30. Конфликты в развитии организации

Чем сложнее организация и подвижнее внешняя среда, тем сложнее их взаимодействие и взаимозависимость, тем более подвижным и гибким должно быть управление. В этих условиях для обеспечения антикризисного управления особое значение приобретает умение менеджера обеспечить необходимый уровень стабильности организационных процессов.

В то же время чрезвычайно важными направлениями работы менеджера являются планирование и регулирование организационного поведения, которое охватывает вопросы личностных контактов, лидерства, управления конфликтами и др

конфликт является противоборством, противоречием, борьбой, противодействием. Следовательно, его следует избегать и гасить, так как он губителен для стабильности организации. Однако существует и другая точка зрения на существо конфликта, согласно которой конфликт является процессом развития взаимодействия. Выразители этой точки зрения считают, что сдерживание конфликта хуже, чем его развитие, а сам конфликт обладает рядом неоценимых преимуществ для развития организации.

Таким образом, специалисты признают, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны, поскольку помогают выявить разнообразные точки зрения, большее число проблем, вариантов их решения и т.д. Речь идет о сотрудничестве, при котором руководители и подчиненные имеют возможность высказать свое мнение и выработать всесторонне обоснованное решение. Подобное столкновение мнений тоже является конфликтом, но не разрушительным (деструктивным), а созидательным (конструктивным).

Конфликт не всегда можно с уверенностью определить как конструктивный или деструктивный. Он может выполнять и позитивную, и негативную функцию, иметь и отрицательные, и положительные последствия — в зависимости от того, насколько внимательно относятся к конфликтам руководители и насколько умело ими управляют.

Положительная функция конфликта заключается в том, что он сигнализирует о неблагополучии в организации.

Наиболее опасными негативными последствиями конфликта являются его затягивание и создание в организации таких взаимоотношений, которые в сочетании с другими факторами (экономическими, политическими и пр.) могут привести к возникновению кризисной ситуации.

Таким образом, конфликт в некоторых ситуациях может спровоцировать в организации кризис, а тот, в свою очередь, неизбежно создает почву для конфликтов.

Для того чтобы конфликты не имели разрушительных для организации последствий руководители должны уделять им особое внимание. Управление конфликтами — важная составная часть процесса регулирования социально-производственных отношений в организации это одно из условий антикризисного управления, для реализации которого необходимы:

. осознание менеджерами вероятных предпосылок и причин возникновения конфликтных ситуаций;

. понимание механизма развития конфликта как процесса; . умение применять в практике управления методы разрешения конфликтов.

31. Причины конфликтов и их роль -в антикризисном управлении

Выявление и осознание конфликтных тенденций, складывающихся в организации, требует от менеджера понимания потенциальных причин их возникновения. Конфликты могут быть порождены трудовым процессом, плохой организацией работы и несовершенной организацией управления, плохой организацией социального взаимодействия или личностными особенностями членов коллектива.

Рассмотрим причины конфликтов подробнее.

1. Причины конфликтов, порожденные трудовым процессом. Трудовая деятельность предполагает взаимодействие работников, наличие отношений власти и подчинения, деловое общение. Данные конфликты возникают в ходе: ' установления и достижения целей;

распределения и выполнения должностных полномочий и задач;

распределения ресурсов;

реализации коммуникаций.

Если организация трудового процесса по какой-либо причине препятствует достижению целей индивидов или рабочих групп (выполнению производственных заданий, получению высокой заработной платы, продвижению по служебной лестнице и др.), то она создает причину для конфликта.

Конфликт может проистекать также из-за различия в целях. Так, специализированные подразделения часто уделяют больше времени своим частным целям, которые могут не совпадать с целями других подразделений и организации в целом.

Различия в способах достижения целей тоже могут вызвать несогласие, противоречия и даже конфликты, потому что работники часто имеют разные взгляды на пути и способы достижения поставленных целей.

В процессе распределения и выполнения должностных полномочий и задач могут возникнуть конфликты, обусловленные:

1. взаимозависимостью задач: один работник или целая группа зависят в выполнении задач от другого или других — например, при работе на конвейере

2. невыполнением функциональных обязанностей в системе «руководство — подчинение». Например, руководитель не обеспечивает ритмичность работы участка, вследствие чего снижается заработная штата рабочих; в то же время безответственность подчиненных ведет к производственным потерям, в результате чего страдают не только интересы, но и престиж руководителя.

3. необходимость делить ресурсы, которые практически всегда ограничены. В процессе распределения ресурсов почти неизбежно создается конфликтная ситуация.

Таким образом, трудовой процесс порождает множество возможностей и причин для развития конфликта.

2. Причины конфликтов, порожденных плохой организацией работы. К этой группе причин можно отнести:

• нарушение принципа единоначалия в управлении людьми;

• процедурную и технологическую неопределенность в работе;

• нечеткое распределение власти, функций, прав и ответственности и др.

Эти ошибки в организации управления приводят к тому, что в процессе работы люди не понимают свои функции, права, границы ответственности, а это часто способствует выяснению отношений, появлению взаимных претензий, и как следствие — возникновению конфликтов.

3. Причины конфликтов, вызванных плохой организацией социального взаимодействия, т.е. недостаточным вниманием руководителя к вопросам организации сотрудничества и формированию социально-психологического климата в коллективе.

К этой группе причин конфликтов относятся:

• несоответствие поведения работников нормам, принятым в коллективе;

• неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе, вызванная образованием противостоящих группировок, культурными, этническими различиями сотрудников, действиями руководителей и др.;

• плохая психологическая коммуникация (работники не понимают не учитывают намерения, состояние друг друга, не считаются с потребностями и интересами своих коллег); невыполнение работниками ролевых и функциональных обязанностей из-за низкой дисциплины, непонимания значимости или срочности задания и т.п.

4. Причины конфликтов, вызванных личными особенностями членов коллектива. К этой группе причин относятся:

• различия стиля и манеры поведения работников;

• различия в чувствах и эмоциональности;

• негативные личностные характеристики работников: агрессивность, бестактность, невнимание к потребностям других людей и т.п.

На вероятность возникновения той или иной причины конфликта оказывают влияние демографические характеристики работников (пол, возраст). Например, установлено, что для женщин более характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личными потребностями — заработной платой, распределением премий, предоставлением отпусков. Мужчины более предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью — организацией труда, определенностью полномочий, функций и др. С увеличением возраста работников больший удельный вес начинают занимать конфликты, связанные с целевыми характеристиками их деятельности. Одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе — нарушением трудовой дисциплины, несоответствием требованиям, предъявляемым руководителем, и т.д.