2. Порядок наймання на роботу

У законодавстві й в інших нормативних актах країн Захо­ду міститься велика кількість правил, що стосуються поряд­ку трудового найму (прийому на роботу). Розглянемо най­важливіші з них.

Аж до середини XX ст. права наймача при укладенні тру­дового договору були обмежені лише положеннями, що сто­суються охорони праці жінок і молоді (мінімальний вік прийому на роботу, заборону залучати жінок і підлітків до небезпечних і шкідливих для здоров’я робіт). У наступні десятиліття з’явилися заборони дискримінації при найманні на роботу. Ця дискримінація заборонена за різними у різних країнах ознаками: расою, кольором шкіри, етнічним, національним або соціальним походженням, релігією й політичним переконанням, сімейним становищем, віком, інвалідністю. У кожній країні існує свій більш-менш повний набір підстав заборони дискримінації при найманні на робо­ту. Так, у США (у федеральному законодавстві) дис­кримінація заборонена за ознаками раси, кольору шкіри, релігії, статі, національного походження, віку (мається на увазі дискримінація літніх трудящих), інвалідності (мається на увазі дискримінація інвалідів, а також осіб, що стражда­ють різними хворобами, включаючи СНІД, і серйозними недугами и природними аномаліями, наприклад глухих, глу­хонімих, ліліпутів). У Великобританії – за ознаками раси, кольору шкіри, етнічного або національного походження, статі, сімейного стану. Канадське законодавство встановлює найбільш широкий набір ознак, за якими заборонена дис­кримінація, а саме: раса, колір шкіри, стать, релігія, профспілкова приналежність, політичні погляди, етнічне або національне походження, вік, інвалідність, сексуальна орієнтація.

Становить інтерес розробка в англо-американській пра­вовій теорії концепції прямої і непрямої дискримінації працівників за мотивами раси, національності й статі.

При прямій дискримінації одна група (категорія) працівників розцінюється менш сприятливо, чим інша, ви­ходячи із забобонів, стереотипів, особистої емоційної воро­жості.

Непряма дискримінація здійснюється тоді, коли підприємець при прийомі на роботу встановлює критерії, які об’єктивно можуть вплинути на перспективи працев­лаштування жінок, чорних, представників національних меншостей. Наприклад, критерії, установлені при профвідборі працівників, можуть відсівати чорних, у яких рівень освітньої підготовки нижче, ніж у білих, жінок із сімейними обов’язками, що мають малолітніх дітей.

Інші приклади непрямої дискримінації – заборона носіння тюрбанів (дискримінація сикхів), вимоги знання мо­ви даної країни при прийомі на роботи, виконання яких та­кого знання не вимагають (дискримінація працівників-мігрантів, національних меншостей).

Непряма дискримінація вважається припустимою, якщо тільки підприємець здатний довести «ділову необхідність» такої дискримінації.

Усюди допускається звернення працівника до суду зі скаргою на дискримінацію при прийомі на роботу. Обов’язок доведення наявності дискримінації покладається зазвичай на позивача (скаржника). Лише в окремих країнах (США, Італія) тягар доведення невинуватості у випадку скарги працівника на дискримінацію при прийомі на роботу з недав­нього часу лежить на підприємцеві.

У ряді країн, наприклад США, судовій процедурі повинна передувати примирна процедура, здійснювана спеціальним адміністративним органом – Комісією із забезпечення рівних можливостей у сфері зайнятості.

При встановленні факту дискримінації суд може покласти на підприємця, як правило, тільки відшкодування завданої шкоди (у тому числі моральної). Але в ряді країн (США, Ка­нада, Франція, Швеція) суд вправі прийняти рішення, яким зобов’язує наймача прийняти на роботу особу, якій було не­законно відмовлено в працевлаштуванні.

Не можна не відзначити суворі санкції, установлені за по­рушення наймачами антидискримінаційного законодавства у Франції. Там діє Закон від 11 липня 1975 р., відповідно до якого особа, що відмовляє в найманні працівникові через йо­го етнічне або національне походження, расу, релігію, підля­гає тюремному ув’язненню строком від двох місяців до одно­го року й (або) штрафу від 2 тис. франків. Суд може зажадати, щоб вирок був вивішений у воріт підприємства й опублікований у газетах за рахунок винного.

