3. Порядок переведення на іншу роботу

На Заході можливість тимчасових і постійних змін трудо­вого договору укладається в рамки директивної влади підприємця, що включає право вдосконалювати організацію виробництва, а звідси й право вносити зміни в зміст трудових функцій і всіх інших істотних компонентів трудової діяль­ності. Таким чином, домігшись згоди працівника на віднов­лення (новацію) контракту, підприємець вправі в будь-який момент змінити істотні умови трудового договору.

За загальним правилом, якщо переведення працівника на іншу роботу не веде до скорочення заробітної плати й до зміни істотних умов праці (а це визначають суди в кожному конкретному випадку), то таке переведення вважається за­стосованим в межах трудового договору і не вимагає згоди працівника.

Таким чином, зміни, пов’язані з реалізацією трудового до­говору, можливі без згоди працівника. Зміни ж, рівнозначні новації трудового договору, вимагають такої згоди.

Однобічна зміна наймачем істотних умов трудового дого­вору надає право працівникові вимагати розірвання договору й відшкодування шкоди. У цьому випадку можливе розірвання трудового договору й з ініціативи підприємця, якщо працівник відмовляється від продовження роботи з умовами, що змінилися. Суди в більшості країн вважають обґрунтованим переведення працівника на іншу роботу з істотними змінами умов праці, якщо це обумовлено вимога­ми виробництва. Якщо ж суд визнає дію наймача необґрунтованим, працівник може розраховувати на матеріальне відшкодування.

Що ж стосується тимчасових переведень, то в більшості країн вони допускаються лише при надзвичайних обстави­нах і за умови, що при неможливості таких переведень підприємцеві може бути спричинена непоправна шкода. Це регламентується в законах або в колективних договорах.

Підприємці інколи провокують працівника до звільнення за власним бажанням, проводячи реорганізацію виробництва, що веде до переведення працівника на іншу, неприйнятну для нього або навіть принижуючу його роботу, що погіршує його матеріальне становище або психологічний комфорт. Це розглядається як порушення трудового догово­ру з боку наймача, дає працівникові право оголосити про звільнення за власним бажанням і зажадати через суд відшкодування шкоди за незаконне («спровоковане») звільнення.

4. Підстави припинення трудового договору

У трудовому праві країн Заходу підставами припинення трудового договору вважаються:

• смерть працівника й та інші обставини, що мають харак­тер юридичних подій;

• угода сторін;

• ініціатива (однобічний акт) однієї зі сторін;

• ліквідація підприємства;

• закінчення строку договору, завершення виконання пев­ної роботи;

• обставини, що мають характер «непереборної сили», тобто надзвичайні й непередбачені за даних умов обставини (форс-мажор). До форс-мажорних обставин відносять стихійні ли­ха, воєнні дії тощо;

• рішення суду про розірвання трудового договору.

Серед перерахованих підстав центральне місце займає розірвання трудового договору з ініціативи його сторін.

Особистісний характер трудового договору призводить до його автоматичного припинення в результаті смерті працівника, а в ряді випадків і роботодавця, якщо в трудових відносинах особливу роль відіграє особистість останнього, наприклад, у сфері творчої праці, у домашній роботі.

Норми трудового права ряду країн передбачають виплату допомоги родині померлого працівника в знак вдячності за йо­го працю та з метою надання матеріальної допомоги родині у зв’язку із втратою годувальника, компенсації витрат на по­хорони.

Конструкція припинення трудового договору за згодою сторін відповідає загальним принципам договірного права й цілком застосовна до трудових правовідносин. їхня специфіка призводить до того, що припинення трудового догово­ру за згодою сторін нерідко використається для обходу імпе­ративних норм, що регулюють порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця. Це робить необхідним строгий судовий контроль, покликаний забезпечити дотри­мання законності.

Форс-мажорні обставини, що призводять до припинення трудового договору, - це зазвичай поняття цивільного права, але на Заході воно застосовується і до трудових правовідно­син. У законодавстві деяких країн (наприклад, Іспанії) при застосуванні до трудових правовідносин поняття «форс-ма­жор» враховується специфіка трудового найму: звільнення і в цьому випадку допускається лише за згодою органів праці.

Цивільно-правові норми й конструкції застосовуються та­кож при припиненні трудового договору у зв’язку з виник­ненням обставин, які унеможливлюють подальше виконання роботи за трудовим договором. Така неможливість повинна носити визначений характер і тривати так довго, що продов­ження зв’язку між сторонами втрачає всякий сенс. Конкрет­ний приклад – ув’язнення працівника до в’язниці на трива­лий час за вироком суду.

У принципі, цивільно-правова конструкція судового розірвання договору на Заході зазвичай вважається такою, що може застосовуватись і до трудових правовідносин. Однак у ряді країн (наприклад, в Італії) переважає думка, що в тру­дових правовідносинах судове розірвання договору не може застосовуватись і повинне замінятися іншими видами при­пинення правовідносини, насамперед звільненням з ініціати­ви сторін.