеральной совокупности основывалось на следующих принципах:

— выбирался тот вид трудовой деятельности, где рабочий имеет наиболее широкий диапазон самоконтроля, максимальную независимость в выполнении работы. Объясняется это тем, что при таких обстоятельствах в полной мере проявляется взаимосвязь удовлетворенности и производительности труда, Напротив, в условиях жёсткой привязанности работника и наличия детального контроля (труд на конвейере) данная связь четко не фиксируется;

— в целях устранения влияния на проверяемую связь такого фактора, как профессиональные особенности вида труда, генеральная совокупность составлялась из рабочих квот, имеющих одинаковое функциональное содержание труда;

— для получения более выраженной связи включались те участки, внутри которых существует значительный разброс в выполнении плана, так как предполагалось, что чем больше разница между рабочими в выполнении плана, тем сильнее выражается связь между удовлетворённостью и производительностью труда.

С помощью группы экспертов, которую составили инженеры лаборатории НОТ ГПЗ-1, были отобраны для опроса профессиональные группы, имеющие значительную степень автономности работы, одинаковое со-

* В нашей анкете содержался вопрос: «Насколько Вы удовлетворены важностью Вашего труда для общества?». Коэффициент корреляции между ответами на этот вопрос и производительностью труда оказался не значимым.

- 53 -

держание труда и существенный разброс в выполнении плана (в выборочной совокупности выполнение плана у различных рабочих колебалось в пределах от 93% до 224% при средней выработке 134%).

Следующим этапом построения генеральной совокупности было устранение влияния фактора квалификации, так как производительность труда зависит не только от индивидуальных различий работников, но и от степени овладения ими профессии, мастерства, навыка.

Опрос экспертов (куда входили ИТР цехов) показал, что однолетний стаж работы (не считая срока ученичества) по этим профессиям позволяет в полной мере освоить методы выполнения работы, приобрести достаточный навык. Поэтому последний этап построения генеральной совокупности — включение в неё лиц, проработавших более одного года на обследуемых рабочих местах.

На основе определенной таким образом генеральной совокупности была сформирована выборка. Опрос проводился в форме стандартизованного интервью. Время опроса - менее 10 мин.

После опроса в анкеты заносилась производительность труда в процентах к плану (средняя выработка за последние три месяца).

Здесь, видимо, следует отметить следующий факт: в практике отечественных социологических исследований широко применяется экспертный метод для оценки различных характеристик рабочего, в том числе и его производительности труда. В качестве экспертов используются, как правило, мастера, В нашем случае в опросе нескольких первых бригад производительность труда рабочих также оценивалась экспертным методом — мастерами. Однако контроль этих оценок, проведенный по отчётным документам цеховых бюро нормирования труда, показал, что оценки производительности, данные мастерами, имеют значительную погрешность и не могут являться надежным источником этой информации. Поэтому все данные о производительности были взяты из цеховой документации.

Генеральная совокупность была разбита по уровню производительности труда на три приблизительно равные по количеству группы (квоты): выше средней выработки; средней и ниже средней.

Удовлетворённость производственной ситуацией фиксировалась по трем индикаторам: а) условия труда; б) организация труда; в) психологический климат. Выделялась также в качестве самостоятельного фактора удовлетворенность зарплатой. Материалы опроса показали отсутствие корреляции между этими частными удовлетворенностями и производительностью труда. Отсутствовала также связь между индек-

- 54 -

сом удовлетворенности производственной ситуацией* и производительностью (коэффициент корреляции 0,02).

Авторы, занимающиеся изучением связи между удовлетворенностью трудом и производительностью труда, различным образом подходят к решению этого вопроса. Всю совокупность существующих разработок можно условно представить тремя моделями.

Первая — когда предполагается наличие следующей связи: частная удовлетворенность —> общая удовлетворенность трудом —> производительность труда.

Во второй модели изучается прямая связь: общая удовлетворенность трудом —> производительность труда.

В третьей: частная удовлетворённость —> производительность.

Рассматривая их подробнее, начнем с первой модели.

