5. Порядок регулювання колективних звільнень

Трудове право на Заході допускає й легалізує колективні звільнення з економічних, технічних й організаційних при­чин, що призводять до змін у чисельності робочої сили. Причини ці розуміються досить широко: технічний прогрес, зміни в організації виробництва й праці, у структурі підприємства, скорочення попиту в результаті коливань еко­номічної кон’юнктури, посилення іноземної конкуренції, за­ходи, що вживають керівництвом підприємства по підви­щенню ефективності виробництва. У більшості країн існує окрема регламентація індивідуальних і колективних звільнень. Виняток складає ФРН і Ізраїль, де колективні звільнення розглядаються як автоматична сума (акумулю­вання) індивідуальних звільнень.

Рішення про такі звільнення приймає одноосібно підприємець на свій розсуд, оцінка й тим більше критика якого не входить до компетенції судів або інших державних органів, а також арбітражу. Разом з тим установлені в зако­нах й інших юридичних актах правила, що стосуються по­рядку й процедури колективних звільнень, запроваджують певні форми громадського контролю й передбачають заходи щодо впорядкування й зм’якшенню наслідків звільнень для працівників. Суть цих правил зводиться до наступного: по-перше, попередження працівників, яких звільняють, профспілки або органа представництва колективу підприємства; по-друге, повідомлення про звільнення адміністративного органу або одержання його формального схвалення; по-третє, проведення переговорів з органом пред­ставництва трудового колективу або профспілкою про мож­ливості скорочення масштабів і зм’якшення наслідків звільнення для працівників; по-четверте, визначення критеріїв черговості звільнень (врахування трудового стажу, сімейного стану тощо) по-п’яте, установлення обов’язку підприємців виплачувати працівникам, яких звільняють, спеціальну допомогу або виплати з державного централізова­ного фонду або те й інше; по-шосте, збереження за звільне­ним працівником протягом певного часу (від 3 місяців до 2 років у різних країнах) переважного права на поновлення на колишній роботі.

В різних країнах встановлені різні критерії, що дозволя­ють кваліфікувати звільнення як колективні. Наприклад, у Франції звільнення вважається колективним, якщо звільняється більше 10 працівників протягом 30 днів, у Ве­ликобританії – звільнення більше одного працівника, в Бельгії – звільнення більше 10 працівників протягом 60 днів, в Італії – звільнення 5 і більше працівників в будь-якій виробничій одиниці протягом 120 днів. У ФРН – звільнення протягом 30 днів більше 5 працівників, в Нідерландах – звільнення більше 20 працівників протягом 3 місяців.

За наявності схожих або аналогічних положень порядок звільнень у різних країнах має деяку специфіку. Лише в ок­ремих країнах передбачені всі перераховані заходи. У більшості країн працівники, які стали жертвою колективних звільнень, одержують матеріальні компенсації у вигляді вихідної допомоги (від підприємства) і допомоги від держави (з фонду допомога з безробіття або іншого централізованого державного фонду). Останнє виплачується на додаток до зви­чайної допомоги з безробіття протягом установленого часу (6 місяців – 1 рік у різних країнах). У ряді країн (наприклад, у Франції) розміри цієї допомоги знижуються кожен кален­дарний квартал перебування без роботи.

В області правового регулювання колективних звільнень, вжиття заходів з перенавчання, працевлашту­вання, матеріального забезпечення працівників, яких звільняють у західному досвіді є чимало моментів, що представляють інтерес для нашої країни. Відзначимо, на­приклад, положення законодавства ФРН, що стосуються так званих соціальних планів, прийняття яких вправі ви­магати виробничі ради підприємств. Метою таких планів, які розробляються спільно адміністрацією й виробничими радами, є пом’якшення наслідку звільнень. Соціальний план повинен включати комплекс заходів, у тому числі: виплату допомоги від підприємства, порядок перенавчан­ня, профорієнтацію, ранній вихід на пенсію тощо. Якщо адміністрація й виробнича рада не в змозі досягти згоди з приводу змісту соціального плану, а посередництво голови земельного управління з питань зайнятості є безрезультат­ним, обидві або одна зі сторін можуть звернутися до погоджувальної комісії, яка розробляє соціальний план, що має обов’язкову силу.