У ряді країн (наприклад, у деяких штатах США) законо­давством заборонено при найманні на роботу включати в ан­кети питання про расову й національну приналежність най­маного працівника, його релігію, запитувати жінку при прийомі на роботу про наявність вагітності. Французький Кодекс праці забороняє вказувати в рекламі вакансій, яка публікується в засобах масової інформації, граничний вік прийому на роботу, за винятком випадків, коли він визначе­ний законодавством. Бельгійське законодавство забороняє в таких оголошеннях посилання на стать працівника.

В окремих країнах (США, Італія, Бельгія, Швеція) зако­нодавство передбачає вжиття позитивних заходів щодо усу­нення фактів дискримінації та надання реальної допомоги певним групам працівників, що терплять дискримінацію, зо­крема при працевлаштуванні. Наприклад, шведський Закон про забезпечення рівних можливостей чоловіків і жінок у сфері праці 1991 р. зобов’язує підприємців забезпечувати рівний розподіл робочих місць між чоловіками й жінками. На підприємствах, де число працюючих чоловіків і жінок не є приблизно рівним, необхідно прийняти на роботу додатко­во представників недостатньо представленої статі. Якщо, на­приклад, на одне робоче місце претендують два кандидати, то при рівних умовах повинен бути прийнятий кандидат тієї статі, що недостатньо представлений на підприємстві.

Наведені дані свідчать про значний розвиток антидис­кримінаційного законодавства, однак його ефективність, за переважною думкою фахівців, є ще досить низькою. У судах рідко розглядаються скарги на дискримінацію при прийомі на роботу, хоча вона має на практиці широке поширення.

Жертви такої дискримінації звичайно не звертаються до су­ду, розуміючи, що довести факт дискримінації дуже важко, до того ж суд у більшості країн не може примусово їх працевлаштувати. У тих же випадках, коли суди розглядають такі скарги, вони часто визнають їх необгрунтованими через відсутність доказів.

У розвитку трудового законодавства країн Заходу ос­таннім часом виявилася тенденція – розробка спеціальних норм, спрямованих на те, щоб запобігти можливим прини­женням працівника, пов’язаним із процедурою наймання, а також захистити особисту гідність кандидата на посаду при зборі наймачами інформації про нього, забезпечити недотор­канність приватного життя особи, що працевлаштовується, нерозголошення її особистих і сімейних таємниць.

Перший напрямок правотворчості в найбільшій мірі відо­бражає французький Закон від 31 грудня 1992 р. про охоро­ну особистої гідності працівників при найманні на роботу та в період дії трудового договору. Відповідно до цього закону підприємець вправі вимагати при найманні інформацію ви­нятково з метою визначити професійну кваліфікацію особи, що наймається, а не її моральний стан, характер й особли­вості особистого й сімейного життя. У процесі усної співбесіди (інтерв’ю), заповнення анкет особа, що най­мається зобов’язана відповідати лише на законні й «совісні» питання і може не відповідати на незаконні, «провокаційні», «хамські» питання, що відносяться до особистого життя, а тим більше до інтимної сфери, політичних і релігійних по­глядів. Більше того, у цьому випадку особа, що наймається може давати неправдиві відповіді. Зібрані наймачем особисті дані про особу, що наймається вважаються конфіденційними й не підлягають розголошенню.

Другий напрямок торкається питань зберігання і викори­стання інформації про осіб, які наймаються на роботу.

На сьогодні майже у всіх країнах Заходу прийняті закони, які регулюють порядок збирання й оброблення особистих да­них про громадян і які передбачають встановлення адміністративного й судового контролю за інформаційною діяльністю державних органів, інших юридичних, а також фізичних осіб. У цих законах установлені гарантії відносно недопущення використання проти громадян, зокрема, при працевлаштуванні зібраної різними шляхами інформації, у тому числі даних, закладених в пам’ять ЕВМ. Законодавство вимагає обережного підходу до включення в досьє з особисти­ми даними інформації оцінного характеру. У Франції й Італії закони забороняють наймачам збирати про найманих працівників дані, які не мають відносин до їхніх про­фесійних якостей, кваліфікації й вимог, які можуть бути до них пред’явлені на роботі. У багатьох країнах обмежується або забороняється збір й обробка інформації «делікатного» характеру, що може включати дані про расову прина­лежність, релігійні, політичні або філософські переконання; про національне або соціальне походження; про сексуальні звички; про членство в профспілках або інших організаціях; про стан здоров’я; про вживання алкоголю, наркотиків; про майновий стан (наприклад, про наявність боргів).

