§5. Локальные нормативные акты, регулирующие вопросы оплаты труда.

Ориентация законодателя на закрепление в Трудовом кодексе минимального государственного уровня правовых гарантий приводит к тому, что работникам все сложнее становится реализовывать свои субъективные права, связанные с трудом. Функцию обеспечения трудовых прав в этой ситуации все активнее начинает выполнять локальное нормотворчество¹⁰¹.

Согласно ст. 8 ТК РФ работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Локальные нормативные акты в настоящее время дистанцировались от коллективного договора. В статьях Трудового кодекса они не объединяются теперь вместе как локальные нормативные (хотя по кругу лиц охватываемых коллективным договором, договор не перестал быть таковым). Локальные нормативные акты отличаются от коллективного договора, прежде всего, процедурой принятия - они принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Особенностью локальных нормативных актов является то, что все они имеют юридическую силу только в рамках данной организации. Они могут содержать только те нормы, которые не ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением.

¹⁰¹ Хныкин Г.В. Локальное регулирование трудовых прав и обязанностей работников // Трудовое право. 1998. № 1. С. 45.

222 В науке трудового права локальное правовое регулирование исследователями отождествляется с нормотворческой деятельностью организации, осуществляемой при участии профсоюза. Г.И. Дубских полагает, что локальное правовое регулирование условий труда и заработной платы заключается в установлении правовых норм¹⁰². По мнению других ученых в действительности процесс правового регулирования не завершается созданием правовой нормы. Если норма фактически не применяется, не реализуется, не порождает для субъектов права юридические обязанности, не

влечет появления соответствующих правоотношений, то никакого

юз позитивного регулятивного воздействия такая норма не оказывает .

Необходимо более широкое понимание локального правового регулирования,

предполагающего еще и правоприменительную деятельность¹⁰⁴. Другие в

качестве определяющего элемента выделяют деятельность субъектов. Так,

например А.К. Абдуллаев считает, что под локальным правовым

регулированием трудовых отношений понимается деятельность субъектов,

выполняющих управленческие функции по правовой регламентации и

реализации условий труда с учетом специфики производства и форм

собственности предприятий и организаций¹⁰⁵.

Следует заметить, что локальное регулирование, в т.ч. и по вопросам

оплаты труда, не является абсолютно автономным. Правовым основанием и

базой для локального нормотворчества являются централизованные нормы. В

современных условиях при наличии развитой правовой системы,

компетентные государственные органы определяют соотношение

Дубских Г.И. Локальное правовое регулирование трудовых отношений на производственных предприятиях. Дис....канд.юрид.наук. Свердловск. 1975. ^{1 3} Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. Л., ЛГУ, 1985. С.8..

¹⁰⁴ Бриллиантова Н.А. Локальное правовое регулирование оплаты труда рабочих и служащих. Автореф. дис....канд.юрид.наук. М., 1986.

¹⁰⁵ Абдуллаев А.К. Локальное правовое регулирование трудовых отношений в условиях перехода к рыночной экономике. Автореф. дис....канд.юрид.наук. М., 1992.

223 централизованного и локального регулирования отдельных видов общественных отношений с учетом их специфики, а также основные организационные формы, в которых такое регулирование может осуществляться наиболее эффективно, устанавливают компетенцию организаций, законодательно закрепляют права и обязанности работодателя в сфере локального регулирования, полномочия представительных органов работников.

Локальное регулирование, являясь специфическим компонентом системы правового регулирования, характеризуется целым комплексом особых черт:

63. осуществляется непосредственно в организации;

64. обычно осуществляется работодателем единолично или при участии представительного органа работников;

65. направлено на упорядочение общественных отношений, складывающихся в рамках конкретной организации;

66. имеет подзаконный характер, прежде всего, развивая, уточняя и конкретизируя положения законодательных и иных актов, принятых компетентными государственными органами, органами местного самоуправления, при этом не могут противоречить централизованному и договорному регулированию;

67. характеризуется гораздо большим динамизмом, чем централизованное регулирование. Локальные нормативные акты принимаются там же, где применяются. Они оперативно проходят практическую проверку. Иногда осуществляют опережающее регулирование.