Близькі німецькому законодавству положення, що стосу­ються «соціальних планів», містяться у французькій міжконфедеральній угоді від 20 жовтня 1986 р. Такий план розробляється адміністрацією з урахуванням думки коміте­ту підприємства.

Французький закон від 30 грудня 1986 р. передбачає мож­ливість для працівників (зі стажем не менш 2 років, що ма­ють вік до 56 років), звільнених з економічних мотивів, укладення «угоди про перекваліфікацію» тривалістю до 5 місяців. Протягом цього періоду працівник одержує допомогу у розмірі 70% заробітної плати за рахунок підприємства й держави й проходить курс професійної перепідготовки; йому на­дається допомога в підшуканні нової роботи.

Багато країн у законодавчому порядку встановили мож­ливість дострокового виходу на пенсію за віком. Це розгля­дається як важливий засіб скорочення безробіття: з одного боку, особи, що вийшли на ранню пенсію не поповнюють ря­ди безробітних, а з іншого боку – на місця, що звільнилися, можуть бути прийняті молоді люди із числа безробітних. На­приклад, в Іспанії ранній вихід на пенсію допускається за умови, якщо працівник, якого звільняють, замінюється осо­бою, що вперше шукає роботу. У Данії Закон про часткову пенсію від 23 травня 1985 р. надав особам від 60 до 67 років право працювати неповний робочий час (від 15 до 30 годин на тиждень), але не менше 20 днів протягом календарного квар­талу. Розміри пенсії в цьому випадку підвищуються про­порційно зниженню розмірів одержуваної працівником за­робітної плати.

Відповідно до італійського Закону від 23 квітня 1981 р. робітники та службовці промисловості, що досягли 55 років (чоловіки) та 50 років (жінки) і мають страховий стаж не менш 15 років, в разі припинення трудових відносин за будь-якою підставою можуть за власним бажанням вийти на пенсію. Розмір пенсії при цьому не зменшується.

Своєрідним видом колективних звільнень є звільнення, викликане банкрутством підприємства. Порядок таких звільнень регламентується законодавством. Юридичні пра­вила з цього питання є у всіх країнах. Вони закріплені або в законах про неплатоспроможність і банкрутство підприємств, або в актах трудового законодавства, що регу­люють колективні звільнення.

У більшості країн сьогодні визнано, що оголошення підприємства неплатоспроможним не веде автоматично до його ліквідації та до припинення відносин із зайнятими на цьому підприємстві працівниками. Повинні бути обов’язко­во вжиті заходи щодо санації підприємства, відновленню йо­го економічного потенціалу. Для порятунку підприємства може виявитися достатнім звільнення лише частини персо­налу. При цьому, у принципі, працівники зберігають свої місця в період судового (арбітражного) розгляду або навіть після визнання підприємства банкрутом, якщо воно продов­жує функціонувати під керівництвом нового керуючого, при­значеного судом (арбітражем).

У випадку скорочення частини персоналу збанкрутілого підприємства повинні дотримуватися встановлені в кожній країні правила, що стосуються колективних звільнень.

У ряді країн установлені деякі особливі правила стосовно звільнень працівників у зв’язку з банкрутством підприємств. Наприклад, передбачена спрощена процедура звільнення (відсутність необхідності консультації із профспілками, обов’язкової згоди на звільнення державного адміністратив­ного органу).

Один із поширених способів уникнути ліквідації підприємства-банкрута, а відповідно і неминучого звільнен­ня працівників – це зміна власника. У цьому випадку вини­кає питання, чи припиняють дію трудові договори працівників з таким підприємством, тобто чи підлягають всі працівники підприємства-банкрута звільненню в зв’язку із зміною власника, чи підлягають переукладенню їхні трудові договори з новим підприємцем, чи договори про найом авто­матично переходять до нового підприємця зі збереженням всіх первісних умов. Виникає аналогічне питання і стосовно колективного договору.

На сьогодні у більшості країн Заходу ці питання вирішу­ються шляхом збереження трудових і колективних дого­ворів, що діяли раніше. Відбувається автоматичний транс­ферт (перехід) трудових відносин від відчужувача до набувача, іншими словами, трудові правовідносини в цьому випадку тривають, і працівники повністю зберігають права й обов’язки за трудовими договорами, а права й обов’язку відчужувача автоматично переходять до набувача з моменту переходу права власності на підприємство.