Видимо, можно сказать, что одна из начальных попыток решить обсуждаемую проблему приводит к созданию целого направления — так называемой школы «человеческих отношений». Основное положение этой теории — благоприятный психологический климат увеличивает производительность труда в большей степени, нежели традиционные экономические факторы. Возникла эта теория в ходе исследования, цель которого — выяснить, как факторы внешней среды влияют на производительность труда. Эксперименты Э. Мэйо (1928-1933 гг.) на заводах компании «Уэстерн электрик» в Хоторне показали, что улучшение психологического климата увеличивает удовлетворенность трудом, которая, в свою очередь, приводит к увеличению производительности [109].

Однако позднейшие исследования и анализ проблемы выявили — эта связь не столь однозначна. Указанная двусмысленность методологических положений концепции заставляет социологов вновь возвращаться к этому вопросу. Этой проблемой занимаются и советские ученые, подходят они к ней по-разному. Так, например, А.Э. Левиным уже в 70-х гг. исследовался вопрос, как психологический климат в бригадах влияет на общую удовлетворенность трудом, и как она сказывается на производительности труда. В результате экспериментов, проводимых в ходе исследования, А.Э. Левин пришел к выводу, что улучшение в бригадах психологического климата приводит к возрастанию удовлетворённости трудом, которая вызывает увеличение производительности труда [39].

* Этот индекс представлял собой взвешенную сумму указанных частных удовлетворенностей.

- 55 -

Со времён Хоторнского эксперимента стало понятно, что частная удовлетворенность каким-то образом может быть связана с общей удовлетворенностью трудом и производительностью труда, но каков именно характер связи между этими тремя переменными не до конца ясно. Общеизвестен факт, что удовлетворённость отдельными элементами условий и организации труда, психологическим климатом, значимо коррелирует с общей удовлетворенностью трудом. Установлено также, что частная удовлетворенность может быть связана с производительностью труда, Так, если рассматривать тот же психологический климат, получены данные, показывающие, что в трудовых группах с благоприятным психологическим климатом производительность труда больше на 15-40%, чем с неблагоприятным [82]. Но этот и подобные ему факты не дают возможности прямо объяснить характер связи между частной и общей удовлетворенностью трудом, между этими видами удовлетворенности и производительностью.

Проблема соотношения частной и общей, интегральной удовлетворенности трудом является весьма сложной, она не анализировалась никем детально, не освещена и в работах Ф. Херцберга, которому принадлежит наиболее признанная концепция удовлетворенности трудом, где довольно подробно анализируются проявления частных видов удовлетворенности. Более того, некоторые исследователи, придерживаются мнения, что наличие корреляций между частной и общей удовлетворённостью трудом ещё не доказывает, что некоторая совокупность частных удовлетворенностей может быть сведена к общей удовлетворенности трудом. Так, Н.Ф. Наумова считает, что «общая удовлетворенность не является агрегацией частной удовлетворенности, она представляет собой самостоятельную оценку, связанную с другими элементами ориентирования" [54, с. 467].

Что касается связи между частной удовлетворенностью и производительностью труда, то в этом вопросе существует бoльшая, хотя и далеко не полная определенность. Известно, что в результате проведения отдельных мероприятий по улучшению условий и организации труда может одновременно увеличиваться и удовлетворенность этим аспектом производственной ситуации и производительность труда. Однако, по истечении времени возможно некоторое уменьшение производительности, или её полное снижение до уровня, соответствующего тому, который был до начала проведения мероприятий. Эти различия в продолжи-

- 56 -

тельности эффекта, видимо, объясняются степенью позитивности связи между проводимым мероприятием и выполнением трудовых операций работником. При наличии прямой позитивной связи между изменяемым параметром производственной ситуации и спецификой трудовой деятельности указанный эффект может со временем уменьшиться, но в целом остается.

