Лекція ххі. Трудовий договір у праві зарубіжних країн

1. Трудовий договір: поняття, суб’єкти та зміст. Види трудо­вих договорів

2. Порядок наймання на роботу

3. Порядок переведення на іншу роботу

4. Підстави припинення трудового договору

5. Порядок регулювання звільнення з ініціативи працівника

6. Порядок регулювання звільнення з ініціативи роботодавця

7. Порядок регулювання колективних звільнень

8. Зупинення трудового договору

1. Трудовий договір: поняття, суб’єкти та зміст. Види трудових договорів

Відносини індивідуального трудового найму оформляють­ся юридично шляхом укладення трудового договору. В більшості випадків працівники укладають такий договір без посередників, шляхом безпосередніх контактів з роботодав­цем.

У юридичній теорії на Заході трудовий договір зазвичай розглядається як центральне поняття, головний інститут трудового права, навколо якого групуються такі питання, як дисципліна праці, хазяйська влада, заробітна плата, робочий час, перерви в роботі й навіть частково охорона праці. Ці пи­тання зазвичай трактуються в концептуальному плані в кон­тексті прав й обов’язків сторін трудового договору.

У ряді країн Заходу в 60-80-і роки були прийняті спеціальні закони про трудові договори.

У Великобританії законодавство, що регулює трудовий договір, досить широке. Основним нормативним актом, в цій області є Закон про трудові договори 1972 р. Крім того, засто­совуються: Закон про комітети із заробітної плати 1959 р., Закон про строк і умови найму на роботу 1959 р., Закон про компенсаційні виплати у випадку звільнення за скорочен­ням штатів 1965 р., Закон про охорону здоров’я і техніку безпеки на виробництві 1974 р., Закон про профспілки і трудові відносини 1974 р., ряд законів про захист зайнятості та інші. Значна роль відводиться прецедентові.

У ФРН питання, пов’язані з укладенням трудового догово­ру, визначенням його змісту, а також припиненням дії тру­дового договору, регламентуються як нормами цивільного законодавства (глава VI «Трудовий договір» Німецького цивільного уложення (НЦУ) 1896 р.), так і нормами трудово­го законодавства, що встановлюють спеціальне регулювання окремих питань. Важливу роль відіграє Федеральний суд з трудових справ, рішення якого із суттєвих питань трудових відносин володіють нормативною силою. Використовуючи надане Законом про суд з трудових справ від 3 вересня 1959 р. в редакції від 2 липня 1979 р. право тлумачення діючого законодавства, він поширює дію відповідних норм цивільного і трудового законодавства на сферу трудових відносин.

Трудове законодавство Італії містить багаточисленні поло­ження, що стосуються порядку договірного регулювання трудових відносин.

Основним джерелом є Цивільний кодекс Італії (1942 р.) з наступними змінами і доповненнями. Трудовим відносинам присвячений титул II п’ятої книги «Про працю на підприємствах».

Основні положення договору приватного найму містяться в Королівському декреті-законі № 1825 від 13 листопада 1924 р. про договір приватного найму. Деякі положення про статус працівника містяться в Законі № 264 від 29 квітня 1949 р. «Положення з питань працевлаштування і сприяння тимчасово безробітним» (зокрема, про зміст трудового дого­вору і порядок його укладення), а також в Законі № 300 від 20 травня 1970 р., який містить норми про захист свободи і гідності трудящих і норми про працевлаштування.

Положення про випробувальний термін міститься в За­коні № 25 від 19 січня 1955 р. про правове регулювання відносин учнівства.

Порядок вирішення спорів, що витікають з трудових відносин встановлений ст. 429 ЦПК в редакції Закону № 533 від 11 серпня 1973 р.

