97 § 3. Структура заработной платы.

Как уже отмечалось, сформулированное в ст. 129 ТК РФ определение заработной платы трудно назвать удачным. По мнению законодателя заработная плата состоит из двух частей: 1) вознаграждение за труд и 2) выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Из чего можно сделать вывод о том, что вознаграждение за труд - это и есть основная часть заработной платы (тарифная ставка/оклад, районный коэффициент, доплаты и надбавки за условия труда), а выплаты компенсационного и стимулирующего характера - это нечто отдельное, но никак не вознаграждение за труд. С точки зрения законодателя получается, что, например, компенсационные выплаты за условия труда - это не вознаграждение за труд, но в то же время они тоже являются зарплатой.

Ранее действовавшее законодательство традиционно не включало в понятие заработной платы вообще все компенсационные выплаты, поскольку целевое назначение некоторых из них принципиально отличалось от вознаграждения за труд в соответствии с его количеством и качеством. Термин «компенсационные» употребляется и к компенсационным доплатам: за работу в ночное время, при переводе на другую временную работу по состоянию здоровья, за условия труда и т.д. Они всегда включались в заработную плату. По-видимому, все-таки законодатель, употребляя в определении заработной платы термин «компенсационные выплаты», имеет в виду только те из них, которые выплачиваются работнику за условия и характер труда, что подтверждается постановлением Госкомстата РФ № 195 от 7 октября 2002 г. «Об утверждении Инструкции по заполнению формы федерального государственного статистического наблюдения № 1-т

98 «Сведения о численности и заработной плате работников по видам

130

деятельности»» .

Согласно п. 18.1 Инструкции к компенсационным выплатам, связанным с режимом работы и условиями труда, относятся: выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда; доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах; доплаты за работу в ночное время; доплаты за многосменный режим работы; оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, и в других случаях, установленных законодательством; оплата работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно; надбавки за вахтовый метод работы, выплаченные при выполнении работ вахтовым методом за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения организации к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы; надбавки к заработной плате, выплаченные работникам в связи с подвижным (разъездным) характером работы; надбавки работникам, направленным для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, выплаченные за каждый календарный день пребывания в месте производства работ; полевое довольствие.

К стимулирующим выплатам (по Инструкции) относятся надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне, знание иностранного языка, ученые степени, квалификационный разряд, классный чин, дипломатический

Бюллетень Минтруда РФ. 2003. № 1.

99 ранг, за особые условия государственной службы и т.п. Однако, ст. 144

Кодекса к стимулирующим выплатам относит также различные системы

премирования. Согласно п. 18.1 Инструкции премии и вознаграждения,

носящие систематический характер, независимо от источников выплаты,

включаются в оплату за отработанное время как самостоятельное явление.

С учетом данной Инструкции к непосредственно к заработной плате, по-видимому, следует относить только те компенсационные выплаты, которые обусловлены режимом работы и условиями труда.

Эта часть в определении заработной платы непременно требует уточнения, в противном случае будут возникать проблемы, прежде всего с исчислением среднего заработка. Ведь согласно ст. 139 Трудового кодекса и п. 2 постановления Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 «Об особенностях исчисления средней заработной платы» при расчете средней заработной платы должны применяться все без исключения виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

Думается, законодателю следует в определении заработной платы указать только те компенсационные выплаты, которые связаны с режимом работы и условиями труда. В теории трудового права, как уже отмечалось, такие выплаты всегда назывались компенсационные доплаты. Единообразие необходимо, в противном случае будут нарушаться права работников.

Вопрос о структуре заработной платы - это тот вопрос, который имеет большое значение, и по которому ведутся постоянные дискуссии. В принципе никто не отрицает деления заработной платы на две части - основную и дополнительную. Однако, отсутствует единая позиция по поводу внутреннего содержания каждой из этих частей и относительно правового режима каждой из них.

100 Многие специалисты в течение десятилетий полагали, что основная

часть зарплаты не зависит от доходности предприятия, а дополнительная

пребывает в определенной связи с доходностью (рентабельностью). Одна

часть зарплаты, которую называют основной, или постоянной, гарантируется

общенародным фондом потребления, формируется в зависимости от успехов

всего народного хозяйства и входит в издержки производства. Другая часть,

именуемая дополнительной, или переменной, обусловливается доходом

предприятия, формируется в зависимости от его успешной работы и

выплачивается за счет прибыли предприятия. В этом заключается

экономическая сущность деления заработной платы на основную

(постоянную) и дополнительную (переменную)¹³¹. Такая позиция долгие годы

была преобладающей во взглядах ученых. Она была обусловлена

общественной собственностью на средства производства и централизованно

устанавливаемым порядком формирования фондов, связанных с выплатой

заработной платы.

А.Е. Пашерстник к заработной плате в собственном смысле слова

относил только те выплаты, которые основаны на принципе возмездности¹ .

Соглашаясь с положениями «Инструкции Сектора учета труда ЦУНХУ

Госплана СССР» о делении заработной платы на основную и

дополнительную, к первому виду он относил сдельную, повременную оплату,

премиальное вознаграждение, а ко второму - всевозможные доплаты за

установленные перерывы для кормления ребенка, за время выполнения

общественных и государственных обязанностей и т.п.¹³³.

