5. Порядок регулювання звільнення з ініціативи працівника

Звільнення працівника, що має трудовий договір на невизначений строк, вважається його абсолютним правом, що випливає із принципу свободи праці. Строк попередження наймача про бажання звільнитися зазвичай обмежується од­ним тижнем, хоча в колективних або трудових договорах цей строк може бути збільшений. У багатьох країнах заява про звільнення з роботи робиться усно або письмово відповідно до вимог колективного договору або за домовленістю сторін.

За наявності форс-мажорних обставин, в разі грубої про­вини наймача (наприклад, частих затримках виплати за­робітної плати), а також за домовленістю сторін працівник може звільнитися без попередження.

Особи, що звільняють за власним бажанням, одержують у багатьох країнах відповідно до законів, колективних дого­ворів, звичаїв вихідну допомогу, розмір якої залежить від безперервного стажу роботи. Ця допомога розглядається як свого роду відкладена заробітна плата.

Підприємець, майнові та інші права якого порушені наслідок недотримання працівником встановленого порядку звільнення, може звернутися до суду з позовом про відшко­дування заподіяної шкоди. Позов підлягає задоволенню, як­що суд розцінить таке поводження працівника як зловжи­вання правом. Працівник, що уклав трудовий договір на певний строк, може звільнитися до закінчення строку тільки з поважних причин. При припиненні працівником строково­го трудового договору без поважних причин він несе матеріальну відповідальність і відшкодовує роботодавцеві за­вдану шкоду.

5. Порядок регулювання звільнення з ініціативи роботодавця

Відносно індивідуальних звільнень із ініціативи робото­давця в більшості західних країнах діють наступні правила: обов’язкове обґрунтування звільнення (наприклад, на­явність поважної причини); попередження для більшої час­тини звільнень; заборона дискримінаційних звільнень; обме­ження звільнень вагітних жінок, жінок-матерів, інвалідів; особливий порядок звільнень профспілкових працівників і членів представницьких органів персоналу підприємств; ви­плата вихідної допомоги; вимога (в окремих країнах) узгод­ження деяких видів звільнень із державним адміністратив­ним органом або з органом представництва працівників; установлення правил, що стосуються процедури звільнень; матеріальна компенсація працівникові у випадку визнання судом або арбітражним органом звільнення необґрунтованим, а в окремих країнах у певних випадках обов’язкове по­новлення на колишній роботі при незаконному звільненні й виплату компенсації за вимушений прогул (незалежно від його тривалості).

Донедавна обмеження прав наймачів, а також різного роду компенсації на користь працівників не поширювали­ся на термінові договори в разі їхнього припинення із закінченням строку. Однак у новітньому законодавстві ряду країн (Франція, Швеція, Канада, Австрія) намітила­ся тенденція поширення деяких норм і положень, що сто­суються постійних працівників (безстрокових договорів), і на термінові договори (на працівників, найнятих на строк).

По-перше, встановлене право таких працівників при звільненні у зв’язку з закінченням строку договору на вихідну допомогу, розмір якої залежить від величини за­робітної плати й тривалості роботи, а також на грошову ком­пенсацію за невикористану відпустку. По-друге, визначено, що наймач повинен завчасно попереджати працівника про свій намір не продовжувати трудовий договір. (В разі відсут­ності попередження про припинення строкового договору, він продовжується). По-третє, передбачено, що строковий трудовий договір може бути розірваний достроково з ініціативи наймача не інакше як у випадку грубої провини працівника або форс-мажору. Ця норма якоюсь мірою ком­пенсує той факт, що працівник, з яким укладено строковий договір, обмежений у можливостях його дострокового розірвання за власним бажанням. Установлення обмежень для наймача відносно довільного розірвання строкового тру­дового договору до закінчення терміну як би зрівнює сторони трудового договору відносно можливостей його однобічного розірвання.

При достроковому розірванні без поважних причин стро­кового трудового договору наймач зобов’язаний виплатити заробітну плату до кінця строку.