Трудове законодавство США складається з федерального законодавства і законодавства окремих штатів. На федераль­ному рівні приймалися закони з різних питань трудових відносин:

• Закон про цивільну службу (Закон Пендлтона) 1883 р.;

• Закон про цивільні права 1964 р.;

• Закон про заборону дискримінації в сфері праці трудя­щих похилого віку 1967 р.;

• Закон про мінімальну заробітну плату;

• Закон про справедливі трудові норми 1947 р.;

- Закон Хейга про політичну діяльність службовців 1939р.;

- Закон про заробітну плату федеральних службовців 1940р.;

- Закон про класифікацію посад на федеральній службі 1949 р.;

- Закон про реформу цивільної служби 1978 р. та інші. Усі прийняті федеральними властями закони і наступні їхні зміни і доповнення зібрані в гл. 29 Зводу законів США.

Кожний штат має своє трудове законодавство, в яке часто інкорпоровані норми федерального законодавства. Найбільш детально в законодавстві штатів розроблені норми, що регу­люють трудові відносини працівників державних і муніци­пальних підприємств, державних і муніципальних служ­бовців, працівників сфери життєзабезпечення міст (комунальних служб, пожежників, служб з прибирання приміщень та вулиць, вивозу сміття, транспорту, дорожніх служб тощо).

Основні положення про трудовий договір (з огляду на його зміст і базу тлумачення) включені в праві Швейцарії до титу­лу X Швейцарського зобов’язального закону (ШЗЗ) 1911 р. з наступними змінами і доповненнями. Крім цих норм, уніфікованих в 1971 г., швейцарське «приватне трудове пра­во» (так називають в швейцарській правовій літературі одну із складових частин трудового права) об’єднує різноманітні нормативні акти, присвячені або окремим аспектам трудо­вих відносин (Федеральний закон про тривалість відпусток 1983 р.), або здійсненню трудової діяльності в окремих сфе­рах і окремими категоріями працівників (Федеральний за­кон про працю на фабриках 1914 р., Федеральний закон про працю в промисловості, кустарному виробництві та торгівлі 1964 р., Положення про державних службовців 1959 р. та інші.

Розгляд трудового договору в літературі країн Заходу за­звичай включає висвітлення наступних питань: сутність, суб’єкти, зміст, форма, різновиди трудового договору (трудо­вий договір у статиці), а також аналіз взаємин сторін з моменту їхньої зустрічі й контактів на ринку праці, зав’язуван­ня відносин між ними й до припинення цих відносин (трудовий договір у динаміці).

Суть трудового договору полягає в тому, що працівник бе­ре на себе зобов’язання трудитися на певного наймача в обмін на заробітну плату та за наявності юридичного підпорядку­вання (залежності).

Новим у трактуванні трудового договору на Заході є вклю­чення в його змістовну структуру освітнього елемента. Ствер­джується, що в перспективі трудовий договір трансфор­мується в договір праці й навчання, причому обидва ці елемента будуть нерозривно злиті.

У літературі відзначаються головні ознаки трудового дого­вору: добровільність, оплатність, рівноправність сторін. Особливе значення приділяється добровільності трудового договору як антиподові примусової праці. Добровільність трудового договору – прояв свободи праці, що виключає поза­економічний примус. Це, зокрема, свобода вибору партнера, свобода розірвання трудового договору, свобода погоджуватися або не погоджуватися на понаднормову роботу.

У ряді країн (наприклад, у ФРН) допускається обмеження свободи трудового договору – введення в надзвичайних умо­вах (війна, стихійне лихо) трудової повинності.

З огляду на формальні характеристики трудового догово­ру, навіть незважаючи на його специфіку, на Заході перева­жає думка, що це різновид цивільно-правового договору най­му послуг, договір приватного права, що визначає можливість поширення на нього загальних принципів і кон­струкцій цивільного зобов’язального й договірного права. В ряді країн (ФРН, Італія, Нідерланди) трудовий договір регу­люється в цивільних кодексах. А в Кодексі праці Франції встановлено, що трудовий договір підпорядковується прави­лам цивільного права. Із огляду на це трудовий договір – дво­сторонній, консенсуальний (зобов’язання сторін засновані на їхній згоді), оплатний, фідуціарний (довірительний), такий, що має специфічну мету (каузу).