На практиці в більшості випадків банкрутство веде до ліквідації підприємства й звільненню всіх або більшої части­ни зайнятих на ньому працівників. Відповідно до законодав­ства встановлені дві головні системи захисту матеріальних інтересів трудящих у випадку ліквідації підприємства в ре­зультаті банкрутства. Це преференційне задоволення пре­тензій працівників, яких звільняють, до підприємця, насам­перед стосовно заробітної плати «система привілеїв, або преференцій»), і створення гарантійних страхових фондів, з яких здійснюються відповідні виплати звільненим працівни­кам. Розглянемо докладніше кожну із цих двох систем захи­сту найманих робітників.

Перша система існує повсюдно. Це найпоширеніша, здав­на існуюча система.

Відповідно до національного законодавства матеріальні претензії працівників, яких звільняють, мають пріоритет пе­ред вимогами інших кредиторів, тобто позови працівників повинні бути задоволені в першу чергу по відношенню до по­зовів інших кредиторів загального боржника, стосовно якого порушена справа про неспроможність.

Для того щоб зрозуміти, як функціонує «система привілеїв», необхідно висвітлити три групи питань: об’єкт привілею, обмеження виплат на користь працівників і визна­чення рангу привілею.

Національне законодавство встановлює пріоритетність виплат не тільки заробітної плати у вузькому розумінні, але й широкого кола додаткових видів винагороди й виплат компенсаційного й гарантійного характеру, оплати при відхи­ленні від нормальних умов праці. Виплата працівникам, звільненим у результаті банкрутства, має певні обмеження: виплати здійснюються за певний календарний період, що пе­редує банкрутству, або обмежуються максимальною сумою. Зазвичай застосовується поєднання цих двох видів обме­жень.

Максимальний період виплат різний у різних країнах: у США, Канаді – 3 місяці, у Великобританії – 4 місяці, у Франції, Португалії, Швейцарії – 6 місяців, у ФРН – 12 місяців.

Зазвичай встановлюється й максимальний розмір ви­плат. Він пов’язується або з державним мінімумом за­робітної плати (у вигляді кратного відношення), або з базо­вою заробітною платою для розрахунку внесків до фонду соціального страхування (Франція, Іспанія), або ця межа становить тверду суму (США, Канада, Бельгія). Ця сума за наявності інфляції повинна бути індексована. В окремих країнах (наприклад, в Італії) закон не обмежує граничних розмірів виплат на користь працівників. Що стосується рангу привілеїв (пріоритету) заробітної плати в порівнянні з іншими видами платежів неспроможного підприємця-боржника, то тут спостерігаються істотні національні роз­ходження. Є країни (наприклад, Японія, Швеція), де за­робітна плата в черговості розрахунків із кредиторами йде після виплат податковим органам, органам соціального забезпечення, заставоутримувачам. У Великобританії по чер­говості виплат заробітна плата займає те ж місце, що й по­датки. Нарешті, у деяких країнах (наприклад, Франція, Іспанія) установлений суперпривілей заробітної плати відносно черговості розрахунків із кредиторами, тобто за­робітна плата посідає перше місце в черговості розрахунків і має перевагу перед податковими платежами, розрахунка­ми із заставоутримувачами. Правда, виплати в порядку суперпривілею обмежуються зазвичай певними максималь­ними межами: 30 днів – в Іспанії, 60 днів – у Франції.

«Система привілеїв» при задоволенні претензій працівників до підприємства-банкрута піддається в цей час критиці. У літературі нерідко затверджується, що сьогодні вона являє собою анахронізм, тому що заснована на індивіду­альній договірній відповідальності й не здатна повною мірою забезпечити інтереси працівників. Вказуються, наприклад, такі недоліки цієї системи:

• затримка задоволення вимог працівників через не­обхідність здійснення тривалої судової процедури визнання банкрутства;

• у багатьох країнах черговість вимог працівників стоїть рангом нижче, ніж претензії інших кредиторів: податкових служб, органів соціального забезпечення, заставоутриму­вачів;

• навіть за найсприятливіших для працівників умов задово­лення їхніх матеріальних претензій залежить від наявності в підприємства-банкрута активів, що буває далеко не завжди;

• привілеї (переваги) захищають заробітну плату й інші претензії працівників тільки до певної межі, яка часто є до­сить низькою;

• режим переваг працівникам відлякує фінансові установи від видачі кредитів підприємствам; банки побоюються що у випадку банкрутства підприємства їхні претензії, навіть за наявності застави, не будуть задоволені.