^{1 1} Сухаревский Б.М. Заработная плата в СССР. В кн.: Труд и заработная плата в СССР. М., Экономика. 1974 г. С. 205-206.

. Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М., Изд-во АН СССР. 1949. С. 166. ¹³³ Там же. С. 170,171.

101 С.С. Каринский различал основной и дополнительный заработок.

Заработная плата - основное вознаграждение за труд; премии по Типовому

положению и специальные - вознаграждение дополнительное¹³⁴. Позже он

уточняет свои позиции, относя все дополнительные выплаты (все виды

надбавок и доплат) к тарифной системе, т.е. к заработной плате . Часть

премий по своему правовому режиму он приравнивает к заработной плате.

Для их правовой природы характерны следующие признаки: наличие

определенных, заранее обусловленных показателей по работе; установление

четкого круга премируемых лиц; введение строгого периодического порядка

выплаты премиальных сумм в предварительно разработанных и объявленных

работникам размерах .

Р.З. Лившиц, подчеркивая двойственную природу заработной платы (с одной стороны заработная плата связывает работника и государство, а с другой стороны - работника и предприятие), говорит о необходимости деления заработной платы на основную и дополнительную . По его мнению, основная часть является таковой по своей сути, поскольку она гарантируется общенародным фондом потребления, формируется в зависимости от успехов всего народного хозяйства и входит в издержки производства. Дополнительная же часть гарантируется доходом данного предприятия, формируется в зависимости от успешной его работы и выплачивается за счет прибыли предприятия.

Основу постоянной части составляет тарифная система (тарифные ставки и должностные оклады). Дополнительная сложность, условия труда и трудность работы учитываются с помощью доплат и надбавок. Кроме того,

¹³⁴ Каринский С.С. Материальные и моральные стимулы к повышению производительности труда. М, Юрид. лит. 1966. С. 97.

Каринский С.С. Оплата труда в промышленности. М., 1971. С. 96; Он же. Комментарий к законодательству о труде. М., 1975. С. 205-210. ¹³ Каринский С.С. Оплата труда в промышленности. С. 96. ¹³⁷ Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. С. 27.

102 учитываются климатические условия и значение отрасли народного хозяйства

(дифференциация ставок по отраслям + вознаграждение за выслугу лет).

Дополнительная часть включает в себя премии и другие поощрительные выплаты. Все они связаны с конкретными результатами труда и регулируются главным образом локальными правовыми актами.

А.И. Процевский, в целом разделяя позиции ученых относительно структуры заработной платы, особое внимание уделял характеру премий¹³⁸. Право на получение премии возникает при достижении иных показателей и условий по сравнению с заработной платой. Кроме того, они могут и не выплачиваться. Заработная же плата есть вознаграждение за труд в размерах, устанавливаемых законом. Праву работника на заработную плату корреспондирует его обязанность трудиться. Заработная плата всегда соразмерна труду. Премии этому требованию не отвечают.

Из вышеприведенных позиций ученых, можно сделать вывод о том, что относительно правовой природы основной части заработной платы расхождений во взглядах практически не было. Все включали в нее тарифные ставки, оклады, надбавки и доплаты за условия труда, позже районный коэффициент. Основные споры велись относительно дополнительной части (премий, прежде всего) и ее отличий от основной (по степени гарантированности, обязательности, способа установления). Думается, такие расхождения во взглядах были обусловлены, во-первых, государственной собственностью на средства производства, во-вторых, тем, что государство устанавливало не только размеры тарифных ставок, окладов, размеры надбавок, доплат, но и виды, размеры, условия премирования, жесткий надзор и контроль за выполнением этих требований; обязанность предприятия уменьшить размер премий или вообще лишить работника премий. Государство также регламентировало создание специальных фондов,

¹³⁸ Процевский А.И. Указ. соч. С. 92-93.

103 порядок их деятельности, их пополнения, необходимость использования

средств строго по целевому назначению.

В последние годы авторы учебников по трудовому праву, в принципе

сохраняя основное деление заработной платы, предлагают такие варианты.

Например, А.Д Зайкин полагает, что основная часть включает тарифные

ставки, должностные оклады, районные коэффициенты и оплата при

отклонении от нормальных условий труда. Дополнительная часть — премии,

вознаграждение по итогам работы предприятия за год, различные надбавки и

139

доплаты .

А.Ф. Нуртдинова, не разделяя заработную плату на основную и дополнительную, указывает, что тарифная часть (надо полагать это и есть основная) обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы, а надтарифная - направлена на расширенное воспроизводство и стимулирует личные достижения работника, причем выплачивается она из прибыли . Полагаю, что более верным будет сохранить терминологию, используемую традиционно в трудовом праве, - основная часть и дополнительная, поскольку термины «тарифная» и «надтарифная» предлагаются экономистами. Данные термины не совсем полностью охватывают понятия основная и дополнительная части заработной платы. Такое определение структуры заработной платы понравилось бы многим работодателям, поскольку именно это они говорят своим работникам, когда отказываются выплачивать им некоторые надбавки и доплаты, премии, под предлогом, что нет прибыли.