Тепер розглянемо докладніше порядок індивідуальних звільнень працівників, що застосовується головним чином стосовно трудових договорів на невизначений строк.

В XX столітті сформувалися дві головні моделі правової регламентації таких звільнень. Перша допускає звільнення з попередженням без поважних причин (на розсуд наймача) і звільнення з поважних причинах. Друга модель допускає два види звільнення, але при цьому обоє з поважних причинах: перший (звичайний) – з попередженням; другий (надзвичай­ний, іррегулярний, дисциплінарний) – без попередження.

Перша модель переважала до другої світової війни і в те­перішній час збереглася лише в невеликій групі країн. На сьогодні превалює друга модель, її головними класифікую­чими ознаками є наявність поважної причини звільнення та попередження про звільнення.

Поняття «поважна причина звільнення», тобто життєва обставина, що легалізує розірвання трудового договору з ініціативи підприємця, є центральною при правовій регламентації індивідуальних звільнень за другою моделлю.

Зміст поняття «поважна причина» і ступінь його конкре­тизації в різних країнах різні. В одних (Франція) законодав­ство обмежується проголошенням загального принципу звільнення з поважної («реальної і серйозної») причини, а су­ди розкривають і уточнюють поняття «поважна причина» у ході розгляду конкретних справ; в інших (Іспанія, Порту­галія, США, Великобританія) поняття «поважна причина» більш-менш детально розкрита в самому законодавстві або колективних договорах.

Всі численні й різноманітні «поважні причини» звільнен­ня, встановлені в законодавстві, колективних договорах, за­гальному праві (судовою практикою), можна підрозділити на три головні групи: підстави, викликані поведінкою працівника; підстави, що стосуються особистості працівни­ка, але не викликані його провиною; підстави, пов’язані з економічними й виробничими факторами.

До групи підстав для звільнення, викликаних поведінкою працівника, відносяться різні види винного порушення тру­дових обов’язків (дисциплінарні проступки), що негативно позначаються на виконанні роботи. Істотне значення має поділ дисциплінарних проступків на дві категорії: серйозні проступки, що дають підставу для звільнення без поперед­ження, і менш серйозні, що слугують підставою для звільнення з попередженням.

Підстави для звільнення, що стосуються особистості працівника, але не викликані його провиною, – це обстави­ни, що виникають із недостатньої кваліфікації працівника, відсутності необхідних здібностей або стану здоров’я (хворо­би),

У законодавстві встановлений максимальний строк відсутності на роботі через хворобу, протягом якого не допу­скається звільнення (у Норвегії – 6 місяців за наявності стажу роботи до 10 років, 1 рік за наявності стажу більше 10 років; у Нідерландах – 2 роки незалежно від трудового стажу працівника).

Досягнення пенсійного віку вважається поважною причи­ною звільнення для всіх категорій працівників тільки у Швеції й Люксембурзі, для службовців – у Нідерландах. У ФРН законодавство допускає, що досягнення пенсійного віку як підстава для звільнення може бути передбачена в колек­тивному договорі. Автоматичне звільнення у зв’язку з досягненням пенсійного віку може бути закріплене в колективних договорах у Франції. У Японії на підприємствах колектив­ний договір або правила внутрішнього трудового розпорядку визначають граничний вік роботи (зазвичай 55-60 років). В Іспанії, відповідно до закону, уряд установлює максимально припустимий вік для роботи відповідно до обстановки на ринку праці й рекомендацій органів соціального страхуван­ня. В будь-якому випадку цей вік не повинен перевищувати 69 років.

У більшості інших країн законодавство не розглядає на­стання пенсійного віку як «поважну причину» звільнення, але встановлює вік примусового виходу на пенсію для певних категорій працівників, наприклад керівного персоналу підприємств (США). Існує ще один варіант: особи, що досягли пенсійного віку, виключаються з дії законів, що регулю­ють звільнення (Великобританія, Італія), тобто, власне ка­жучи, стають беззахисними перед рішенням підприємця припинити з ними трудові відносини. Нарешті, працівники деяких професій, наприклад університетські професори, майже повсюдно зобов’язані виходити у відставку з настан­ням пенсійного віку (65-70 років).