Як бачимо, у проблематику трудового права на Заході (і це зовсім нове явище) включається таке питання, як захист працівників від зловживання держави, корпорацій і при­ватних осіб відносно збору, зберігання, обробки й викорис­тання інформації. Така інформація може стосуватися по­глядів, політичної приналежності, особистого, у тому числі інтимного, життя, родинних і дружніх зв’язків і використовувати на шкоду працівникові, утрудняти його працевла­штування, дискримінувати, принижувати людську гідність, запроваджувати практично «чорні списки». Йдеться, по суті справи, про нове право працівника в сфері праці й трудових відносин – право на конфіденційність, право не допускати вторгнення роботодавця в особисте жит­тя, в інтимну сферу. Працівникам і кандидатам на посаду гарантується свобода самим вирішувати, чи варто надавати роботодавцям інформацію особистого характеру, тобто кон­тролювати інформацію про себе. Ця свобода може бути об­межена тільки законними інтересами підприємців, держа­ви, третіх осіб.

Зазначені норми захищають суверенітет особистості працівника, його невід’ємне право на недоторканність при­ватної сфери, неприпустимість довільно втручатися в неї ко­му б то не було, у тому числі наймачеві.

Для деяких європейських країн характерна участь у най­манні працівників органів представництва трудових колек­тивів або профспілок, а для США й Великобританії – різні ви­ди «примусового юніонізму», що обмежують наймання не членів профспілки. У ФРН розсуд підприємця при найманні обмежується правом виробничої ради брати участь укладенні трудового договору: адміністрація зобов’язана інформувати виробничу раду про план прийому на роботу, а рада може висловлювати пропозиції щодо наймання персоналу. При розбіжностях між адміністрацією й виробничою радою остаточне рішення виносить примирна комісія. Виробнича рада повинна схвалити зміст анкети для прийому на роботу. Адміністрація зобов’язана інформувати виробничу раду про кожного прийнятого працівника. Більше того, виробнича ра­да вправі за перерахованими у законі підставами (порушення законності при працевлаштуванні, обмеження прав працюю­чих і т.п.) відмовити в прийомі на роботу певної особи (прин­цип «негативної згоди»). Якщо виробнича рада не дає згоди на прийом якого-небудь працівника, підприємець може звер­нутися зі скаргою до трудового суду, рішення якого є оста­точним.

У Швеції підприємець зобов’язаний погоджувати прийом на роботу із профспілками. Профспілка може накласти вето на рішення адміністрації про наймання нових працівників, зокрема, якщо це може привести до порушення закону, ко­лективного договору (Закон про спільні рішення в трудових відносинах 1976 р.).

В останні десятиліття в провідних країнах Заходу, а потім й у більшості інших країн (не без впливу іноземних підприємств – філій трансконтинентальних корпорацій) сформувалася й затвердилася певна й суворо дотримувана процедура наймання на роботу, яка, хоча ніде юридично не фіксується, але в силу значного поширення набула характе­ру «звичаєвого права».

Ця процедура включає три етапи:

• представлення кандидатури, первинне ознайомлення з особою, що наймається за наданими документами, збір інформації про кандидата на посаду;

• співбесіда (інтерв’ю);

• професійні (тестові) випробування.

Познайомимося докладніше з кожним із цих етапів.

Представлення кандидатури при прийомі на роботу. Про­цедура наймання починається з подання роботодавцеві пре­тендентом на посаду, певних документів: резюме, листа-звернення, автобіографії, дипломів, рекомендації тощо. Відносно оформлення цих документів діють певні правила. Так, у резю­ме повинні бути обов’язково наступні дані: прізвище, ім’я, по батькові, громадянство, дата народження, адреса, номер теле­фону, освіта, трудова діяльність (у зворотному хронологічно­му порядку). Потрібно вказати на знання іноземних мов, во­лодіння комп’ютерною технікою, наявність посвідчення водія. Бажано перелічити позаробочі захоплення (хобі). Іноді доцільно вказати свій знак зодіаку. В окремих випадках, за­звичай пов’язаних з фізичними роботами, пропонується повідомляти, чи особа, що наймається є лівшею або відносно деяких видів фізичних і розумових робіт вказувати на свій ха­рактер, тобто чи така особа за характером є замкнутою (інтро­верт) чи, навпаки відвертою (екстраверт).

Заповнення анкет. Анкети при найманні повинні містити лише ті питання, які відповідно до закону можна задавати особі, що наймається (див. вище). Зміст анкет залежить від характеру роботи, посади. У ФРН, як ми вже відзначали, зміст анкет вимагає схвалення виробничої ради. У випадку суперечки рішення належить примирній комісії. Відповідно до позиції німецьких судів на вимогу працівника підприємець зобов’язаний знищити анкети в тій частині, у якій містяться відомості про особисте життя особи, що най­мається, оскільки збереження цих відомостей, на думку судів, порушує конституційне право охорони особистості, не­доторканності особистого життя. У Канаді дані про неприйнятих кандидатів на посаду підлягають знищенню після закінчення строку оскарження відмови в прийомі на роботу.