В зависимости от специфики производства, оптимизация таких параметров условий труда, как уровень шума, вибрация, освещенность, температура и др., может иметь стабильное положительное влияние на производительность труда. В тех же случаях, когда проводимые мероприятия по улучшению условий труда непосредственно не оптимизируют трудовую деятельность, они могут иметь временное влияние на производительность труда за счет «эффекта новизны». Относительно влияния мероприятий по улучшению организации труда можно сказать следующее: они по своему содержанию являются мероприятиями, направленными на увеличение производительности труда, и потому, в случае своей алекватности, имеют стабильный положительный эффект на производительность.

Что касается общей направленности связи между производительностью и удовлетворённостью условиями и организацией труда, то результаты, полученные Дж. Сигелом и Д. Бауэном, показали, что производительность является следствием удовлетворенности условиями и организацией труда [111]. Поэтому, касаясь соотношения удовлетворенности производственной ситуацией, общей удовлетворённости трудом и производительности, можно заключить следующее: увеличение удовлетворенности производственной ситуацией и увеличение общей удовлетворенности являются следствиями мероприятий по улучшению условий и организации труда, которые оптимизируют трудовую деятельность с точки зрения работника. Эта оптимизация, субъективно воспринимаемая как улучшение существующих сторон производственной ситуации, вызывает увеличение удовлетворенности ею и общей удовлетворенности. То есть вместо гипотетической причинно-следственной модели: увеличение удовлетворенности производственной ситуацией —> увеличение общей удовлетворённости —> увеличение производительности труда, в действительности реализуется модель, представленная на схеме 9.

- 57 -

Схема 9.

Связь между производительностью, частной и общей удовлетворённостью трудом

Перейдем теперь к рассмотрению второй модели, в которой исследуется прямая связь между общей удовлетворенностью трудом и производительностью. В нашем исследовании общая удовлетворенность измерялась прямым вопросом (вербальная 5-членная шкала). Обработка материалов опроса показала отсутствие связи между удовлетворенностью трудом и уровнем производительности. Однако в некоторых исследованиях обнаруживается значимая положительная, хотя и небольшая (коэффициенты корреляции редко бывают больше 0,30) [43] связь между общей удовлетворённостью и производительностью труда. На основании этого факта отдельные авторы делают вывод о влиянии общей удовлетворённости трудом на его производительность.

Существуют различные подходы к анализу этой проблемы. Объясняя удовлетворенность трудом как оценку того, насколько полно в производственной ситуации осуществляются ожидания индивида, Л. Портер и Э. Лоутар выдвинули свою так называемую «теорию ожиданий», где доказывают, что не увеличение удовлетворенности ведет к увеличению производительности, а рост производительности может привести к повышению вознаграждений, которые и способны вызвать увеличение удовлетворённости.

Теория ожиданий следующим образом объясняет низкую корреляцию между производительностью и удовлетворенностью трудом или её отсутствие — многие индивиды могут получать те вознаграждения в процессе их труда, которые имеют незначительное отношение к их трудовой деятельности, и, в частности, к производительности труда. Например, некоторые работники могут получать удовольствие, разговаривая со своими коллегами, это, хотя и увеличивает их удовлетворенность трудом, но не обязательно вызывает увеличение его производительности. Модель связи между производительностью и удовлетворенностью, выдвигаемая теорий ожиданий [106], отражена на схеме 10.

- 58 -

Схема 10.

Связь между производительностью и удовлетворённостью трудом согласно концепции Л. Портера и Э. Лоулера

В вопросе о направленности связи между удовлетворенностью и производительностью труда авторы монографии «Человек и эго работа» пришли к выводу: «Удовлетворенность работой отражается на результатах труда и, наоборот, результаты труда — на степени удовлетворенности работой» [91, c. 120].

Э. Лоулер и Л. Портер также полагают, что увеличившаяся удовлетворённость может оказать обратное воздействие на производительность, если данный индивид будет стремиться к ещё большему вознаграждению*. В общем виде связь удовлетворённость - производительность представлена на схеме 11.

Схема 11.