Полагаю, что пока действительно нет необходимости отрицать существование двух частей в структуре заработной платы. Однако, с учетом изменившихся экономических отношений в обществе необходимо акцентировать внимание на то, что произошло значительное сближение этих

Российское трудовое право. Учебник для ВУЗов. М., НОРМА. 1997. С. 233. Трудовое право России. Учебник для ВУЗов. М., НОРМА. 1998. С. 191.

104 частей, а также на соотношении и взаимосвязи этих частей друг с другом, на

их общих чертах и различиях.

Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям роли заработной платы в оплате труда, механизме ее организации, формировании источника выплаты заработной платы. Государство, передав все вопросы организации оплаты труда предпринимателям, практически самоустранилось на целое десятилетие от их решения, а предприниматели часто оказываются недостаточно подготовленными адекватно реализовывать появившиеся у них возможности с целью стимулирования материальной заинтересованности работников.

Рабочая сила, приобретая качество товара, вынуждает работодателя к необходимости предварительно определять для себя параметры покупаемого товара , зачастую более высокие, чем просто определяемые тарифно-квалификационными справочниками.

У подавляющего большинства работников довольно упрощенное представление о составе оплаты труда, который, как они полагают, исчерпывается окладами, тарифными ставками, надбавками, премиями.

Сложность механизма в советское время диктовалась необходимостью в централизованном порядке учитывать в нем все разнообразие профессий и должностей, условий и квалификации труда, его интенсивности, тяжести, вредности, народнохозяйственного значения, региональности и т.д. Поэтому механизм оплаты труда включал следующие основные элементы: тарифные ставки рабочих, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные и другие коэффициенты, схемы должностных окладов, квалификационные справочники служащих, минимальный размер заработной платы, оплату при отклонении от нормальных условий труда, системы

¹⁴¹ Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М, Финансы и статистика. 2001. С. 16.

105 оплаты, гарантии в области оплаты труда, порядок исчисления среднего

заработка.

Как уже отмечалось, основная часть заработной платы учитывала относительно постоянные качества труда, а дополнительная — переменные показатели труда. Применение элементов оплаты труда регламентировалось размерами фонда заработной платы и фонда материального поощрения, которые жестко планировались.

Рыночные отношения по мере своего развития внесли многочисленные изменения в организацию оплаты труда (в том числе и в соотношение основной и дополнительной частей заработной платы). Во-первых, вопросы организации оплаты труда теперь решаются самими работодателями (хозяйствующими субъектами); во-вторых, решение вопросов организации труда на рыночных принципах; в-третьих, отставание нормативной базы оплаты труда от изменений в механизме ее организации.

Передача работодателю права решать все вопросы организации оплаты труда - объективный процесс. Материальной базой такой передачи служит источник оплаты труда, который полностью формируется за счет результатов деятельности работодателя. В результате чего отпала необходимость соблюдать ранее обязательные для соблюдения централизованно установленные размеры оплаты труда (прежде всего, тарифных ставок и должностных окладов). В рыночных условиях работодатель не обязан соблюдать пропорции оплаты труда в зависимости от его сложности, условий, ответственности, народнохозяйственной значимости.

Рыночные отношения, при которых рабочая сила стала товаром, привели к естественному стремлению работодателя ставить оплату труда работников в полную зависимость от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг) или, что еще более ему выгодно, - от поступления денег на счет предприятия. С этой же целью сократились авансовые выплаты.

106 Во многих случаях работодатели для оплаты труда используют так

называемые страховые премии, которые заработной платой не являются (что

обнаруживается в случае необходимости исчисления среднего заработка,

например, при выплате отпускных, исчислении пособия по

нетрудоспособности и т.п.).

Различается структура заработной платы и в зависимости от специфики сферы деятельности работодателя. Набор элементов заработной платы в основном остается тот же: базовые (основные) и дополнительные (стимулирующие). Однако, их соотношение, влияние на зарплату в целом, размеры, условия выплаты могут варьироваться работодателем с учетом специфики производства, квалификации работника, рыночной конъюнктуры. Кроме того, имеет значение: какую должность занимает тот или иной работник.

Согласно новому Трудовому кодексу к основной части заработной платы можно отнести следующие элементы: 1) тарифную ставку / должностной оклад, 2) районный коэффициент, 3) доплаты и надбавки, носящие компенсационный характер за условия и режим труда.

Анализ ст. 129 ТК РФ, где дано определение заработной платы, вызывает двойственные ощущения относительно позиции законодателя по структуре заработной платы. Из этого определения можно сделать такой вывод: вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества, количества и условий выполняемой работы — это основная часть заработной платы, а выплаты стимулирующего характера -это дополнительная часть заработной платы. Вознаграждение, выплачиваемое за условия труда, и есть компенсационная доплата за условия труда. Получается тавтология частичная.