224 То, что «локальное регулирование оказывает активно-творческое

106

воздействие на развитие советского трудового права» , признавалось практически всеми исследователями. Уже в 1949 г. А.Е. Пашерстник отмечал значение локального регулирования для формирования законодательства о заработной плате. Он полагал, что законодательное регулирование заработной платы «...служит формой обобщения и закрепления тех принципов регулирования, которые выработались снизу хозяйственными и профсоюзными органами при активном участии масс и выдержали проверку на низовом опыте»¹⁰⁷. К аналогичному выводу относительно тарифных

1 Ли

систем и норм выработки приходит и С.С. Каринский .

Права работников на оплату труда закрепляются, как правило, в штатном расписании, в положении об оплате труда, в положении о премировании, в положении о выплате вознаграждения по итогам работы организации за год, в положении о выплате вознаграждения за выслугу лет и др.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ организация самостоятельно устанавливает вид, форма, система оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов. Особенность современной оплаты труда на предприятии заключается в отсутствии централизованного правового регулирования основной (кроме бюджетного сектора экономики) и дополнительной части заработной платы. Организации самостоятельны в выборе форм и систем оплаты труда, самостоятельно формирует фонд заработной платы. На практике наблюдается разнообразие специальных фондов (экономии, риска, отпусков, штрафных) и способов распределения коллективного заработка.

Так, например, в АО «Электросила» (г. Санкт-Петербург) было разработано положение об оплате труда при переходе на новые

¹⁰⁶ Антонова Л.И. Указ. соч. С. 37.

¹⁰⁷ Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. С. 207.

¹⁰⁸ Каринский С.С. Правовое регулирование заработной платы. М., 1963. С. 142.

225 экономические условия работы «О порядке образования и корректировке фонда заработной платы структурных подразделений АО «Электросила»¹⁰⁹. Важнейшим элементов преобразований в области оплаты труда на фирме стало установление прямой зависимости между формированием и распределением фондов оплаты труда и главным итоговым показателем работы АО - объемом реализации с учетом фактически полученной выручки от продажи произведенной продукции. При этом рядовые работники, выполнившие свои обязательства перед фирмой, не несут ответственности за просчеты маркетинговой и других служб, занимающихся реализацией продукции.

Положения об оплате труда определяют основные принципы оплаты труда в организации, формы и системы оплаты труда, виды и размеры надбавок и доплат, источники финансирования различных компенсационных и стимулирующих выплат, принципы формирования ФОТ (фонда оплаты труда).

Многие положения об оплате труда предусматривают формулу оплаты труда, которая, как правило, состоит из постоянной части и переменной. Так, например, в Положении об оплате труда, утвержденном на Белоярской АЭС закреплена такая формула:

3.пл.=(((Т + М + Д) х Крв х Кпр) + В + П) х Кур, где

Т - месячная тарифная ставка (оклад) оплаты труда по ETC на Б АЭС;

В - фиксированная доплата за условия труда на работах с вредными и особо вредными условиями труда;

Крв - коэффициент рабочего времени, рассчитываемый как отношение фактических часов работы к часам работы по графику;

Гендлер Г., Куншенко В. Новая система оплаты труда в АО «Электросила» // Человек и труд. 1998. №7. С. 86.

226

Кпр - премиальное вознаграждение, рассчитанное в соответствии с Положением о премировании (может составлять до 75% тарифной ставки(оклада));

М — доплата для работников, занятых в многосменном режиме;

П - премиальное вознаграждение за выслугу лет;

Д - отдельные виды доплат;

Кур - уральский коэффициент.

Возможно эта формула позволяет максимально индивидуализировать оплату трудовых затрат каждого работника, однако, для адекватного восприятия конкретным работником, такая формула достаточно громоздка. В некоторых организациях в зависимости от специфики деятельности используются более упрощенные варианты определения индивидуальной зарплаты каждого работника.