Проведення співбесіди (інтерв’ю). Працівника запрошу­ють на інтерв’ю тільки в тому випадку, якщо, судячи з резю­ме й інших документів, саме він становить інтерес для робо­тодавця з погляду кадрових потреб.

У ФРН підприємець, що запросив кандидата на співбесіду, зобов’язаний оплатити його витрати на проїзд, виплатити добові, компенсувати витрати на житло, втрату заробітної плати незалежно від того, чи буде укладений з ним трудовий договір.

На співбесіді роботодавець або його представники (працівники відділу по роботі з персоналом) особисто знайом­ляться із особою, що наймається; у ході інтерв’ю уточнюють­ся його дані, мета й устремління, формується загальне вра­ження про зовнішність, особисті якості претендента на посаду, попередньо обговорюються умови праці, передбачу­вані розміри заробітної плати, подробиці, що стосуються майбутньої роботи. Під час співбесіди звертають увагу на ви­раз обличчя, стиль одягу особи, що наймається, її манеру ви­кладати свої думки, задають запитання для більш точного з’ясування можливостей кандидата. Методика проведення інтерв’ю, та аналізу анкет стосовно осіб, що наймаються на роботу, всебічно відпрацьовані фахівцями і викладені в чис­ленних спеціальних керівних посібниках з найму персоналу, які, видаються на Заході.

У числі багатьох прийомів застосовується такий прийом, як спостереження за працівником під час їжі («бізнес-ланч»), використання так званих стресових інтерв’ю при підборі де­яких категорій працівників, наприклад менеджерів, вивчен­ня виразу очей працівника.

Ціль таких інтерв’ю – визначити особливості нервової си­стеми особи, що наймається, швидкість реакції, її здатність витримувати сильні емоційні й інтелектуальні переванта­ження, швидко перемикатися з однієї справи на іншу, уміння тримати в полі зору одночасно багато проблем («ком­плекс Цезаря»), не губитися під час обговорення незручних, інтимних питань.

Велика увага рекомендується приділяти характеру погля­ду особи, що наймається, який, на думку деяких фахівців, точно виражає «стан і внутрішню сутність людини». Безсо­ромні очі й «блукаючий погляд», «блудливий погляд» по­винні насторожити наймача, якому небайдужий психо­логічний і моральний клімат на виробництві

У ході співбесіди наймач не повинен викликати у особи, що наймається помилкових сподівань на укладення з ним трудового договору. У ФРН, якщо в результаті обіцянок наймача, особа, що наймається звільняється з колишньої роботи, але не одержує обіцяну роботу, вона вправі вимага­ти відшкодування шкоди від наймача, що не надав їй роботи.

У ході співбесіди роботодавець повинен не тільки роз­повісти особі, що наймається, про її майбутню роботу, але й обов’язково інформувати її про ризик для здоров’я, якщо та­кий є.

У ФРН суди вимагають, щоб підприємець попереджав осо­бу, що наймається про важке економічне становище, і про наявність ризику невиплат заробітної плати в майбутньому й навіть банкрутства, якщо становище підприємства не покра­щиться.

Професійні (тестові) випробування. Застосування про­фесійних (перевірочних) тестів як найважливішого методу профвідбору в більшості країн Заходу є досить поширеним прийомом при найманні на багато видів робіт.

Останнім часом з метою профвідбору застосовується вели­ка кількість різновидів тестів і тестових методик. Про їхнє різноманіття можна судити по прийнятій класифікації тестів й інших методів психологічної діагностики особистості.

Тести перевірки знань. Визначаються: знання професій, математики, іноземних мов, загальна ерудиція. Такі тести зазвичай проводяться за допомогою паперу й олівця, а останнім часом найчастіше – комп’ютера.

Психометричні тести. Вони виявляють багатство словни­кового запасу, розуміння словесних вказівок, числове й логічне мислення, сприйняття плоских і просторових фігур, механічне мислення, здатності до конторської роботи. Інши­ми словами, перевіряється в особи, що наймається, рівень розвитку трьох видів мислення: словесного, числового й фігурного.

Медичні тести. Перевірка зору, слуху, здоров’я, зокрема тест на наявність вірусу ВІЛ і визначення зловживання нар­котиками, алкоголем.