Компенсационные выплаты, являющиеся частью заработной платы — это что? Как уже отмечалось, в законе отсутствует определение. Такая же

107 ситуация и со стимулирующими выплатами. По мнению специалистов,

основная часть обеспечивает лишь простое воспроизводство рабочей силы,

отражает интенсивность, сложность, квалификацию, условия труда, в

которых он протекает; не зависит от результатов экономической активности

работодателя . Многие параметры основной части заработной платы ранее

регламентировавшиеся в централизованном порядке, как уже отмечалось, в

настоящее время устанавливаются работодателем либо самостоятельно, либо

с учетом мнения представительного органа работников. Например,

относительно тарифных ставок и должностных окладов государство

устанавливает одно главное требование — они не должны быть ниже

минимального размера оплаты труда (за исключением работников

бюджетной сферы). Соотношение тарифных ставок и схемы должностных

окладов в организации также устанавливаются самостоятельно

работодателем. Компенсационные надбавки и доплаты не могут быть ниже

минимальных размеров, устанавливаемых государством. Они предназначены

для компенсации затрат физических и умственных сил персонала при работе

в неблагоприятных условиях труда (во вредных и тяжелых условиях труда, в

ночное время, в условиях повышенной интенсивности труда, и т.д.).

С помощью компенсационных надбавок и доплат осуществляется дифференциация заработной платы по условиям труда.

Районный коэффициент устанавливается в централизованном порядке и призван компенсировать повышенные расходы, связанные с проживанием в определенных районах с неблагоприятными климатическими условиями (в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера; в пустынных и безводных районах).

Система районного регулирования оплаты труда сложилась в конце 50-х и в 60-х годах в условиях централизованной системы управления экономикой

¹⁴² Барр Р. Указ.соч. С. 72.

108 и в настоящее время не в полной мере соответствует сложившимся новым

социально-экономическим условиям и требованиям рыночной экономики¹⁴³.

Не выработаны и законодательно не закреплены четкие критерии

определения Севера и отнесения к нему территорий, что не позволяет

эффективно проводить дифференцированную государственную политику в

области регионального регулирования оплаты труда. Во многих

административно-территориальных образованиях на одной и той же

территории действуют разные районные коэффициенты к заработной плате,

установленные по отраслевому признаку, а также в зависимости от

источников финансирования льгот.

Дополнительная часть заработной платы, включаемая в себестоимость,

направлена на расширенное воспроизводство и стимулирует личные

достижения работника (повышение производительности труда, увеличение

выработки, улучшение качества). Она включает в себя премии,

обусловленные системой оплаты труда, вознаграждения по итогам работы

предприятия за год, надбавки и доплаты, носящие стимулирующий характер,

вознаграждения за выслугу лет и др. Возможность получения работником

дополнительной части заработной платы не связана с его автоматическим

зачислением в штат, а обусловливается достижением определенных

дополнительных показателей. Например, для получения какой-либо премии

необходимо выполнить показатели, закрепленные в положении о

премировании. Однако, на практике достаточно часто работодатели не

выплачивают частично или полностью стимулирующие выплаты,

аргументируя это отсутствием прибыли. Но в соответствии с Налоговым

кодексом стимулирующие выплаты, носящие регулярный характер и

обусловленные системой оплаты труда, выплачиваются не из прибыли. Они

¹⁴³ Никифоров А.Н. О регулировании оплаты труда // Общество и экономика. 1997. № 7-8. С. 197.

109 включаются в расходы на оплату труда (ст. 255 НК РФ), в состав ФЗП (п. 17

Инструкции, утвержденной постановлением Госкомстата РФ № 195).

Единственное вознаграждение, которое работодатель выплачивает

работникам из прибыли, - это вознаграждение по итогам работы предприятия

за год. Только оно одно и не может быть гарантировано работодателем в

связи с отсутствием прибыли.

Кроме того, следует заметить, что термин «дополнительная» часть заработной платы вовсе не подразумевает необязательность выплаты, а означает «в дополнение к тарифной ставке или окладу за выполнение или наличие дополнительных показателей».

К стимулирующим надбавкам и доплатам, в частности, относятся: надбавка за выслугу лет, надбавка за специальные знания, за профессиональное мастерство, надбавка, связанная с допуском к государственной тайне; доплаты за ученую степень и звание, доплата за знание иностранных языков. Для установления надбавки за высокое профессиональное мастерство необходимо достаточно длительный период работать не просто добросовестно, а с наилучшими показателями, отличающими от других работников, не допускать брака при выполнении производственных показателей. Более подробно этот вопрос будет рассмотрен в 1У главе работы.

Почему указанные выше выплаты мы относим к дополнительной части заработной платы, а не к основной? Почему вообще мы их считаем частью именно заработной платы?

Что общего между основной и дополнительной частью заработной платы?

1. Они выплачиваются из фонда оплаты труда (за исключением вознаграждения по итогам работы организации за год);

по

38. виды, размеры и условия выплаты определяются на локальном уровне (как правило, работодателем единолично либо с учетом мнения представительного органа работников) и закрепляются в локальном нормативном акте;

39. согласно ст. 57 Трудового кодекса являются существенными условиями трудового договора, что означает обязательность предоставления этих выплат работодателем и право работника требовать их выплаты; в случае невыплаты работник имеет право обратиться в суд с требованием о принудительной выплате;

40. они включаются в состав среднего заработка;

41. на них начисляются удержания из заработка;

42. определяются по объективным критериям.

Отличия: 1) основную часть работодатель не имеет права не устанавливать (например, оклад/тарифную ставку, районный коэффициент, доплату за работу в ночную смену); дополнительная же часть заработной платы может не устанавливаться (например, надбавка за профессиональное мастерство); 2) минимальные размеры составных частей дополнительной части в централизованном порядке не устанавливаются.