Причем как показывает практика на содержание положения об оплате труда существенным образом влияет источник получения денег на оплату труда. Если организация находится на бюджетном финансировании, необходимость принятия положения об оплате труда практически отсутствует, поскольку установление тарифных ставок, окладов, надбавок и доплат регламентировано централизованно.

Положения об оплате труда, как правило, содержат нормы первичного регулирования, поскольку, например, ст. 135 устанавливает, что системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различных выплат устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Виды тарифных сеток (6-ти, 8-ми 18-тиразрядных и т.д.), схемы должностных окладов, системы премирования и т.д. организации разрабатывают самостоятельно в порядке первичного регулирования.

Некоторые нормы положений об оплате труда выполняют защитную функцию, например, в случаях установления минимальной тарифной ставки

227 первого разряда на уровне прожиточного минимума; при установлении более высокого уровня индексации заработной платы в случае инфляции.

Достаточно часто локальные нормативные акты конкретизируют централизованную правовую норму (например, ст. 151 ТК устанавливает, что доплата за совмещение профессий (должностей) устанавливается по соглашению сторон). Положения об оплате труда конкретизируют размер доплат.

Положения о премировании - еще один вид локального нормативного акта, с помощью которого также осуществляется первичное регулирование. Премия - наиболее подвижный и оперативный элемент заработной платы, с помощью которого обеспечивается повышенная материальная заинтересованность работника в результатах труда (Вопросам премирования посвящена 1У глава исследования).

Различные системы премирования, а также стимулирующие надбавки и доплаты устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 144 ТК). Данная формулировка статьи вызывает некоторое недоумение, поскольку согласно ст. 135 ТК системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа, а системы премирования (ст. 144 ТК) - с учетом мнения представительного органа работников. Во-первых, система премирования - это одна из систем оплаты труда, во-вторых, абсурдно будет выглядеть ситуация в тех организациях, где есть и выборный профсоюзный орган, и иной представительный орган работников. Здесь возможны различные конфликтные ситуации. Например, профсоюз объединяет менее 50% работников данной организации, однако системы оплаты труда согласно ст. 135 ТК должны устанавливаться именно с учетом его мнения, поскольку данная статья не делает никакой оговорки относительно соблюдения принципа представительности. Или другая

228

ситуация: в данной организации профсоюз отсутствует, а представительный орган работников - есть. Если руководствоваться буквальным толкованием ст. 135 работодатель в данной ситуации вообще не обязан с кем-либо согласовывать локальные акты по вопросам систем и размеров оплаты труда.

Чтобы исключить подобные проблемы более логичным было бы закрепить и в ст. 135, и в ст. 144 ТК учет мнения представительного органа работников. Если профсоюз будет объединять более 50% работников данной организации, он будет являться представительным органом. Если же нет, то работники могут избрать иной представительный орган для защиты своих интересов по вопросам оплаты труда.

На практике также часто возникает вопрос: где должны быть закреплены вопросы оплаты труда. - в коллективном договоре или в положениях об оплате труда и премировании? Эти вопросы могут быть урегулированы и там, и там. Однако, можно высказать такую рекомендацию в интересах работников: лучше, если условия оплаты труда будут закреплены в коллективном договоре, поскольку локальные нормативные акты принимаются работодателем и могут быть легко им отменены или изменены. С коллективным договором достаточно сложнее нарушать права работников.

При разработке локальных нормативных актов по оплате труда необходимо учитывать следующие факторы:

ситуацию на рынке, в отрасли, показатели производительности труда;

необходимость максимальной мотивировки работника к производительному труду;

необходимость установления общей величины распределяемых среди сотрудников сумм в зависимости от степени участия в результатах хозяйственной деятельности;

степень индивидуального вклада работника;

сбалансированность основной и дополнительной частей.