Взаимосвязь производительности и удовлетворённости трудом в обобщенном виде

* При таком подходе к проблеме затрагивается связь производительности с отношением к труду и потребностью в труде, но мы не будем далее касаться этого аспекта, так как он не является предметом нашего изложения. Заметим лишь, что в том случае, если труд для работника является процессом, который сам себя стимулирует (реализуется потребность в активности), тогда увеличение производительности может вызывать возрастание удовлетворенности. Если труд представляет средство достижения некоторых опосредованных им результатов (удовлетворение потребностей посредством результатов трудовой деятельности), тогда также увеличение производительности может повышать удовлетворённость трудом.

К объяснению связи между общей удовлетворённостью трудом и производительностью мы вернемся после анализа связи между удовлетворенностью содержанием труда и производительностью (третья модель).

Предрасположенность человека к конкретному виду рабочей деятельности, соответствие его психофизиологических особенностей выполняемым трудовым функциям, как известно, имеет непосредственную связь с успешностью, продуктивностью его трудовой деятельности. Поэтому мы придерживаемся точки зрения, что прямую связь с производительностью в структуре удовлетворенности трудом может иметь удовлетворенность содержанием труда или, как её ещё называют, «удовлетворенность трудовой деятельностью», «удовлетворенность работой». С точки зрения, близкой к этой, вопрос связи между удовлетворённостью и производительностью изучался и другими исследователями.

Ф. Херцберг полагает, что связь между удовлетворенностью и производительностью труда существует, но только в виде связи между мотиваторами и производительностью. Между гигиеническими факторами и производительностью связь отсутствует. Неудачи в попытках обнаружить значимую устойчивую связь между производительностью и удовлетворённостью он объясняет неправильностью измерения удовлетворенности — обычно ищут связи между производительностью и общей удовлетворённостью, куда входит удовлетворённость гигиеническими факторами, тогда как надо измерять связь только между удовлетворенностью мотиваторами и производительностью.

Сходной в определенной степени точки зрения придерживаются Э. Лоулер и Л. Портер в их упомянутой выше теории ожиданий. Они считают, что «внутренние вознаграждения» (см. схему 10), то есть субъективные ощущения, которые работник испытывает непосредственно в процессе труда, в большей степени включаются в связь «производительность труда – удовлетворенность», чем «внешние вознаграждения» (оплата, условия труда и т.п.).

С позиций, близких к приведенным выше, обсуждаемая проблема исследовалась социологами из ГДР. Сравнение двух формулировок вопроса об удовлетворённости трудом, выясняющего общую удовлетворенность трудом, и вопроса, ориентированного на выяснение удовлетворенности содержанием труда («удовлетворенность деятельностью»), показало, что последний вопрос обнаруживает явно более позитивную связь с различными сторонами отношения к труду [94, с. 153-154].

В нашем исследовании также проверялась связь между удовлетворенностью работой (содержанием труда) и производительностью.

- 60 -

При этом возникли некоторые сложности с измерением удовлетворенности содержанием труда, Вначале в качестве шкалы для измерения этой удовлетворенности предполагалось использовать следующий прямой вопрос:

«Насколько то, что Вы делаете на работе, соответствует Вашему характеру, способностям, интересам?

5. Полностью соответствует

4. В основном соответствует

3. Соответствует в средней степени

2. В малой

1. Никак не соответствует»

Однако результаты интервью с рабочими, проводимыми в процессе пилотажа, показали, что при такой формулировке не достигается достаточная валидность инструмента. В ходе дальнейших интервью, переформулировок и апробаций был создан вопрос, достаточно надежно снимающий информацию об удовлетворенности содержанием труда. Формулировка этого вопроса и распределение ответов приведены в табл. 7.

Табл. 7.

Распределение ответов рабочих на вопрос: «Когда Вы занимаетесь тем, чем Вам обычно приходится заниматься на работе, получаете ли Вы от этого удовольствие?» Ответы

%

Да, большое

8

Значительное

16

Среднее

44

Маленькое

5

Никакого удовольствия

27

Обработка полученного материала показала отсутствие связи между удовлетворённостью содержанием труда и производительностью. Из общего количества опрошенных прямая положительная связь между удовлетворённостью работой и производительностью оказалась только у 36% рабочих.