Всі перераховані поняття й конструкції цивілістики ши­роко застосовуються при аналізі трудового договору.

У переважній більшості країн установлено, що в принципі форма трудового договору вільна й залежить від волі сторін, але законодавство або колективний договір можуть передбачити обов’язковість письмової форми для певних видів тру­дового договору.

Суб’єктами трудового договору є роботодавці (підприємці) і працівники. Юридичне оформлення роботодавчої сторони трудового договору – сфера цивільного й торговельного пра­ва. У центрі ж уваги трудового права перебуває працівник – індивідуальна (фізична) особа, наділена трудовою право- і дієздатністю.

Зв’язок сторін трудового договору реалізується через їхні взаємні права й обов’язки, що визначають зміст трудового договору, сторони якого повинні відповідно до загальних принципів цивільного договірного права проявляти добропо­рядність один до одного.

Права роботодавця (наймача) знаходять узагальнене вира­ження в нормативній, директивній і дисциплінарній владі.

Нормативна влада полягає у виданні підприємцем обов’язкових нормативних постанов (наказів) для свого пер­соналу (актів хазяйської влади, правил внутрішнього трудового розпорядку).

Директивна влада надає право розпоряджатися й управ­ляти робочою силою, у тому числі здійснювати прийом на ро­боту, переведення, звільнення, а також визначати організацію виробництва й праці, чисельність і структуру персоналу, порядок роботи, ліквідувати підприємство або проводити його реорганізацію, контролювати виконання працівниками трудових обов’язків.

Дисциплінарна влада знаходить вираження в праві підприємця застосовувати стягнення відносно працівників, що порушують установлені ним правила, у тому числі вдаватись до дисциплінарних звільнень.

Правам підприємця відповідають обов’язки працівників. Обов’язки працівників за трудовим договором фіксуються зазвичай в законі (Італія, Фінляндія, Нідерланди, Швеція) або базуються на рішеннях судів, чи загальних принципах (Великобританія). Серед обов’язків працівників головними вважаються: вірність, відданість, старанність, співробітництво. До додаткових обов’язків відноситься: обов’язок інформувати наймача з питань, що мають відно­шення до трудової діяльності, особисто працювати на найма­ча, проявляти до нього повагу.

В обов’язкові щодо вірності головним елементом є нерозголошення комерційної таємниці, секретів виробництва. На Заході комерційна таємниця охороняється не тільки кримінальним, але й трудовим правом. Цим цілям служить тлумачення обов’язку вірності, а також так званий пакт про неконкуренцію, що пов’язує працівника певними обов’язка­ми не тільки на період дії трудового договору, але й після йо­го припинення, причому ці обов’язки значно ширші і не об­межуються лише нерозголошенням комерційної таємниці.

Пакт про неконкуренцію – це зобов’язання працівника не конкурувати з колишнім наймачем. Воно включає заборону протягом певного часу після звільнення (у різних країнах від 1 року до 5 років) найматися на аналогічне підприємство, створювати аналогічне підприємство, мати ділові відносини із клієнтами колишнього наймача й розголошувати інфор­мацію, що стосується колишньої роботи.

Пакт про неконкуренцію повинен обов’язково оформля­тися в письмовій формі. Він або становить частину звичайно­го трудового договору, або спеціально укладається при прий­омі на роботу або при розірванні трудового договору. Підприємець нерідко виплачує працівникам певну грошову суму як компенсацію за тимчасове обмеження можливості вільно розпоряджатися здатностями до праці або допомогу у випадку безробіття через обмеження, викликані таким пактом.

За порушення пакту про неконкуренцію працівник, а в ряді випадків і його новий наймач відповідають відшкодуванням шкоди; можлива також судова заборона працівни­кові укладати новий трудовий договір.

До обов’язків роботодавців відносяться: фактичне надан­ня роботи (трудове завантаження працівника); забезпечення безпеки праці; забезпечення збереження речей працівника під час його перебування на підприємстві; відшкодування шкоди, завданого в процесі трудової діяльності працівником третім особам.

