Теория Мак Клеланда.

Автор считал, что людям присущи 3 потребности – власти, успеха, причастности.

Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других.

Люди с потребностью власти – это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха - рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Таким образом, руководители которые хотят мотивировать людей с потребностью успеха должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия, для того чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Люди с потребностью в причастности – будут привлечены такой работой которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу не ограничивающую межличностные отношения и контакты, уделять им больше времени и периодически собирать таких людей отдельной группой.

Вывод: автор подтвердил своей теорией правильность вывода, сделанного Маслоу – руководитель должен знать свой персонал.

Теория Герцберга (гигиенические факторы

/ Гигиенические факторы – цветовая гамма, звук, температура, влажность и т.д (комфорт)/ возможность работать дома…

Автор теории исследуя потребности выделил 2 группы факторов влияющие на мотивацию:

1. Гигиенические факторы – связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа.

2. Мотивационные факторы – связаны с самим характером и сущностью работы.

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов – у человека возникает неудовлетворение работой.

Наличие мотивационных факторов – вызывает удовлетворение и повышает эффективность деятельности.

Все теории: Экономика труда + психологи…

Технологи, психологи – на предприятии…

------------------------------

10.04.2014 – (2):

Предложение – недочеты у конкурентов- в свои достоинства…

Успех без признания – приводит к разочарованию…

(работа сделана хорошо/ есть замечания и т.д. – на чем работать, что улучшить…)

«А какую работу мне отложить? Свою основную или Вашу?»… (при авралах)

Процессуальные теории (поведение)- исследуют поведение человека

• Теория ожидания.

• Теория справедливости.

• Модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания.

При анализе мотивации к труду теория подчеркивает важность 3-х взаимосвязей:

1. Затраты труда- результаты.

2. Результаты- вознаграждения.

3. Валентность (удовлетворенность полученным вознаграждением).

З – Р х Р – В х Валентность = Мотивация

- Модель мотивации по Вруму (психолог).

Вывод: если значение любого из этих 3-х критически важных для определения мотивации фактора будет мало, то будет слабой мотивация и низкие результаты труда.

Теория справедливости.

Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение.

В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости – исправить дисбаланс.

Исследования показывают, что обычно когда люди считают что им недоплачивают они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают что им «переплачивают» - они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Вывод: до тех пор пока люди не будут получать справедливое вознаграждение – они не будут стремиться улучшать результаты своего труда.