Причини звільнення, визначені економічними й виробни­чими факторами, – це скорочення чисельності персоналу за технічними і соціально-економічними (виробничими) підста­вами. Правова регламентація таких звільнень включає обов’язковість повідомлення про майбутні скорочення пред­ставників персоналу, державних (адміністративних) органів і встановлення правил скорочення працівників, зокрема критеріїв відбору осіб, що підлягають звільненню.

В одних країнах основний і єдиний критерій – трудовий стаж, в інших – комплекс критеріїв (трудовий стаж, кваліфікація, сімейний стан), причому жодному із цих кри­теріїв заздалегідь не віддається перевага. У кожному кон­кретному випадку підприємець за згодою із представниками працівників повинен визначити порядок пріоритетності кожного із цих критеріїв.

Друга ознака, що класифікує, регламентацію звільнень – попередження про звільнення. Його тривалість фіксується в законах і колективних договорах залежно від трудового ста­жу, іноді віку, працівника, що звільняється, періодичності виплати заробітної плати, а іноді визначається за згодою сторін у межах мінімуму й максимуму. Зазвичай такий строк для робітників становить від 1 тижня до 3 місяців, для служ­бовців – від 2 тижнів до 6 місяців, для вищих службовців – іноді до 12 місяців і навіть більше.

Підприємець, що не попередив працівника про звільнен­ня, зобов’язаний виплатити компенсацію, рівну заробітній платі за строк попередження. Вибрати те або інше залежить від наймача. В окремих країнах наймач, що не попередив працівника про звільнення, зобов’язаний виплатити йому не тільки заробітну плату за період попередження, але й відшкодувати завдану шкоду.

Законодавство не передбачає права працівника в період попередження підшуковувати іншу роботу в робочий час. Од­нак у багатьох країнах на практиці працівникам надається можливість таких відлучень. Іноді це фіксується в колектив­них договорах.

Звільнення без попередження – це, по суті, форма дис­циплінарного покарання працівника за грубе порушення трудових обов’язків. Таке звільнення може бути відбутися тільки за наявності «серйозних поважних причин».

Вихідна допомога при звільненні працівників, з якими був укладений трудовий договір на невизначений строк, а іноді й строковий договір, виплачується майже у всіх країнах. У більшості країн ця допомога призначається при звільненні з ініціативи адміністрації незалежно від підстав, за винятком дисциплінарного звільнення без попе­редження за грубе порушення трудових обов’язків, а в Італії – при будь-якому звільненні незалежно від його підстави. Розмір вихідної допомоги залежить від за­робітної плати, трудового стажу, іноді від віку працівника. У Франції розмір цієї допомоги становить половину тижне­вої заробітної плати, в Іспанії – тижневу заробітну плату, в Італії й Португалії – місячну заробітну плата за кожний рік роботи.

У ряді країн законодавство встановлює детальну процеду­ру оформлення звільнень. Вона включає право працівника бути вислуханим у всіх випадках звільнення, обов’язок наймача довести до відома працівника причину звільнення (час­то обов’язково в письмовій формі), вказати точну дату при­пинення трудових відносин, інформувати про способи оскарження звільнень.

Особливо детальні норми, що стосуються процедури звільнення, установлені у Франції. Підприємець, що бажає звільнити працівника, зобов’язаний викликати його для по­передньої бесіди, викласти причини й вислухати його пояс­нення. За бажанням працівника під час бесіди може бути присутнім будь-хто з його колег, який одночасно може бути представником (захисником) працівника, якого звільняють, тобто висувати аргументи на його користь. Працівник, якого звільняють, вправі зажадати, щоб підприємець чітко сформулював причини звільнення в письмовій формі. Повідо­млення про звільнення працівника та його мотиви повинне бути надіслане працівникові рекомендованим листом з повідомленням про вручення. З моменту вручення листа по­чинається відлік строку попередження про звільнення. У Ве­ликобританії працівник, що звільняється, вправі зажадати від наймача письмового обґрунтування звільнення.