Права працівників за трудовим договором випливають із законодавства, інших нормативних актів, а також з обов’яз­кових і факультативних умов трудового договору. Ці права становлять зміст трудового права в цілому, основний масив нормативної бази цієї правової галузі.

Існують певні національні особливості щодо змісту трудо­вого договору у кожній із країн Заходу.

Так законодавством Великобританії розрізняється два ви­ди трудових угод – це договір із залежними працівниками, які безпосередньо підпорядковані і підзвітні своєму робото­давцеві, і договір з незалежними працівниками. Перший вид договорів зазвичай називають договором послуг (трудовим договором), другий – договором для виконання послуг (дого­вором підряду).

Основним критерієм розмежування цих двох видів дого­ворів є: у випадку укладення трудового договору роботода­вець вправі здійснювати контроль не лише за тим, яку робо­ту виконує працівник, але й за тим, як він цю роботу виконує. Рядом прецедентів зміст цього критерію був розши­рений, і зараз трудовий договір вважається наявним, якщо роботодавець:

1. здійснює вибір працівника;

2. виплачує працівникові заробітну плату чи іншу винаго­роду;

3. контролює процес трудової діяльності працівника;

4. вправі звільнити працівника.

Судовою практикою був розроблений цілий ряд прав і обов’язків роботодавця і працівника.

Обов’язком працівника є сумлінне виконання законних вказівок роботодавця. В принципі працівник не зобов’яза­ний робити більше, ніж передбачено договором, однак в той же час він не повинен і свідомо протидіяти наймачеві у ве­денні його справ.

Працівник підзвітний роботодавцеві стосовно всіх до­ходів, одержаних в процесі виконання своїх службових обов’язків (в тому числі і в результаті зловживання своїм службовим становищем). Працівник зобов’язаний бережли­во ставитися до власності, яка передана йому у зв’язку з ви­конанням його службових обов’язків. Можуть бути виправ­дані насильницькі дії з боку працівника, якщо вони були вчинені для захисту роботодавця.

Договором може бути також передбачений обов’язок працівника повідомляти роботодавцеві про непристойну по­ведінку своїх колег по роботі.

Якщо працівник у вільний від основної роботи час працює на конкурента свого роботодавця, то це може бути розцінено як порушення зобов’язань стосовно основного роботодавця, навіть якщо працівник не розголошує при цьому ніякої конфіденційної інформації. Порушення зобов’язань працівника має місце і тоді, коли він приймає пропозицію клієнта свого роботодавця про виконання для нього певного виду робіт, які він раніше виконував як працівник свого ро­ботодавця, переслідуючи при цьому власні інтереси на шко­ду інтересам роботодавця.

Працівник зобов’язаний дотримуватися встановленого режиму робочого часу. В процесі роботи він повинен де­монструвати належну професійну підготовку і кваліфікацію. Якщо наявність певної кваліфікації була причиною запрошення працівника на дану роботу, то про­яв старанності та сумлінності розуміється як умова трудо­вого договору.

Під час роботи працівник зобов’язаний проявляти не­обхідну турботу про своє здоров’я а також про здоров’я своїх колег і співпрацювати з роботодавцем у здійсненні заходів, спрямованих на охорону здоров’я працівників і підтримува­ти безпечні умови праці.

Основним обов’язком роботодавця є виплата винагороди, обумовленої договором. В англійському праві існує правило, що якщо одна особа виконує роботу для іншої особи або надає їй які-небудь послуги, то при цьому розуміється і обіцянка виплати справедливої винагороди.

Виплата додаткової винагороди розглядається як зміна умов трудового договору і зазвичай оформлюється окремою угодою.

Закон про охорону здоров’я і техніку безпеки на вироб­ництві 1974 р., а також норми загального права покладають на кожного роботодавця обов’язок турбуватися про безпеку своїх працівників в процесі їх праці.

До обов’язку роботодавця входить також підбір підходя­щих і достатньо кваліфікованих колег, з якими належить працювати даному працівникові.