Такое вроде бы сближение основной и дополнительной части заработной платы обусловлено целым рядом причин, и одна из них — это закрепление в Трудовом кодексе (ст. 57) условий об оплате труда (тарифной ставки, должностного оклада, надбавок, доплат, различных стимулирующих выплат) в качестве существенного условия трудового договора. Изменение этого условия работодателем в одностороннем порядке означает перевод работника на другую работу, что невозможно без его согласия. Если же изменение условий оплаты труда вызвано изменением организационного или технологического характера (что в случае возникновения спора должно будет

Ill

подтверждаться работодателем), то работник согласно ст. 73 ТК РФ должен быть предупрежден об этом не менее чем за 2 месяца.

Еще одним отличием основной части зарплаты от дополнительной является необходимость выполнения или наличия дополнительных показателей, являющихся теми юридическими фактами, на основании которых возникает право на получение этой дополнительной части.

Раньше в литературе назывались и другие особенности дополнительной части, такие как: выплата дополнительной части зарплаты из прибыли, регулирование на локальном уровне, зависимость только от отношения работника к труду. Также отмечалось, что основная часть зарплаты регулируется в централизованном порядке, а дополнительная часть в

144 і-.

децентрализованном . В настоящее время в связи с изменением в правовом регулировании, эти аргументы не соответствуют действительности. Системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ) устанавливаются коллективными договорами и локальными нормативными актами (за исключением оплаты труда работников бюджетной сферы). Тарифная система оплаты труда работников (ст. 143 ТК РФ) может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций определяется на основе ETC, хотя с 1 октября 2003 г. согласно Концепции предполагается перейти на отраслевые ETC). Стимулирующие выплаты (ст. 144 ТК РФ) устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Кроме того, в литературе раньше отмечалось, что дополнительная часть заработной платы в отличие от основной связана не затратами труда, а с результатами труда. Это не совсем так. Это касается только премиальных

Р.З. Лившиц. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. С.252.

112 выплат, размер которых зависит от достижения обусловленных показателей, а

также некоторых стимулирующих выплат.

На соотношение частей в структуре заработной платы влияет и источник, за счет которого формируется ФОТ. Если организация финансируется из бюджета, то и основная часть и дополнительная регламентируются в централизованном порядке.

По мнению специалистов, структура заработной платы разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях существенно превышает тарифную долю заработка работника¹⁴⁵. Например, размер средней тарифной ставки на многих отечественных предприятиях находится на уровне или ниже прожиточного минимума трудоспособного человека; в бюджетной сфере, где труд работников оплачивается на основе ETC, она составляет около 90% , а в небольших организациях негосударственного сектора экономики - около 20-30%. Для повышения уровня гарантированных тарифных ставок и окладов необходимо увеличить их удельный вес вместе с гарантированными компенсационными доплатами (за работу в ночное время, за вредные условия труда и т.д.).

В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002 - 2004 годы в качестве одной из главных целей политики в области доходов населения указывается проведение работы по упорядочению применяемых доплат и надбавок к заработной плате работников бюджетной сферы с целью установления оптимального соотношения тарифной и надтарифной части в структуре заработной платы.

Реформа заработной платы //По материалам международной конференции «Профсоюзы мира — за полную и своевременную оплату труда в России. Человек и труд. 1998. № 1. С. 71.

Повышение оплаты труда в России должно стать реальностью // Человек и труд. 1999. №12.С.71-76.

из

В проекте Концепции реформирования заработной платы, разработанной по заказу Минтруда РФ, указывается на резкое падение доли тарифной части заработка и говорится о необходимости в связи с этим коренным образом пересмотреть тарифные системы на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функции базовой оценки результатов труда. В настоящий период, действительно, доля тарифа существенно ниже, чем в дореформенный период. Однако тарифные ставки и оклады устанавливаются предприятиями самостоятельно, и принудить последних к их пересмотру государство не может. Снижение этой части заработка обусловлено тем, что работодатели в силу неустойчивости экономической ситуации не в состоянии гарантировать работникам стабильную зарплату¹⁴⁷. В Концепции также говорится о том, что применяемые на предприятиях тарифные ставки (оклады) должны обеспечивать воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации.

Дискуссионным является вопрос о включении в состав заработной платы и иных составляющих, поскольку во многих организациях работникам помимо регулярно получаемой заработной платы предоставляется также так называемый «социальный пакет». Под этим термином в зависимости от специфики деятельности организации может пониматься найм или покупка жилья для работника, покупка автомобиля за счет средств организации, оплата медицинского обслуживания и лечения в платных медицинских учреждениях, оплата коммунальных услуг, питание во время работы, страхование жизни, материальную помощь и т.д. Это можно рассматривать как часть оплаты труда, но не как именно заработную плату. Хотя постановление Госкомстата № 195 и подталкивает нас к выводу о том, что такие выплаты можно рассматривать как определенную дополнительную

¹⁴⁷ Посадсков Е. Дифференциация заработной платы в российской переходной экономике // Человек и труд. 2000. № 10. С. 80.