Звільнення, як правило, не підлягає будь-яким узгоджен­ням із представниками працівників, чи то є профспілка або орган представництва трудового колективу. Однак у ряді країн усі або деякі види індивідуальних звільнень (залежно від країни) вимагають проведення консультацій із представ­никами персоналу, як правило, з органом трудового колекти­ву підприємства:

• всі види індивідуальних звільнень (ФРН, Австрія, Швеція, Норвегія);

• дисциплінарні звільнення (Португалія);

• звільнення в зв’язку з скороченням чисельності персоналу (Великобританія, Франція, Бельгія, Італія).

В окремих країнах деякі види звільнень вимагають згоди державних (адміністративних) органів (наприклад, у Японії). У Нідерландах така згода потрібно для всіх видів звільнень.

Установлені особливі обмеження і процедури звільнень виборних представників працівників на підприємствах. У ФРН й Австрії вони можуть бути звільнені лише за грубі дис­циплінарні порушення. У багатьох країнах для звільнення цих працівників (за рядом винятків) потрібна згода органів представництва персоналу або адміністративних або судових органів, а іноді і участь профспілкових органів.

Специфіка захисту від звільнень членів органів трудового колективу й виборних профспілкових працівників полягає в тому, що такий захист поширюється не тільки на період пе­ребування їх на виборній роботі, але й на певний час після закінчення їхніх повноважень (різне в різних країнах, але не більше двох років).

У більшості країн закон забороняє звільнення вагітних жінок і жінок-матерів до досягнення дитиною певного віку (у різних країнах від 3 місяців до 1 року).

В окремих країнах не допускається звільнення жертв не­щасних випадків на виробництві (протягом усього періоду їхньої тимчасової непрацездатності або протягом певного строку). В Італії заборонено звільняти робітниць у зв’язку з їхнім вступленням до шлюбу. У деяких країнах (Бельгія, Данія, Швейцарія) заборонене звільнення працівників, при­званих на дійсну військову службу. Трудові відносини з ни­ми зупиняються.

Закони про заборону дискримінації в сфері праці поширю­ються, як правило, на сферу звільнень і забороняють дис­кримінацію працівників при звільненнях за значеними у цих законах підставами.

Працівники вправі у встановленому порядку оскаржити звільнення. У більшості країн такі скарги розглядає суд. В окремих країнах існує передбачений у колективних догово­рах особливий метод вирішення таких спорів – «процедура розгляду скарг». Важливим нововведенням у законодавстві і судовій практиці відносно всіх звільнень (Швеція, Норвегія) або деяких їхніх видів (Великобританія, ФРН) є визнання то­го, що працівник може бути фактично позбавлений роботи тільки після того, як суд визнає законність й обґрунтованість звільнення і відповідне судове рішення набуде законної сили.

Це є вигідним для працівників процедурним моментом, що підсилює їхні юридичні позиції та надає їм більшої впев­неності в період судового розгляду, який може тривати, а найчастіше триває (з огляду на можливість касаційного й апеляційного оскарження) досить тривалий час. Це важливо для працівників з огляду не тільки на їхнє матеріальне ста­новище, але й психологічний настрій (відсутність «комплек­су безробітного»). У більш широкому плані – це реалізація в сфері трудових відносин фундаментального демократичного принципу – презумпції невинуватості.

Ще один важливий процедурний момент – обов’язок дове­дення несправедливості звільнення. Відповідно до загально­го правила судової процедури з цивільних справ обов’язок доказування покладається на позивача по всіх фактах, що ним наводяться. Застосування цього правила до спору у зв’язку зі звільненнями означає, що працівник (позивач) по­винен доводити відсутність поважних причин для звільнен­ня. Це зазвичай важко зробити, а отже значною мірою підри­ває ефективність судового захисту.

Традиційне законодавство покладало обов’язок доказу­вання при розгляді в судах скарг на несправедливе звільнен­ня на працівників-позивачів з усіма негативними для них наслідками, що випливають з цього.