На наш взгляд, отсутствие связи между удовлетворённостью работой и производительностью объясняется следующими причинами.

В условиях свободы профессиональных перемещений, действие механизмов трудовой мобильности приводит к тому, что в рамках всех профессий, как правило, остаются большей частью те работники, которые имеют достаточное соответствие психофизиологической конституции со-

- 61 -

держанию выполняемого труда, так как в противном случае они довольно быстро сменили бы вид труда на более подходящий. То есть профессиональная мобильность частично реализует функцию профотбора, в результате чего в рамках профессии остаются лица с достаточными задатками к соответствующему виду труда. Поэтому индивидуальные различия в гомогенной по этому признаку группе не могут оказывать значимого влияния на производительность.

В опросе, проведенном на ГПЗ-1 выборка составлялась из довольно гомогенной группы рабочих. На опрашиваемых участках текучесть кадров выше, чем в целом по объединению, работа требует значительного напряжения и понятно, что те, кто смог проработать на этих рабочих местах более года и остался работать дальше, имеют достаточно способностей для этого вида труда То есть само содержание трудовых функций в совокупности с профессиональной мобильностью выравнивает рабочую группу по степени соответствия «свойства работника - трудовые функции», потому корреляция между этими параметрами внутри данной группы отсутствует. Существующие различия в проявлении трудовой активности в рамках статусной группы, помимо содержания труда и других факторов удовлетворённости, обусловливаются ещё, вероятно, отношением к труду и мотивацией.

Вернемся к обсуждению вопроса связи между общей удовлетворенностью и производительностью труда. Обнаруживаемая в некоторых исследованиях положительная связь между общей удовлетворённостью и производительностью, возможно, объясняется следующим образом. Анализ изменения структуры удовлетворённости трудом в зависимости от вида труда позволил придти к предположению, что у рабочих доминирующим элементом в структуре удовлетворённости трудом является удовлетворённость функциональным содержанием труда. То есть их ответ на вопрос об общей удовлетворенности трудом является в значительной части отражением удовлетворённости работой. Поэтому в случае, если исследуемая группа оказывается не выровненной по соответствию «свойства работника - содержание труда», то обнаруживается положительная связь между удовлетворённостью трудом и производительностью. Таким образом, существование корреляции между удовлетворенностью и производительностью является индикатором гетерогенности рабочей группы по степени соответствия свойств работника трудовым функциям и свидетельствует

- 62 –

о необходимости выравнивания группы по этому признаку*.

Обнаруживаемая в некоторых исследованиях отрицательная связь между общей удовлетворенностью трудом и производительностью, возможно, обусловливается особенностями конкретной производственной ситуации — крайне плохим состоянием условий и организации труда, которое способно оказывать негативное влияние на общую удовлетворенность трудом. Материалы опросов показывают, что с увеличением производительности труда увеличиваются требования к условиям и организации труда. Таким образом, с увеличением производительности растет неудовлетворенность условиями и организацией труда.

Вследствие этого, в ситуации крайней неудовлетворенности условиями и организацией труда, эта неудовлетворенность может доминировать в структуре общей удовлетворённости трудом (см. схему 2) и формировать отрицательную корреляцию с производительностью труда. То есть отрицательная корреляция между ответом на прямой вопрос об общей удовлетворенности трудом и производительностью является, вероятно, индикатором крайне

* Здесь, видимо, можно высказать следующую гипотезу — распределение удовлетворённых - неудовлетворенных содержанием труда по позициям шкалы не имеет значимых различий между гомогенной и гетерогенной группой, количество удовлетворённых и неудовлетворенных в обеих группах может быть одинаковым. Объясняется это тем, что в этих группах различны критерии соотнесения, так как в оценке соответствия своих данных содержанию труда индивид ориентируется и на степень этого соответствия других работников. Поэтому в гомогенной группе уровень притязаний к соответствию содержания труда природным данным работника выше, и та же, например, 5-членная шкала измеряет меньшие различия в степени удовлетворённости работой, чем в случае измерения её в гетерогенной группе. В гомогенной выборке инструмент работает «тоньше», в гетерогенной грубее, то есть в первом случае расстояния между позициями шкалы меньше, чем во втором. Измерение же реального соответствия свойствам работника содержанию труда представляет собой сложную и пока не решённую до конца методическую проблему.