114 часть заработной платы, поскольку согласно п. 17 Инструкции в фонд

заработной платы включаются начисленные суммы оплаты труда в денежной

и натуральной формах за отработанное и неотработанное время,

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда,

стимулирующие надбавки и доплаты, премии, единовременные

поощрительные выплаты, а также оплата питания, жилья, топлива, носящая

систематический характер.

Учитывая это, некоторые авторы предлагают включать в структуру заработной платы и иные составляющие, например: социальные выплаты и дивиденды по акциям (участие работников в прибылях) .. Такую позицию нельзя признать верной, поскольку в соответствии с налоговым законодательством оплата работодателем питания, коммунальных услуг, топлива исключается из налогооблагаемой базы, подлежащей налогообложению по единому социальному налогу (ст. 236, 238 НК РФ). Следовательно, такие выплаты рассматриваются законодателем как оплата труда, но только именно в целях налогообложения.

Участие работников в прибыли новое явление для российской экономики. Первые схемы такого участия возникли в середине XIX в. (позже во многих странах они были закреплены законодательно)¹⁴⁹. В настоящее время его можно рассматривать как один из инструментов управления предприятиями в рыночных экономиках, способствующий повышению эффективности производства, стабилизирующий трудовые отношения. Во Франции, например, такая система применяется в известной продовольственной фирме «Жерве-Данон». Доли участия рабочих в прибылях позволяют более тонко индивидуализировать выплаты работникам.

¹⁴⁸ Сербиновский Ю.Б., Чуланов В.А. Указ.соч. С. 283.

¹⁴⁹ Мазманова Б. Участие работников в прибылях и партнерство // Человек и труд. 2000. № 9. С. 66.

115 Эффективность труда каждого работника оценивается на основании данных

отделов технического контроля рекламаций и количественных показателей

производительности труда. Учитывается также профессиональная категория

работника, структурное подразделение и другие параметры¹⁵⁰. Участие в

прибылях отличается от поощрительной системы оплаты труда и

представляет собой форму дополнительных льгот. Поощрительная система

оплаты труда непосредственно связана с производственными результатами

отдельных работников (или их групп), а выплаты, которые работники

получают по схемам участия в прибылях, - с прибылью всего предприятия.

Прибыль же предприятия зависит не только от усилий наемных работников,

но и от других факторов (например, эффективности управления, качества

оборудования, эффективной системы сбыта и др.). В начале 90-х годов

руководители и работники многих российских предприятий рассматривали

премии по итогам года как участие персонала в прибыли. Однако подобные

выплаты из прибыли, эпизодически осуществляемые руководством.

предприятий, не предполагают каких-либо обязательств в дальнейшем. Кроме

того, эти выплаты можно рассматривать как своеобразный

предпринимательский доход работника, обусловленный принадлежностью к

данной организации, но не количеством, качеством и результатами труда.

Учитывая вышеизложенное, оплату труда работника можно предложить

разделить на две части: 1) заработная плата и 2) иные выплаты. Заработная

плата имеет свою структуру и состоит из: основной части - тарифная

ставка/должностной оклад, районный коэффициент, компенсационные

надбавки и доплаты; дополнительной части - премии, стимулирующие

надбавки и доплаты, различные регулярные вознаграждения. Иные выплаты:

Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда // Трудовое право. 1997. № 1. С. 105.

116

оплата питания, жилья, топлива, бесплатно выдаваемые в качестве поощрения акции, участие в прибыли и т.д.

117 §4.

Принципы правового регулирования оплаты труда

Вопрос о принципах правового регулирования заработной платы тесно связан с более общей проблемой принципов правового регулирования.

В зависимости от сферы действия принципов права их принято классифицировать на следующие виды: 1) общеправовые, свойственные всей правовой системе государства, всем отраслям права; 2) межотраслевые, свойственные группе смежных отраслей; 3) отраслевые, свойственные отдельным отраслям (например, принципы правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений); 4) внутриотраслевые, свойственные отдельным институтам или пединститутам (принципы регулирования оплаты труда работников).

Принципы права не являются статичными. Состав принципов правового регулирования трудовых отношений постепенно меняется под воздействием социально-экономических и технико-технологических процессов, происходящих в сфере труда. Глубина изменений в составе и содержании этих принципов определяется темпами развития указанных процессов, носящих нередко глобальный характер, т.е. свойственных не только одной стране, но и всему мировому сообществу¹⁵¹.

К таким процессам относятся практически повсеместный переход к рыночной экономике, внедрение в производство новейшей техники и связанных с нею новых технологий, в частности информационных.

Процессы, происходящие в сфере труда, вместе с тем сближают содержание трудовой деятельности многих категорий работников, что приводит к унификации законодательства о труде на международном и

¹⁵¹ Трудовое право России. Учебник для ВУЗов //Молодцов М.В., Головина СЮ. М., НОРМА. 2002. С. 25.

118 национальном уровнях. В этих условиях меняются роль и функции отдельных

принципов. На первый план выходят принципы, гарантирующие

стабильность трудовых отношений при мобильности труда, такие как право

на профессиональную подготовку и переподготовку, право на защиту от

безработицы и содействие в трудоустройстве, право обеспечения равенства

возможностей в продвижении по работе на основе учета производительности

труда, роста квалификации и стажа работы по специальности¹⁵².