Особистісні тести. Перевіряють такі якості особи, як відповідальність, наполегливість, амбіційність, комуніка­бельність, інтравертність й екстравертність, лідерські якості тощо.

Перший різновид таких тестів – багатосторінковий збірник запитань (їх число сягає до 500). Від особи, що екза­менується вимагається прочитати варіанти відповідей і відзначити згоду або незгоду з їхнім змістом.

Другий різновид – прожектильні тести. Це або картинки лубочного типу, або чорнильні плями. Особа, що екзаме­нується, повинна викласти свої враження від зображених об’єктів і вказати, що вони йому нагадують, які асоціації викликають (наприклад, тест И. Роршаха).

Третій різновид – ситуаційні тести. Вони найчастіше за­стосовуються при найманні менеджерів. Кандидатам пропо­нують вирішити яке-небудь завдання, пов’язане з їхньою майбутньою роботою. Або групі кандидатів пропонується те­ма для дискусії з питання, що пов’язане з майбутньою робо­тою. За участю в дискусії оцінюється кожен кандидат.

Четвертий різновид — графологічні тести. Особистісні якості кандидата оцінюються за аналізом почерку. Деякі фірми вимагають, щоб заява про прийом на роботу, автобіог­рафія, а іноді й інші документи писалися особою, що працевлаштовується, власноруч. Ці документи піддаються аналізу, у тому числі графологічному.

Новинками профвідбору є розробка тестів «генного екра­нування», покликаних зробити гіпотетичний прогноз про майбутні хвороби й уроджені пороки особи, що приймається на роботу, а також фонологічних тестів, покликаних визна­чити деякі психологічні якості таких осіб за аналізом запису голосу (сили, напруженості, тембру тощо), хіромантичні пе­ревірки (дерматогліфіка), тобто визначення особистісних рис за лініями на долонях і пальцях рук, оцінка гороскопів за допомогою астрологів.

Широкого поширення в ряді країн, особливо в США, одер­жала перевірка чесності й щирості працівників, зокрема при проходженні процедури наймання за допомогою поліграфа – «детектора неправди».

На практиці для визначення професійної придатності ос­таннім часом все частіше застосовуються не окремі тести, а набори (батареї) тестів й інших діагностичних методів, що підвищує ефективність профвідбору, тому що це дозволяє ви­явити комплекс необхідних для даної роботи (професії) осо­бистісних якостей.

Разом з тим, застосування тестів й інших діагностичних методів при проходженні процедури наймання має і свій не­гативний бік.

У багатьох випадках саме бальні оцінки за підсумками випробувань вважаються вирішальними при прийомі на ро­боту всупереч тому, що здатність більшості тестів визначи­ти дійсну ефективність майбутньої роботи особи, що най­мається (так названа валідність тестів), незважаючи на прогрес у техніці тестування, поки ще, на думку багатьох фахівців, незначна. При інтерпретації тестів нерідко допус­каються суб’єктивізм, некомпетентність, а іноді процвітає звичайне шарлатанство, особливо коли в сферу професійно­го підбору допускають «лжеекстрасенсів», віщунів, ясновидців.

Організації працівників, у тому числі профспілки, у більшості випадків відсторонені від контролю за порядком здійснення професійного підбору, вірогідністю його резуль­татів. Правильність і об’єктивність результатів тестових ви­пробувань, природно, не в змозі перевірити й сама особа, що наймається. У цих умовах дискримінаційній практиці та сваволі при прийомі на роботу не важко створити видимість об’єктивності й наукової обґрунтованості. За допомогою не­зрозумілих для особи, що наймається, тестів й інших прий­омів психологічної діагностики особистості, не завжди на­укових і перевірених, а іноді просто сумнівних або навіть абсурдних, можна легко відмовити в прийнятті на роботу будь-якому неугодному кандидатові. Це підриває реальність формальних заборон дискримінації при працевлаштуванні. От чому в останні роки в багатьох країнах прийняті законо­давчі й інші нормативні акти, що визначають можливості й межі застосування психологічних випробувань, тестування при найманні на роботу, та встановлюють громадський кон­троль у даній області. Це ще один новий напрямок у розвит­ку трудового права.

Застосування психологічних тестів й інших методів профвідбору для визначення профпридатності при прийомі на роботу в останні десятиліття все в більшій мірі входить до сфери правового регулювання праці.

Питання тестування працівників рідко регулюються спеціальним законодавством. Такого роду правила зазвичай включаються до законів про захист особистих даних, про гігієну й охорону праці, про виробниче середовище, про спільне прийняття рішень, про заборону дискримінації.