- 63 –

отрицательного состояния производственной ситуации — условий н организации труда.

Обобщение изложенного материала о связи элементов структуры удовлетворённости с производительностью и общей удовлетворенностью дано на схеме 12.

Схема 12.

Связь структуры удовлетворённости трудом с производительностью труда

Улучшение условий и организации труда, оптимизирующее выполнение рабочих операций вызывает увеличение и производительности труда и удовлетворенности производственной ситуацией, соответственно влияющей на общую удовлетворённость трудом, Соответствие психофизиологической конституции индивида содержанию труда также одновременно влияет на производительность и, через удовлетворённость работой, на общую удовлетворенность трудом.

- 64 -Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением). Под ред. В.Г. Андреенкова. Ашхабад: Ылым (Наука), 1988. — 100 с.

Рецензенты: В.А. Ядов, Н.Ф. Наумова

4.1. Удовлетворенность трудом и мотивация

Для воздействия на мотивацию работников и для повышения их готовности напряженно работать в интересах организации необходимо не только исключить те внешние факторы, которые могут снижать удовлетворенность работников, но и создавать условия для повышения внутренней мотивации работников (признание достижений, воз­можности профессионального и должностного роста, предложение перспективной и содержательной работы и т.п.).

Учитывая влияние удовлетворенности трудом на рабочее поведение человека, для руководителя важно знать основные источники удовлетворенности, то есть факторы, оказывающие влияние на степень удовлетворенности трудом его подчиненных, и, следовательно, выбрать оптимальные направления мотивации трудовой деятельности. В таблице 4.1. представлены основные источники, с которыми может быть связана удовлетворенность трудом.

Таблица 4.1. Основные источники удовлетворенности трудом

Основные источники удовлетворенности

Влияние на удовлетворенность трудом

1

2

Содержание работы:

· работа как возможность самореализации

· требования, которые работа предъявляет к работнику

· в какой мере работа дает возможность достижения результата (степень законченности рабочего задания)

· Перспективная, сложная работа, требующая от работника высокой самоотдачи и дающая возможность полной реализации своих способностей и возможностей, повышает уровень удовлетворенности

· Интересная и ответственная работа повышает уровень удовлетворенности, а скучная и однообразная работа вызывает неудовлетворенность

· Возможность достижения конечного результата, переживание успеха повышает степень удовлетво­ренности работника

· Физические условия работы

· Чем лучше условия работы (освещенность, шум, вибрации, запыленность, температура и т.п.), тем выше удовлетворенность

1

2

Характеристики работника

· образование

· уровень самоуважения

· способности

Как правило, чем выше образовательный уровень, тем выше удовлетворенность трудом, что может быть связано с возможностью выполнения более интересной, ответственной и содержательной работы

Высокое самоуважение способствует удовлетворенности

Работа, соответствующая способностям работника, приносит ему большее удовлетворение

Социальное окружение

· руководители

· коллеги

· подчиненные

· Удовлетворенность выше, если работник имеет высокий уровень взаимопонимания со своим руководителем доверия к нему.

· Удовлетворенность тем выше, чем выше уровень сотруд­ничества, чем больше возможностей для получения помощи и поддержки со стороны коллег

Удовлетворенность повышается в среде единомышленников

· Удовлетворенность подчиненными тем выше, чем больше они соответствуют требованиям и ожиданиям руководителя

Система управления

Удовлетворенность тем выше, чем в большей степени система управления и организации труда помогают работникам достигать рабочие и личные цели

Уровень удовлетворенности снижается при нечеткости должностных требований и обязанностей

Система стимулирования

труда:

· зарплата и премии

· льготы

=>Своевременная и увязанная с рабочими результатами система поощрения повышает уровень удовлетворенности работников

=> Льготы, как правило, не оказывают сильного влияния на удовлетворенность работой