Труд для каждого человека является фактором, определяющим будущее человеческого существования¹⁵³.

Основные принципы регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений закреплены в ст. 2 ТК РФ. Они служат правовой основой формирования и развития системы,отрасли, определяя ее структуру, состав институтов и подинститутов, содержание конкретных норм законодательства о труде. Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда — это один из основных отраслевых принципов регулирования трудовых отношений.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ Трудовой кодекс формулирует новые и уточняет действующие принципы правового регулирования в редакции актов международного законодательства о правах человека (Всеобщей декларации прав человека, Международного пакта. об экономических, социальных и

Бугров Л.Ю. Отражение мобильности труда в трудовом праве России //Вестник Пермского университета. 1999. Вып. 2. С. 133-146.

¹⁵³ Сократить дефицит достойного труда. Глобальный вызов. //Международная Конференция труда. 89-я сессия. МБТ. Женева. С. 6.

119 культурных правах и др.), а также актов специального международного

законодательства о правах человека в сфере труда (конвенции МОТ).

Международно-правовые акты и национальное законодательство провозглашают права-принципы, на которых базируется оплата труда работников.

Для регулирования заработной платы важнейшее значение имеет принцип - равная оплата за труд равной ценности. В ст. 132 ТК РФ говорится, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Этот принцип лежит в основе организации заработной платы.

В круг основных обязанностей работодателя (ст. 22 ТК РФ) входит обеспечение работникам равной оплаты за труд равной ценности. Однако, думается, что следовало бы внести дополнение в ст. 2 ТК РФ, закрепляющую основные принципы регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, закрепив этот принцип также в качестве основного принципа. Это объясняется тем, что принцип равной оплаты за труд равной ценности приобрел особую актуальность в настоящее время.

В ст. 132 ТК заложен еще один принцип - принцип дифференцированного регулирования заработной платы. Деловые качества работника неодинаковы, условия труда тоже, следовательно и заработная плата с учетом этих обстоятельств должна быть различной.

Конвенция МОТ № 100 от 29 июня 1951 года «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности»¹⁵ закрепляет принцип равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности, т.е. заработная

¹⁵⁴ Международная защита прав и свобод человека. Сб. документов. М., Юрид. лит., 1990. С. 151.

120 плата должна устанавливаться в зависимости от качества работы, уровня

профессиональной подготовки, результатов труда. Разница в ставках

вознаграждения, связанная с объективной оценкой исполняемой работы, не

рассматривается как противоречащая принципу равного вознаграждения

мужчин и женщин за труд равной ценности. Российское законодательство (ч.

2 ст. 77 КЗоТ РФ) указывало следующие основания дискриминации: пол,

возраст, раса, национальность, отношение к религии, принадлежность к

общественным объединениям. Этот перечень являлся неполным и должен

был применяться с учетом положений Конвенции МОТ № 111 «О

дискриминации в области труда и занятий». Она не только расширяет круг

признаков, которые могут рассматриваться как основания дискриминация

(политические убеждения, иностранное происхождение, социальное

происхождение), но и конкретизирует само понятие дискриминации:

«дискриминация - это всякое различие, недопущение или предпочтение,

приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или

обращения в области труда и занятий, включая оплату труда». В

правоприменительной практике используется именно такое понятие

дискриминации¹⁵⁵.

Дискриминация в сфере оплаты труда является основанием для

обращения в органы системы федеральной инспекции труда и в суд с

требованием устранить дискриминацию. Материальный ущерб, причиненный

дискриминацией, подлежит возмещению. В судебной практике встречаются

случаи, когда труд работников оплачивается не в соответствии с их

должностью и квалификацией. Если суды, рассматривая соответствующие

иски, приходят к выводу, что в отношении этих работников допущена

¹⁵⁵ См. напр.: Определение Судебной коллегии Верховного Суда РФ от 1 декабря 1992 г.(БВС РФ. 93. № 4), от 8 декабря 1992 г. (там же); от 16 февраля 1993 г. (БВС РФ. 1993. № 8); Обзор судебной практики Верховного Суда РФ (БВС РФ. 1995. № 10) и др.

121 дискриминация, они выносят решение о взыскании недополученных сумм

(например, определение Судебной коллегии по гражданским делам

Верховного Суда РФ по иску работников к АООТ «Рязаньгоргаз» о

взыскании разницы в заработной плате¹⁵⁶).

Согласно Европейской социальной хартии государства должны следить

за тем, чтобы данная гарантия имела правовой характер по отношению к

национальному законодательству, в котором данный принцип должен быть

ясно и однозначно закреплен. Это также может быть закреплено в

коллективном договоре. Право на равную заработную плату

распространяется на все составляющие совокупного вознаграждения, т.е. на

все то, что наемный работник получает от работодателя в любой форме в

связи с их трудовыми отношениями. Национальное законодательство должно

рассматривать как недействительные трудовые договоры, которые нарушают

принцип равной оплаты. Работники, отстаивающие свое право на равенство в

оплате труда, должны быть защищены законом от любых возможных санкций

со стороны работодателя. В случае увольнения, исправление ситуации

і ^^

должно состоять в возврате работника на работу .