Роботодавець зобов’язаний надати працівникові облад­нання і прилади, необхідні для роботи, та підтримувати їх в робочому стані; використовувати безпечні методи праці; здійснювати необхідний контроль за дотриманням правил безпеки праці; забезпечувати безпеку робочих місць тощо.

В трудовому праві ФРН діє принцип свободи договору, який встановлює, що сторони вільні включати до трудового договору всі питання, що стосуються діяльності працівника на даному підприємстві. Зокрема, до змісту трудового дого­вору можуть бути включені такі істотні умови, як вид вико­нуваної роботи, тривалість робочого часу, відпустки тощо.

Дію принципу свободи трудового договору може бути об­межено, якщо умови договору погіршують становище працівника порівняно із законодавством, тарифним догово­ром чи угодою, укладеною між виробничою радою, що пред­ставляє інтереси працівників, і роботодавцем.

Роботодавцеві надане так зване дискреційне право, тобто право на свій розсуд в трудовому договорі встановлювати обов’язки даного працівника. Це право обумовлюється тим, що при укладенні трудового договору, як правило, неможли­во дійти згоди з усіх питань, що стосуються діяльності працівника на підприємстві. Але це право є обмеженим. За­звичай дискреційне право роботодавця реалізується уже в період дії трудового договору, і тому у випадку його про­тиріччя законам, колективним договорам або виробничим угодам працівник може не виконувати вказівки роботодав­ця. І навпаки, при правомірності таких вказівок працівник зобов’язаний дотримуватись їх.

За німецьким трудовим правом відносини між працівни­ком і роботодавцем будуються на принципі взаємної довіри. Виходячи з цього всі обов’язки працівника охоплюються по­няттям «обов’язок дотримуватись вірності» даному підприємцеві, а обов’язок роботодавця – поняттям «обов’язок проявляти турботу про працівника».

Види трудових договорів. Правове регулювання трудового договору в країнах Заходу характеризується значною дифе­ренціацією, що враховує різноманіття й специфіку праці різних категорій працівників, форм зайнятості. У зв’язку із цим розрізняють значну кількість різновидів (типів) трудо­вого договору. Розглянемо головні.

Трудовий договір на невизначений строк укладається як в усній, так і в письмовій формі; на працівників поширю­ються без будь-яких застережень і винятків норми і положення трудового законодавства й колективних договорів; договір в будь-який момент може бути розірваним будь-якою із сторін з дотриманням строку попередження; звільнення працівника в більшості країн припустиме тільки з поважної причини.

Трудовий договір на визначений строк вимагає письмової форми. Строк може бути виражений конкретним періодом (часом) або виконанням конкретної роботи або обумовлений настанням певної події. Законом установлена максимальна тривалість термінових договорів (звичайно не більше двох років). Недотримання вимог, що ставляться до порядку ук­ладення таких договорів, або їхнє періодичне переукладання з тією самою особою перетворять терміновий договір у до­говір на невизначений строк. Є специфіка в правовому регу­люванні термінових договорів: деякі гарантії й пільги в цьо­му випадку на працівників не поширюються; відсутня стабільність зайнятості (автоматичне припинення трудового договору після закінчення строку найму).

Трудовий договір на неповний робочий час вимагає письмо­вої форми. Укладається без обмежень за згодою сторін. Працівники, зайняті неповний робочий час, особливо ті з них, які не відпрацьовують мінімуму годин, позбавлені ряду трудових і соціальних прав і гарантій, якими користуються повністю зайняті.

Трудовий договір із «запозиченими» працівниками. Таких працівників наймають спеціалізовані приватні агентства, які періодично дають їх «напрокат» на різні (зазвичай нетри­валі) строки фірмам-замовникам. Працівники, наймані агентствами тимчасової праці, мають, як правило, двох най­мачів, а правовідносини, що виникають в цьому випадку, но­сять тристоронній характер.

Трудовий договір із групою працівників (груповий трудо­вий договір). Такий договір укладає, наприклад, керівник оркестру від імені оркестрантів із власником ресторану.