Так, у США Закон про цивільні права 1964 р. (нова ре­дакція) допускає при найманні на роботу застосування тестів для визначення профпридатності тільки за умови, що вони не призведуть до дискримінації працівників.

Законодавство в області гігієни праці й техніки безпеки ряду країн містить положення, що дозволяють підприємцеві вимагати від працівників проходження медичних тестів у період випробування при прийомі на роботу, якщо є підстави підозрювати, що працівник зловживає алкоголем чи вживає наркотики.

Разом з тим в окремих країнах прийняті спеціальні зако­ни, що стосуються проведення тестування при профвідборі. Так, у США в 1988 р. був прийнятий Федеральний закон про захист працівників від зловживань при застосуванні поліграфів. З його дії, щоправда, виключені працівники розвідувальних служб, працівники фармацевтичної промис­ловості, зайняті виробництвом і розподілом наркотичних ре­човин, працівники охоронних організацій.

Працівники, на яких поширюється даний закон, можуть піддаватися випробуванням «детектором неправди» тільки за їхньою згодою і за наявності певних, установлених у за­коні умов.

Працівник вправі в будь-який момент зажадати скасуван­ня випробування або переносу його на інший час. Процес ви­пробування не повинен принижувати й травмувати працівника, вторгатися в його інтимний світ.

Питання не повинні зачіпати його релігійних і політичних поглядів, сексуального поводження, приналежності до гро­мадських об’єднань. Кожен тест (випробування) не повинен тривати більше 90 хвилин. Протягом дня працівник не може піддаватися випробуванням більш з по 5 тестів.

До початку випробувань особі, що піддається тестуванню, повинна бути надана в письмовому вигляді повна інформація про тести, про порядок проведення випробування. Особа, що проводить тестування й аналізує його результати, не повинне виходити за рамки психологічної діагностики особистості й давати прямі рекомендації щодо вирішення питання про можливості працевлаштування даного працівника. Всі доку­менти за результатами тестування повинні зберігатися, при­наймні, 3 роки після проведення тесту. Незаконне розголо­шення інформації про результати тесту карається законом. Відмова особи, що поступає на роботу, піддатися випробуван­ням за допомогою «детектора неправди» не може слугувати єдиною підставою для відмови в роботі.

Поряд з федеральним законом у СПІА діють закони декількох штатів, які, за рядом винятків, повністю заборо­няють використання поліграфів при найманні на роботу.

Останнім часом у національних законодавствах країн За­ходу нечасто містяться положення, які регулюють права й обов’язки підприємців щодо перевірки працівників або кан­дидатів на робоче місце на предмет виявлення у них вірусу імунодефіциту людини (ВІЛ) або дозволяють завдавати їм питання щодо наявності в них даного вірусу. Однак в Італії недавно набув чинності закон, що забороняє підприємцям у ряді випадків вимагати проведення тестів на наявність віру­су ВІЛ. При цьому береться до уваги, що подібні тести і пи­тання являють собою порушення законів про захист приват­ного життя трудящих, а також антидискримінаційного законодавства, особливо в тих випадках, коли не встановле­ний їхній чіткий зв’язок із конкретною роботою особи. Про­те в ряді країн законодавчо дозволене тестування на на­явність вірусу ВІЛ деяких конкретних груп осіб, якщо існує великий ризик його передачі. Наприклад, у Канаді відсутність ВІЛ-інфекції розглядається в якості обов’язкової професійної вимоги в трьох випадках: якщо медик, що бере участь у хірургічних операціях, має справу із кров’ю або кро­возамінниками, і існує реальна небезпека передачі вірусу, незважаючи на вжиті заходи обережності; якщо трудящий виїжджає в країни, що забороняють в’їзд особам, зараженим даним вірусом; якщо трудящий виконує роботу, пов’язану з безпекою населення.

Відповідно до законодавства ряду країн медичне обсте­ження при прийомі на роботу моряків може включати пе­ревірку на наявність ВІЛ-інфекції.

Що стосується генетичного тестування, те не менш десяти штатів у США мають законодавство, що забороняє дис­кримінацію в області зайнятості, засновану на виявленні одного або декількох генетичних відхилень. Використання та­ких тестів викликає спори серед фахівців через нестабільний характер надійності показників, за допомогою яких можна прогнозувати наступні захворювання. Генетичний контроль із метою визначення ушкодження генів, що може відбутися в працівників у результаті впливу шкідливих речовин, викли­кає набагато менше суперечок. У Фінляндії законодавство в області охорони й гігієни праці вимагає, щоб підприємці вра­ховували, зокрема, при найманні ризик ушкодження генів у трудящих, що працюють із деякими шкідливими речовина­ми. Уряд Данії представило парламенту законопроект про ге­нетичне тестування на виробництві. У німецькому бундестазі також обговорювалося питання про використання генетич­них перевірок на виробництві, хоча закон з цього питання поки що не прийнятий.