Однак в останнє десятиліття прийняті закони, відповідно до яких обов’язок доведення наявності поважної причини звільнення покладено на підприємця (ФРН, Італія, Іспанія, Португалія, Бельгія, Ірландія) або передбачається варіант так званого «плаваючого» рішення: коли обов’язок доведен­ня покладається то на одну, то на іншу сторону залежно від конкретних обставин або одночасно на обидві сторони (Франція, Великобританія).

Типовим для трудового законодавства на Заході є виплата відшкодування шкоди необґрунтовано звільненому працівникові. Це було й залишається для більшості країн єдиним наслідком визнання судом звільнення недійсним і за­собом судового захисту працівника від необґрунтованого звільнення. Після другої світової війни з’явилася тенденція надавати суду право видавати наказ про примусове поновлен­ня необґрунтовано звільненого працівника на роботі з опла­тою вимушеного прогулу за час відсутності працівника на ро­боті в якості єдиного або можливого альтернативного засобу судового захисту інтересів неправильно звільненого працівника. Однак лише деякі країни (наприклад, Австрія) встановили загальне правило, що при несправедливому звільненні працівник у всіх випадках повинен бути примусо­во поновлений на роботі з виплатою відшкодування за виму­шений прогул. У США, Франції, Канаді, Іспанії, Бельгії це встановлено тільки для певних видів звільнень. У більшості ж країн поновлення на роботі – це одне з можливих рішень суду, яке підприємець може й не виконувати, виплативши додаткову компенсацію працівникові. В ряді країн судом до­пускається альтернативне рішення стосовно поновлення на роботі незаконне звільненого працівника: поновлення працівника на попереднє робоче місці або на інше робоче місце на тому ж самому, або на іншому підприємстві (філії, дочірньому підприємстві тощо). У Данії, Фінляндії, Люксем­бурзі у випадку визнання звільнення незаконним допустиме тільки відшкодування шкоди.

Розміри компенсації за незаконне звільнення за останні десятиліття відповідно до законодавства виросли. За наяв­ності тривалого трудового стажу й похилого віку працівника або в разі дискримінаційного звільнення вони досягають значних розмірів – річної, дворічної і навіть чотирирічної (у Швеції) заробітної плати (зазвичай із установленням грошо­вого максимуму). Однак ефект цього у значній мірі знецінюється ростом тривалості безробіття, збільшенням труднощів нового влаштування на рівноцінну роботу, особ­ливо з досягненням певного віку. Шанси на реальні можли­вості нового працевлаштування, наприклад для осіб після 45-50 років, особливо на постійну роботу, у багатьох країнах майже відсутні.

При розірванні трудового договору підприємці в багатьох країнах зобов’язані видати працівникові довідку (сертифікат), у якій повинні бути вказані дати прийому на робо­ту й звільнення, займані посади. На прохання працівника йому може бути видана письмова характеристика.

У ряді країн (Франція, ФРН, Італія) закон допускає оформлення при звільненні ще одного документа – свого ро­ду розписки, у якій працівник засвідчує, що одержав сповна всі належні йому при розірванні трудового договору суми (за­робітну плату, допомоги, компенсацію за невикористану відпустку тощо) і не має ніяких претензій.

Французьке законодавство надає такій розписці юридич­ної чинності і встановлює деякі правила, що стосуються її складання та оспорювання:

1. Розписка повинна бути складена після розірвання трудо­вого договору у двох примірниках особисто працівником і ним підписана;

2. Працівник вправі оспорити її тільки протягом двох місяців.

Не пізніше двох місяців після підписання працівник може відмовитися від розписки рекомендованим листом направле­ним підприємцеві з відміткою про вручення. Відмова повин­на бути мотивованою.

Спори щодо розрахунків у зв’язку зі звільненням можуть завершитися підписанням мирової угоди на основі правил цивільного законодавства. Цей документ фіксує всі виплати, отримані працівником від підприємця, і закриває шлях для подальших взаємних претензій. При дотриманні необхідних формальностей мирова угода не може бути надалі оскаржена в суді.