Возможности обучения и развития

=> Чем выше возможности для обучения и развития работников, тем выше уровень их удовлетворенности

Организационная

культура

=> Открытость, ориентация на работника, поощрение участия работников в решении проблем организации, традиции, подчеркивающие единство интересов организации и работников, повышают удовлетворенность персонала

=> Формальная («зарежимленная») культура снижает степень удовлетворенности работников

1

2

Коммуникационная

система

=> Удовлетворенность повышают прямые открытые коммуникации, осведомленность работников о положении дел и перспективах развития компании, информированность но важнейшим производственным и социальным проблемам

Престижность работы в организации

=> Чем лучше имидж компании в глазах потребителей, партнеров и общественности, тем выше удовлетворенность персонала работой в организации

Удовлетворенность трудом и рабочие показатели. Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что повышение удовлетворенности работников своим трудом в организации неизбежно приведет к повышению их продуктивности. И хотя между удовлетворенности человека местом работы и удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существуют довольно сложные от­ношения, многими исследованиями показано, что высокая удовлетворенность трудом действительно оказывает положительное влияние на работу персонала. Это связано с тем, что высокая удовлетворенность работников своим трудом в организации улучшает их отношение к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат - производительность работников повышается.

В то же время, нельзя утверждать, что более высокий уровень удовлетворенности автоматически ведет к более высоким рабочим результатам. Высокая удовлетворенность для некоторых категорий работников может сопровождаться низким уровнем производительности, то есть работник, очень довольный своим местом и своей работой, может работать с прохладцей, не напрягаясь.

Рассматривая связь между удовлетворенностью трудом в организации и рабочим поведением персонала, следует обратить внимание и на негативные последствия неудовлетворенности трудом. Это проявляется в том, что, чем меньше работник удовлетворен местом работы и содержанием выполняемой работы, тем слабее его связи с компанией, в кото­рой он работает. Это выражается не только в склонности к увольнению, но и в снижении уровня трудовой и исполнительской дисциплины, в повышении склонности к прогулам.

Оценка удовлетворенности работников своим трудом. Удобным средством оценки удовлетворенности персонала своим трудом в организации является анкетный опрос. Результаты, полученные в ходе регулярно проводимых опросов, позволяют сопоставить удовлетворенность разными сторонами работы с теми изменениями, которые происходят в организации. Часто такие опросы позволяют выявить принципиальные различия в степени удовлетворенности отдельными сторонами работы для разных категорий работников организации, которые говорят о тех или иных неблагоприятных тенденциях, нуждающихся в корректирующих воздействиях со стороны организации.

Создание мотивирующей рабочей среды. Перед руководителем, озабоченным достижением высокой отдачи от своих подчиненных, стоит задача формирования такой рабочей среды, которая будет максимально эффективно воздействовать на их трудовую мотивацию.

Под мотивирующей рабочей средой мы понимаем весь контекст профессиональной деятельности персонала организации, включающий как характеристики рабочих заданий, так и характеристики рабочей ситуации, которые оказывают воздействие на трудовую мотивацию работников.

Системное рассмотрение проблемы трудовой мотивации работников организации требует учета следующих факторов:

• индивидуальные характеристики работников,

• особенности выполняемой работы,

• характеристики рабочей ситуации, в которой протекает трудовая деятельность.

Таблица 4.2. Факторы, оказывающие влияние на трудовую мотивацию персонала

Индивидуальные характеристики

Характеристики выполняемой работы

Характеристики рабочей ситуации

1

2

3

• Пол

• Сложность и ответственность выполняемой работы

1. Организационный контекст:

• Возраст

• система стимулирования

• Образование

• Степень самостоятельности, которую имеет исполнитель

• система информирования

• Квалификация

• оргкультура

• Стаж работы в

организации

• Степень ответственности

за конечные результаты

• сложившаяся практика управления

• Трудовые ценности

• обучение и развитие персонала

• условия труда

• Установки

• Наличие обратной связи относительно рабочих результатов

2. Непосредственное

рабочее окружение

• Ведущие потребности

• коллеги (равные по

положению)

• Степень разнообразия

выполняемых заданий

• подчиненные

• руководство

Смысл создания мотивирующей рабочей среды состоит в том, чтобы получить максимальную отдачу от человеческого капитала организации. И психологический климат, который складывается в коллективе и условия работы, и ее содержание, и перспективы профессионального и должностного роста, и взаимоотношения с непосредственным руководителем, и многое другое - это элементы рабочей среды. Задача руководителя - сделать ее мотивирующей, то есть повышающей уровень трудовой мотивации его подчиненных.