На практиці претензії працівників до підприємств-банкрутів задовольняються далеко не завжди і в неповному обсязі.

Останнім часом у багатьох країнах розвинутої ринкової економіки спостерігаються тенденції до обмеження або навіть повної відмові від системи преференційного задоволення по­зовів звільнених працівників і заміни цієї системи (повністю або частково) гарантійними страховими фондами як свого роду додатковим страхуванням працівників на випадок безробіття. Такі фонди стали формуватися (уперше в Бельгії) з кінця 60-х років й на сьогодні одержали значний розвиток у багатьох країнах.

Поряд з розглянутими двома головними формами захисту прав трудящих при банкрутстві в деяких країнах існують й інші види захисту. Наприклад, у Швеції підприємці мають право створювати цільові страхові фонди, передані третій стороні, для виплати особам, що залишились без роботи в ре­зультаті банкрутства підприємства.

Значна частина гарантій працівникам при масових звільненнях закріплюється в колективних договорах. Ці га­рантії досить різноманітні й ураховують особливості тих або інших галузей і навіть підприємств. На ряді підприємств у колективні договори включають правила про «аттриції». Згідно із цими правилами звільнення працівників, що мають певний безперервний трудовий стаж, допускається лише за дисциплінарні порушення. У випадку ліквідації робочих і місць у результаті технічних змін або злиття компаній ці працівники переміщаються на робочі місця працівників, які звільняються за власним бажанням або виходять на пенсію, або звільняють робочі місця за природними причинами (смерть, інвалідність, хвороба). При включенні до колектив­ного договору положення про «аттриції» підприємці зазви­чай припиняють прийом нових працівників. У багатьох аме­риканських колективних договорах закріплюється такий порядок: кожен працівник з відносно більшим стажем витісняє з роботи працівника з меншим стажем, а цей, у свою і чергу, витісняє працівника із ще меншим стажем і т.д. Вихо­дить свого роду ланцюгова реакція, і в такий спосіб визна­чається в остаточному підсумку працівник, що підлягає звільненню.

Становлять інтерес заходи щодо запобігання звільнень, які закріплені в деяких колективних договорах у Франції. Адміністрація у випадку ліквідації робочого місця, щоб уникнути звільнення працівника, вправі перевести його з йо­го згоди на нижчеоплачувану роботу, але зі збереженням ко­лишньої заробітної плати на період, рівний строку попередження про звільнення. По закінченні цього строку працівникові виплачується заробітна плата за фактичною роботою, тобто заробітна плата знижується, але він зберігає пріоритетне право зайняти вивільнюване робоче місце, рівне тому, яке він втратив.

У деяких випадках забороняється звільнення трудящих, що досягли певного віку (50, 55 років) за наявності в них трива­лого безперервного трудового стажу на підприємстві.

У ряді країн укладені угоди про попереднє повідомлення представників трудящих про впровадження у виробництво нової техніки, що призведе в перспективі до скорочення персоналу.

В Італії й Франції укладають «контракти солідарності» – різновиду заводських колективних договорів, які перед­бачають скорочення тривалості робочого часу й заробітної плати всіх працівників з метою уникнути масових колек­тивних звільнень. В Італії спеціальний державний страхо­вий фонд компенсує працівникам, що уклали «контракти солідарності», до 50% втраченої заробітної плати. Такі компенсації виплачуються максимум протягом двох років.

У Бельгії та в ряді інших європейських країн з деякими працівниками, що підлягають звільненню, укладається уго­да про зовнішній пошук роботи. Її сторони: працівник, роботодавець і приватне агентство зайнятості. Роботодавець зо­бов’язується оплатити послуги агентства з підшукання працівникові роботи, а працівник дає згоду на її підшукання і зобов’язується прийняти підходящу йому роботу. Певні зо­бов’язання бере на себе і агентство зайнятості. Угода укла­дається на конкретний строк, після закінчення якого працівник може бути звільненим незалежно від того, чи він працевлаштований агентством.

В англосаксонських країнах застосовується тимчасове звільнення. Працівника в цьому випадку відновлю­ють на роботі при розширенні зайнятості без перерви трудо­вого стажу. У деяких колективних договорах передбачено, що тимчасово звільнені працівники певний час одержують від підприємців часткове відшкодування.