Тестування на щирість, здійснюване як за допомогою ме­ханічних засобів («детекторів неправди» або аналізаторів на­пруженості голосу), так і за допомогою збірників запитань, у законодавстві європейських країн поки що не врегульоване. У США, як ми вже відзначали, діє федеральний закон про за­стосування поліграфів для цілей профпідбору, а також зако­ни ряду штатів забороняють або обмежують таке застосуван­ня. У Канаді тестування на щирість за допомогою механічних засобів заборонено законодавством у провінціях Нью-Брансуїк й Онтаріо. Воно також заборонено в штаті Но­вий Південний Уельс в Австралії. У ФРН діє встановлене трудовими судами загальне правило, що тестування допус­кається тільки за згодою особи, що наймається на роботу.

На сьогодні у Німеччині обговорюється питання про не­обхідність прийняття спеціального закону про рамки засто­сування тестів профвідбору. Пропонується включити до нього в числі інших наступні положення: для тестування потрібна згода особи, яка наймається на роботу; така особа повинна одержати попередню інформацію про тести, що ма­ють до неї застосовуватись; тест повинен визначати про­фесійні якості, необхідні для успішної роботи саме на тій по­саді, на яку особа претендує; якщо необхідні професійні якості не можливо виявити інакше, ніж за допомогою тестів; тестові випробування повинні проводити професійні психо­логи.

Специфіка регулювання випробувального терміну в країнах Заходу – зміщення цього регулювання в бік колек­тивних й індивідуальних трудових договорів. Саме в до­говірному порядку в багатьох країнах визначається конкрет­на тривалість випробувального терміну, навіть якщо в законодавстві закріплені загальні норми, що стосуються випробування при прийомі на роботу. У Франції тривалість ви­пробувального терміну для основної частини працівників взагалі не зафіксована в законі, вона визначається в колективних договорах, а також звичаями. Тривалість випробу­вального терміну становить 1 – 6 місяців залежно від кате­горій працівників.

У багатьох країнах передбачені гарантії особам, що прохо­дять випробування. У Франції й Бельгії, наприклад, при звільненні працівника, що не витримало випробування, підприємець зобов’язаний попередити його про майбутнє звільнення. У ФРН звільнення працівника, що не витримав випробування, вимагає згоди виробничої ради, а жінки-робітниці – державного адміністративного органа. У Франції при відмові в прийомі на роботу інваліда, що не витримав ви­пробування, потрібно інформувати інспекцію праці, яка по­винна перевірити обґрунтованість неприйняття даної особи на роботу як такої, що не витримала випробування. В Італії особа, звільнена у зв’язку з тим, що воно не витримала випробування, одержує компенсацію за невикористану відпу­стку.

Хоча, як правило, законодавство в країнах Заходу вста­новлює вільну форму трудового договору (за розсудом сторін), в останні десятиліття з’явилася тенденція до розши­рення числа випадків, коли вимагається обов’язкова письмо­ва форма трудового договору.

Зазвичай закон установлює письмову форму для певних видів трудових договорів: договорів на визначений строк, до­говорів морського найму, договорів для надомників, менед­жерів тощо. В Італії, Норвегії й Люксембурзі письмова фор­ма обов’язкова для всіх видів трудового договору. В Іспанії кожна зі сторін може зажадати, щоб трудовий договір був оформлений у письмовій формі.

В ряді країн спостерігається інша тенденція – установ­лення обов’язку наймача докладно інформувати в пись­мовій формі працівника про умови його праці. Ця тен­денція одержала найбільш закінчене вираження у Великобританії, де законодавство вимагає, щоб наймач у всіх випадках укладення трудового договору, що може оформлятися як письмово, так й усно, представив працівникові (не пізніше 13 тижнів після початку його ро­боти) письмовий документ, у якому повинні бути зазначені сторони трудового договору, дата його укладення, підтвер­джений документами виробничий стаж працівника і, крім того, міститися відомості про основні умови трудового найму. Ці відомості повинні включати: трудову функцію, розміри заробітної плати й методи її підрахунку; періоди виплати заробітної плати; тривалість і режим робочого ча­су; часу відпочинку; порядок оплати святкових днів, хво­роби, нещасних випадків на виробництві; порядок призна­чення й виплати заводських пенсій. Крім зазначеного документа, працівникові повинна бути вручена «інфор­маційна записка», у якій коротко викладені основні юри­дичні норми стосовно даної роботи, зокрема, що стосують­ся техніки безпеки, виробничої санітарії, а також зазначені дисциплінарні правила, що діють на підприємстві, і порядок розгляду скарг у випадку виник­нення трудових суперечок.