Новый Трудовой кодекс РФ в ст. 131 устанавливает запрет какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда. Данное положение следует рассматривать в совокупности со ст. З ТК, в соответствии с которой никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений,

¹⁵⁶БВСРФ. 1998. №3.

Права человека. Монографии по Социальной Хартии. Условия труда // Издательство Совета Европы. 1999. С. 55.

122 принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а

также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами

работника.

В соответствии с п. 1 статьи 4 Европейской Социальной Хартии работники имеют право на вознаграждение, достаточное для обеспечения им и их семьям достойного уровня жизни. В настоящее время ст. 2 ТК РФ также закрепила соответствующую мировым стандартам норму, согласно которой одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно Рекомендаций МОТ № 135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» при определении уровня минимальной заработной платы необходимо принимать во внимание, в числе других, следующие критерии: а) потребности трудящихся и их семей; б) общий уровень заработной платы в стране; в) стоимость жизни и изменения в ней; г) пособия по социальному обеспечению; д) сравнительный уровень жизни других социальных групп; е) экономические факторы, включая требования экономического развития, уровень производительности труда и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости¹⁵⁸.

Потребности трудящихся и их семей можно определить, используя статистические данные о средних расходах домохозяйств (или глав семейств) по установленному кругу товаров и услуг. Необходимо оценивать не только

Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. 2. Женева. МБТ. 1991. С. 1609.

123 среднестатистические домохозяйства, но и те, которые имеют низкий уровень

доходов и получают невысокую заработную плату¹⁵⁹.

Право на справедливую оплату труда гарантируется государством, которое должно определять меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, величину минимального размера заработной платы, который устанавливается на всей территории страны и не может быть снижен ни субъектом Российской Федерации, ни органом местного самоуправления, ни конкретной организацией. Необходимо в самой ст. 2 ТК РФ дать определение, что такое справедливая оплата труда.

Оплата труда должна быть не ниже установленного законом минимального размера (ст. 37 Конституции РФ, ст. 133 ТК РФ) — это еще один принцип, носящий гарантийный характер. С 1 октября 2003 года минимальный размер оплаты труда для всех работников на территории РФ равен 600 руб. Данный принцип называют принципом-гарантией потому, что право на получение оплаты труда не ниже установленного федеральным законом минимального размера работники имеют только тогда, когда они отработали полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнили свои трудовые обязанности. Причем в этот минимум не включаются надбавки и доплаты к заработной плате. Следует заметить, что существующий на данный момент МРОТ составляет примерно 15% физиологического прожиточного минимума, что вряд ли можно рассматривать как реальную защиту от нищеты¹⁶⁰. В ст. 133 Трудового кодекса закрепляется достаточно прогрессивное положение о том, что минимальная заработная плата устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть

¹⁵⁹ Скрыпник Н. Место минимальной заработной платы в системе статистических показателей // Человек и труд. 2001. № 11. С. 71.

¹⁶⁰ Жуков А. Методы регулирования заработной платы //Человек и труд. 1998. № 6. С. 83.

124 ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Однако,

согласно ст. 421 ТК РФ эта статья будет вводиться в действие специальными

федеральными законами. В размер минимальной заработной платы не

включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты,

а также выплаты за работу в условия, отклоняющихся от нормальных, за

работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся

радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные

выплаты.

В государствах - членах СНГ, где уже приняты новые трудовые кодексы, стремятся также закрепить гарантии по оплате труда. Так, например, ст. 155 Трудового кодекса Азербайджанской Республики устанавливает, что минимальная заработная плата - это социальный норматив, определяющий законодательно с учетом экономических, социальных условий самый низкий уровень месячной заработной платы за неквалифицированный труд и оказанную услугу; ст. 59 Трудового кодекса Республики Беларусь под минимальной заработной платой понимает государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной настоящим Кодексом продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда.

Согласно Европейской Социальной Хартии объем потребностей, которым должна соответствовать заработная плата, должен включать в себя не только основные потребности — иметь на что питаться, одеваться и содержать жилище - но и более высокие и развитые потребности в области образования, культуры и общественной жизни. Каждое государство обладает собственной оценкой основных элементов, составляющих достойный уровень жизни. Комитет социальных прав принял решение применять ясную методику, которая может быть применима во всех государствах, которую

125 стали называть «правило 68%». Данное правило разработано на основе

экспертных заключений Совета Европы и ОЭСР и устанавливает достойный

порог на уровне 68% средней заработной платы в отдельной стране.

Заработная плата ниже данного порога рассматривается как несовместимая с

принципами справедливого вознаграждения.

Думается, что, закрепляя в ст. 2 ТК РФ обеспечение каждому работнику

справедливой заработной платы как один из основных принципов правового

регулирования трудовых отношений, законодатель предполагал, прежде

всего, достойную оплату труда работника в соответствии с затратами его

труда, а также не ниже прожиточного минимума. В настоящее время

величина минимальной заработной платы составляет примерно 10 долларов

США¹⁶¹. Однако даже если получаемая работником заработная плата и

достигнет прожиточного минимума, она не обеспечит достойного уровня

жизни членов его семьи.

Иглин В.А. Разночтения проектов Трудового кодекса с международными стандартами // Трудовое право. 2001. № 3. С. 15.