Трудовий договір з торговельними агентами (комівояже­рами). Специфіка роботи комівояжера, який укладає від імені наймача торговельні угоди й здійснює, по суті, посеред­ницькі функції, вимагає особливої правової регламентації його праці (виплата комісійних, режим праці, компенсація збитку наймачеві тощо).

Трудовий договір із професійними спортсменами враховує специфіку професійного спорту й захищає інтереси спортс­менів, в тому числі захищає їх від надмірної експлуатації та сваволі спортивних босів.

Трудовий договір з надомниками. Специфіка надомної праці полягає в тому, що надомники за винагороду викону­ють у власному помешканні або в будь-якому іншому приналежному їм приміщенні роботу за допомогою проживаючих з ними членів родини. Підпорядкування надомника наймачеві носить переважно технічний характер, хоча є окремі елемен­ти юридичного, але головним чином економічного підпорядкування. Деякі форми трудового законодавства не поширю­ються на надомників або застосовуються до них з обмеженнями.

Трудовий договір з домашніми працівниками. Через спе­цифіку й переважно особистісного характеру відносин у до­машнім господарстві на домашніх працівників не поши­рюється законодавство про заборону дискримінації за ознаками раси, національності, статі, релігійної приналеж­ності; установлені специфічні правила режиму й оплати їхньої праці.

Договір морського найму укладається обов’язково в пи­семній формі. Має специфіку стосовно умов праці, порядку розірвання, забезпечення дисципліни (обмеження звільнень за власним бажанням, застосування в ряді випадків криміна­льної відповідальності за порушення по службі). Договори морського найму іноді характеризуються як «квазивійськові».

Трудові договори, із працівниками релігійних установ. Трудові відносини регулюються в певній мері церковними правилами. На працівників церковних установ не поши­рюється ряд норм, що стосуються заборони дискримінації при найманні, представництва трудових колективів.

Трудовий договір з менеджерами (керівними службовцями підприємств) укладається на певний строк, обов’язково пись­мово й має специфіку як за формою, так і по суті, з огляду на характер трудових функцій керівних службовців, особливі вимоги до їхніх професійних якостей, профпідбору, режиму роботи, характер взаємин менеджерів з їхніми робото­давцями.

Крім того менеджери виключаються з дії законів, що регу­люють тривалість робочого часу; стосовно них збільшуються тривалість випробувального терміну при прийомі на роботу, щорічної відпустки, періоду попередження про звільнення, підвищуються вихідні допомоги; простіший порядок їх звільнення, особливо у зв’язку з втратою довіри, досягнення граничного віку.

Договір із працівником-мігрантом. Роботодавець вправі укласти трудовий договір з таким працівником тільки з доз­волу адміністративного органа, що займається трудовою міграцією, і за умови, що підприємець доведе, що на дане ро­боче місце немає претендентів з корінного населення. Дозвіл на в’їзд у країну, перебування й робота в ній спочатку поєднані для працівників-мігрантів з певними умовами й об­меженнями, їм дозволено працювати тільки на конкретному підприємстві й на певній роботі відповідно до укладеного трудового договору; вони не можуть міняти роботу, умови праці без згоди адміністративного державного органу. Дозвіл на перебування в країні й роботу в ній для мігранта спочатку є тимчасовим, видається на короткий строк (до одного року), а потім періодично продовжується, якщо є клопотання з боку підприємця. Тільки через 4-10 років (у різних країнах) безпе­рервної роботи мігрант здобуває право просити про безстро­ковий дозвіл на перебування в країні (одержанні посвідки на проживання). Цей документ знімає обмеження й дає мігран­тові право влаштовуватися на будь-яку роботу, вільно зміню­вати її.

Трудовий договір за сумісництвом допускається, якщо інше спеціально не обумовлено сторонами. Робота за сумісництвом, як вважається, не повинна здійснюватися під час основної роботи або на шкоду їй, не повинна суперечити інтересам основного наймача.