За згодою сторін ці документи можуть розглядатися як письмове оформлення трудового договору.

В англійській юридичній літературі підкреслюється, що зазначений порядок надає визначеність трудовим відносинам, дозволяє працівникові із самого початку мати уявлення про характер його майбутньої роботи, її умови, призводить до зменшення трудових конфліктів, викликаних непоінформо­ваністю працівника про службові функції й умови праці.

Норвезьке законодавство визначає мінімум відомостей, які повинні включатися до будь-якого трудового договору: найменування сторін; місце роботи; трудова функція; дата початку роботи; передбачувана тривалість роботи при укла­денні строкового договору; тривалість щорічного оплачува­ної відпустки; тривалість строку попередження про розірвання трудового договору сторонами; заробітна плата, у тому числі надтарифні надбавки; заводські пенсії; нормальна три­валість робочого дня й робочого тижня; випробувальний термін.

Деякі з відзначених відомостей можуть являти собою по­силання на відповідні закони й інші нормативні акти.

У Люксембурзі трудові договори повинні містити дані про трудову функцію працівника, тривалості робочого часу, за­робітну плату, випробувальний термін, тривалість договору, якщо він укладений на певний строк, а також специфічні умови, внесені в договір за згодою сторін.

Якщо одна із сторін відмовляється оформляти трудовий договір у письмовій формі, інша сторона вправі припинити трудові відносини без попередження й виплати якої-небудь компенсації.

В Італії в галузевих колективних договорах зазвичай встановлено, що підприємець зобов’язаний надати своєму працівникові при найманні письмовий документ, у якому повинні бути визначені: дата початку роботи, місце роботи, трудова функція, заробітна плата й інші умови, погоджені сторонами. В Ірландії підприємець зобов’язаний через 28 днів після наймання надати кожному працівникові доку­мент, що фіксує основні умови праці. У Данії Закон 1993 р. зобов’язує роботодавця інформувати найманих працівників про умови праці, про діючі колективні договори. Це повинне бути зроблене не пізніше одного місяця після поступлення на роботу. За порушення цієї норми встановлена грошова ком­пенсація на користь працівника.

Спеціальний сертифікат типу трудового паспорта (трудо­вої книжки) у країнах Заходу, як правило, відсутній. Але є певні документи, які працівник зобов’язаний передати най­мачеві при поступленні на роботу. У ФРН такі документи на­зиваються «трудовими паперами» і включають картку ви­плати внесків до фонду соціального страхування, картку виплати податків, довідку про стан здоров’я (якщо буде по­треба), іноді довідку про використання відпусток, дипломи про освіту. Всі ці документи зберігаються під час роботи в ро­ботодавця. Слід особливо зазначити, що ненадання «трудо­вих паперів» не відбивається на юридичній чинності трудово­го договору.

Найбільше значення має для працівника документ про оп­лату страховки. У США працівники укладають контракти зі страховою компанією. Частина внесків у цю компанію на ко­ристь страхувальника (працівника) повинен виплачувати ро­ботодавець. Страхові допомоги виплачує страховик, тобто страхова компанія.

У Франції й Італії законом передбачені трудові книжки (сертифікати). Вони необхідні працівникові для поступлення на роботу. За французьким законодавством трудова книжка повинна містити наступні дані: відомості про працівника; да­ту поступлення на роботу й звільнення; найменування всіх займаних працівником посад. Відповідно до закону в тру­довій книжці не повинні міститися записи, не сприятливі для працівників.

В Італії законодавство передбачає, що більшість працівників повинні мати трудову книжку. У ній міститься інформація про працівників і роботи, що ними виконуються. Без трудової книжки прийом на роботу тих працівників, які зобов’язані її мати, не допускається.

У випадку звільнення підприємець зобов’язаний повер­нути трудову книжку працівникові. У період безробіття трудова книжка повинна зберігатися на державній біржі праці.

У Португалії трудова книжка (книжка зайнятості) введе­на тільки для деяких категорій працівників.