Любой руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные выкладывались, «горели» на работе, чтобы они относились к проблемам организации как к своим собственным, чтобы бежали на работу, как на свидание с любимой... При этом многие руководители обвиняют своих подчиненных в лени, безынициативности, незаинтересованности, хотя на самом деле проблема глубже. И состоит она в том, как рабочая среда, в которой протекает профессиональная деятельность работников, влияет на их трудовую мотивацию.

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретическое исследование по проблеме влияния трудовой деятельности на удовлетворенность жизнью

1.1 Изучение проблемы влияния трудовой деятельности на удовлетворенность жизнью

1.2 Удовлетворенность трудом: основные понятия, факторы, критерии

1.3 Удовлетворенность жизнью и ее взаимосвязь с трудовой деятельностью

1.4 Стиль руководства как один из факторов удовлетворенности трудом и его влияние на общую удовлетворенность жизнью

Выводы по главе 1

Глава 2. Эмпирическое исследование зависимости удовлетворенности трудом и жизнью от стиля руководства на предприятии

2.1 Методы исследования

2.2 Сравнительный анализ результатов

Выводы по главе 2

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

В современных, динамично изменяющихся условиях персонал является ключевым активом организации, обеспечивающим ее конкурентоспособность и устойчивое развитие. Понимание и удовлетворение текущих и будущих ожиданий и потребностей работников является залогом долгосрочного успеха и процветания организации.

Качественная оценка удовлетворенности персонала трудом способствует принятию руководством взвешенных, обоснованных решений, для чего необходимо обладать достоверной, своевременной, полной информацией о состоянии трудовых ресурсов в организации [4,5].

Центральное место в данном исследовании занимает вопрос, насколько человек удовлетворен своим трудом, от чего эта удовлетворенность зависит, какие ее предпосылки заложены в самой природе человека и в какой мере она зависит от социальных условий в целом и как удовлетворенность трудом влияет на общую удовлетворенность жизнью. Это и стало актуальностью выбранной темы.

Можно предположить, что стиль руководства, как один из показателей трудовой деятельности, оказывает влияние на удовлетворенность работника своим трудом, которая в свою очередь влияет на удовлетворенность жизнью, т.е. при положительной динамике первой составляющей наблюдается положительная динамика во второй, и наоборот неудовлетворенность трудом оказывает воздействие и приводит к неудовлетворенности жизнью. Это предположение выступило гипотезой исследовательской работы.

Объектом исследования является удовлетворенность жизнью, предметом - влияние удовлетворенности трудом на удовлетворенность жизнью.

Цель исследования - определить взаимосвязь между удовлетворенностью трудом и жизнью. Для реализации поставленной цели был выполнен ряд задач:

- изучить работы по исследованию удовлетворенности трудом и жизнью;

- дать определение понятию удовлетворенности трудом и жизнью;

- выявить основные критерии удовлетворенности трудом и жизнью;

- обнаружить и проанализировать взаимосвязи между степенью удовлетворенности различными аспектами и условиями труда, личностными особенностями исследуемых и общей удовлетворенностью жизнью;

- подвести итоги исследовательской работы.

Методы и методики, используемые в исследовании:

анализ научно-методической литературы, эксперимент, опрос, беседа;

математические вычисления;

обработка полученных данных и результатов исследования;

сопоставление данных;

подведение итогов исследования.

Эмпирическая база исследования: исследование взаимосвязи между удовлетворенностью трудом и жизнью проводилось с операторами телефонной службы, в котором приняли участие девушки в возрасте от 20 до 35 лет.