Договір виробничого учнівства містить основні ознаки трудового договору. Його головна специфіка – обов’язок най­мача навчити учня професії. Цим обумовлена особлива пра­вова регламентація виробничого учнівства і його автономія в порівнянні з іншими видами трудових договорів.

Сьогодні в західних країнах спостерігаються істотні зру­шення щодо співвідношення різних видів трудових дого­ворів. В основному це полягає в тому, що число традиційних (звичайних або типових) трудових договорів, тобто договорів на невизначений строк і на повний робочий час, змінюється в бік зменшення, а все частіше укладаються договори на певний строк, з неповним робочим часом та на дому. Типовий трудовий договір на ряді підприємств зберігається лише для привілейованої групи працівників (ядра персоналу). Вона порівняно невелика. Переважна частина працівників – це тимчасові й «запозичені» працівники, не повністю зайняті, надомники, мігранти. Їх зазвичай наймають на роботу при поліпшенні еко­номічної ситуації й звільняють при її погіршенні.

Шведський закон «Про забезпечення зайнятості» від 24 лютого 1982 р. передбачає, що договір на визначений строк може бути укладений тільки в наступних випадках: для виконання тимчасових, сезонних робіт, робіт, пов’язаних з на­вчанням, стажуванням працівника, у зв’язку з необхідністю тимчасово розширити виробництво. Спеціально відзначено, що трудовий договір на певний строк може бути укладений із працівником у період, що передує його обов’язковій військовій службі, і з літніми працівниками після їхнього виходу на пенсію за віком або після досягнення ними 65 років.

Якщо трудовий договір укладений на певний строк з пору­шенням закону (зокрема, не з підстав, передбачених у за­коні), цей договір може бути за рішенням суду трансформо­ваний у безстроковий договір. Підприємці зобов’язані інформувати профспілку про кожен випадок укладення тру­дового договору на строк.

Закон від 24 травня 1989 р. про трудові договори Люксем­бургу містить спеціальний розділ, присвячений строковим договорам. Він передбачає, що такі договори повинні носити винятковий характер і укладатися тільки в певних сферах й у випадках, коли за об’єктивних або суб’єктивних причин не може бути укладений договір на невизначений строк.

Укладення строкових договорів допускається для заміни тимчасово відсутніх працівників; здійснення сезонних робіт; проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяль­ності підприємства (наприклад, установки комп’ютерної си­стеми, проведення аудиту, перекладу певного тексту на іно­земну мову, здійснення термінових робіт); з метою включення до трудового процесу безробітних, інвалідів. Крім того, перераховані сфери діяльності, де укладення стро­кових договорів може бути за правило. Це радіо й телебачен­ня, видовищні організації, освітні установи, будівництво, суспільні роботи, професійний спорт.

В Італії діє Закон № 230 від 18 квітня 1962 р. (з наступни­ми змінами) «Про регулювання трудових договорів на певний строк». Стаття 1 Закону підкреслює винятковий характер договору на певний строк. Укладення його можливо лише у ви­падках, прямо перерахованих у Законі: при сезонному ха­рактері робіт; для заміни тимчасово відсутніх працівників (хвороба, нещасний випадок тощо); для виконання робіт, тривалість яких заздалегідь відома; для виконання робіт, що носять випадковий або надзвичайний характер; для вико­нання робіт, що складаються з ряду частин (етапів), які ви­магають наймання робітників зі спеціальностями, відмінни­ми від тих, котрими володіють робітники, зазвичай наймані даним підприємцем; стосовно творчих працівників, що прий­мають участь у роботі над певним спектаклем.

Договір на певний строк повинен укладатися в письмовій формі (за винятком договорів тривалістю не більше 12 днів). Допускається продовження такого договору, але не більше одного разу, за наявності надзвичайних і непередбачуваних обставин. Проголошено право працівника, що уклав договір на певний строк, на відпустку, а також на різдвяну винагоро­ду (пропорційно відпрацьованому терміну). У Законі не вста­новлений максимальний строк трудового договору.