Глава III. Системы оплаты труда

Системы заработной платы ранее подробно исследовались в экономической и правовой литературе¹. В 60-80-е годы достаточно всесторонне были проанализированы теоретические и практические аспекты установления и изменения систем оплаты труда, роль премирования в системах оплаты труда, вопросы дифференциации заработной платы.

Как уже отмечалось, за последние 10-15 лет произошли существенные изменения в экономической жизни страны, изменения в правовом регулировании вопросов оплаты труда. Однако правовые исследования, посвященные данным проблемам, отсутствуют.

В начале 90-х годов проявилась тенденция практически полного отказа предприятий от использования традиционных форм оплаты труда -тарифной, повременной, сдельной. Основная причина такого негативизма многими учеными определялась как восприятие гарантированных тарифных ставок и окладов в качестве «ограничителей» размеров зарплаты, снижающих заинтересованность работников в максимальной реализации своих способностей и умений².

Из экономических работ следует указать работы: Е.И. Капустин. Качество труда и заработная плата; Шкурко СИ. Формы и системы заработной платы в промышленности. М, 1965; Яковлев Р.А. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации. М, 1995; Он же. Концепция реформирования заработной платы. М. 1998; Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. М., 1992; Бочаров М.А. Оплата труда: социально-экономический и правовой аспекты. Краснодар, 1997; из правовых: С.Л. Рабинович-Захарин. Заработная плата по советскому праву. М, 1927; А.Е. Пашерстник. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М, 1949; Р.З. Лившиц. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. М., 1972; С.С. Каринский. Правовое регулирование заработной платы. М., 1963; Каринский С.С. Оплата труда в промышленности. М, 1971. ² См., например: Белкина Н.А. Корпоративная система управления трудом. Екатеринбург, 2003. С. 93-97; Волгин Н. Многовариантность моделей оплаты труда //Человек и труд. 2003. № 4. С. 79.

230 Однако, можно выделить и вполне объективные причины. Во-первых,

превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения оплаты либо очень мало, чтобы стимулировать работника работать больше. Во-вторых, установленный оклад или ставка носят гарантированный характер, т.е. выплачиваются независимо от достижения обусловленного результата. В-третьих, гарантированные ставки и оклады отвечали тем моделям хозрасчета, которые предполагали, по существу, наделение хозяйственного субъекта фондом заработной платы, не связывая его величину с результатами хозяйственной деятельности.

Переход на рыночные отношения повлек необходимость закрепления в законодательстве возможности установления работодателем любых систем оплаты труда (в т.ч. и не только тарифных). Система оплаты и стимулирования труда устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или иного представительного органа работников данной организации (ст.ст. 135, 144 ТК).

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.

Как правило, в научной и практической литературе выделяют две основных системы оплаты: тарифную и бестарифную. Однако, в действующем ТК РФ отсутствует упоминание о бестарифных системах оплаты труда. В связи с чем возникает вопрос: обязательно ли для каждого работодателя устанавливать тарифную систему?

231

Думается, что для бюджетных организаций ответ на этот вопрос будет положительным. Согласно постановлению Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ETC» тарифная система устанавливается обязательными для исполнения нормативными правовыми актами.

Кроме того, термин «бестарифная» система оплаты труда абсолютно не является противоположным по значению тарифной системе, о чем будет сказано далее.

Из содержания ч. 2 ст. 135 ТК следует, что введение тарифной системы (как части системы оплаты и стимулирования труда) в других организациях, в т.ч. государственных (для которых отсутствуют специальные нормативные акты) - это их внутреннее дело. Если, конечно, эти отношения не регламентированы, например, соответствующим тарифным соглашением (отраслевым, профессиональным и др.).

Другими словами, редакция ч. 1 и 2 ст. 135 позволяет работодателям применять бестарифную систему оплаты труда. Ранее КЗоТ прямо разрешал применение такой системы для рабочих (ст. 80) и иной вид оплаты (помимо окладов) для руководителей, специалистов и служащих (ст. 81). При разработке и принятии ТК законодатель счел излишним дать прямой ответ на возможность использования бестарифной системы оплаты труда работодателями.

Однако, по мнению некоторых авторов, последнее предложение ч.4 ст. 143 предполагает возможность двоякого толкования относительно возможности использования бестарифной системы³, из которого можно сделать вывод о том, что в организациях должна применяться тарифная система. Только для бюджетных организаций она устанавливается в

³ См., например: Оплата и нормирование труда. Постатейный комментарий к разделу У1 ТК РФ //Под ред. Тихомирова М.Ю. М., 2002. С. 80.

232 централизованном порядке, а в других организациях — коллективными договорами, соглашениями. Причем коллективный договор в части тарифов по оплате труда выполняет несколько функций: защитную, организующую, примирительную.

Думается, что все-таки законодатель не преследовал цели придания тарифной системе оплаты труда статуса единственно законодательно разрешенной. Особенно, если при этом помнить ст. 135 ТК - «системы заработной платы устанавливаются...».

Причем, если небюджетные организации устанавливают свои тарифные системы, они обязаны соблюдать два установленных ч.4 ст. 143 ТК требования: учет единых тарифно-квалификационных справочников и соблюдение государственных гарантий по оплате труда.

Возникает вопрос: если работодатель принимает решение о введении бестарифной системы оплаты труда, обязан ли он также соблюдать этих два требования? В том, что касается государственных гарантий, мы обязаны ответить положительно, а вот относительно тарифно-квалификационных справочников — возможны варианты. Законодатель употребил термин «с учетом» (заметим, не «на основе», а «с учетом»), что означает позитивность данной нормы. Учитывая многолетнюю наработанную практику по разработке тарифно-квалификационных справочников работодателю юридически не обязательно, но фактически целесообразнее использовать их при установлении в порядке локального регулирования систем оплаты труда.

На практике бестарифная система воспринимается многими как отсутствие тарифных ставок, коэффициентов, окладов и полная зависимость от результатов реализации продукции или предоставления услуг (более подробно см. следующий параграф). Используются коэффициенты распределения коллективного дохода или коэффициенты трудового участия.

233 На этой основе дифференцируется зарплата отдельных работников различных

категорий.

Кодекс нацеливает всех работодателей на введение тарифной системы, что подтверждается ч. 4 ст. 143. Законодатель, с одной стороны, ориентирует организации на применение тарифной системы по аналогии с устанавливаемой на основе ETC, с другой - предоставляет им известную свободу выбора (например, ч. 1 и 2 ст. 135 ТК). Последнее предложение ч. 4 ст. 143 ТК содержит диспозитивную норму относительно возможности определения тарифной системы организации внебюджетной сферы.

234