5. Розв'язання конфліктів на основі колаборативного підходу

 Колаборативний процес — це система взаємодій і переговорів. Головними цілями колаборативного процесу є:  

■ досягнення колаборативної перемоги, коли максимально  задовольняються інтереси всіх сторін, які беруть (прямо або опосередковано)  участь у конфлікті;

 ■ досягнення процедурного задоволення (задоволення не тільки  результатом, а і самим ходом переговорного процесу); а відтак і психологічного  задоволення всіх учасників конфлікту.

 Тобто можна стверджувати, що колаборативний процес спрямований на  досягнення згоди між людьми, посилення їхньої взаємодії та поліпшення  міжособистісних стосунків.  

В окремих випадках колаборативні переговори відбуваються безпосередньо між учасниками конфлікту, без посередників. Але, як правило, це можливо лише за високої культури сторін, їх здатності до саморегуляції, а також настійного прагнення найшвидше і найефективніше розв'язати конфлікт.  Тому досить часто колаборативні переговори здійснюються за допомогою  арбітрів, якими, зокрема, можуть буті і керівники освітніх організацій.

 Реалізація колаборативного процесу нерозривно зв'язана з аналізом його  учасниками раніше названих трьох ключових питань.

 Аналіз питання «Чому сторони вступають у конфлікт?» передбачає  з'ясування основних потреб і сформованих на цій основі інтересів учасників  конфлікту. При цьому доцільно користуватися класифікацією основних груп  потреб особистості (див. частину 3).  Аналізуючи інтереси, важливо пам'ятати, що вони завжди виражають  життєву спрямованість, сутність людей і тому обговоренню в процесі  переговорів не підлягають. Тобто змусити людей змінити свої інтереси —  даремна справа. Предметом обговорення може бути лише ступінь важливості,  значущості цих інтересів у момент конфлікту [2; 6; 13; 14; 17; 21; 22]. Ієрархію  інтересів і справді можна принаймні тимчасово змінити.

 У більшості випадків, проте, учасники конфліктів не завжди чітко самі  усвідомлюють свої інтереси, не завжди можуть відшукати коректну форму для  ознайомлення з ними протилежної сторони, а тим паче, не завжди  «підносяться» до усвідомлення необхідності зрозуміти, чого прагне протилежна  сторона. Те саме, на жаль, досить часто спостерігається і тоді, коли керівник  освітньої організації виступає «арбітром» у розв'язанні конфлікту. Замість  з'ясування, які саме інтереси «виборюють» учасники конфліктної ситуації, що  насправді турбує людей, дехто вдається тільки до дисциплінарних санкцій і  стосовно «правих», і стосовно «винуватих», чи намагається настільки  «подавити» людину, щоб вона змінила свої інтереси.  

Наступним важливим питанням є таке: «Чого люди домагаються?». Його  аналіз дає змогу з'ясувати вимоги учасників конфлікту, тобто принципово спірні питання, які сягають «корінням» в інтереси кожної зі сторін. Фактично йдеться  про те, чого практично людина бажає для реалізації своїх інтересів. Гак,  учитель, який має потребу в самореалізації, може висунути такі вимоги:  можливість упроваджувати свою, оригінальну методику викладання предмета;  звільнення від постійних перевірок та критичних зауважень заступника  директора школи; забезпечення умов для видання авторської програми тощо.

 Слід підкреслити, що вимоги, які висувають учасники конфлікту, цілком  підлягають обговоренню: з приводу них можна дискутувати, вести певні  переговори, оцінювати, вимірювати, порівнювати тощо. Але треба завжди брати  до уваги те, що сторони конфлікту при цьому фактично домовляються не про  вимоги, а про ті інтереси, які криються за певними вимогами. При висуванні та  обговоренні вимог необхідно домагатися, щоб вони були обґрунтованими, чітко  сформульованими.

 Завершальне питання «Як можна досягти бажаного результату в  конфлікті?» передбачає визначення позицій сторін, тобто їхніх міркувань і  пропозицій щодо розв'язання спірних питань і задоволення інтересів учасників  конфлікту. Наприклад, у конфліктній ситуації вчителя з керівництвом школи,  щодо вимоги визнати оригінальність його методики викладання предмета,  можуть бути обґрунтовані такі позиції:

 ■ проведення «відкритих» уроків;

 ■ підготовка виступу на засіданні методоб'єднання;

 ■ рецензування методики вчителями-практиками, методистами,  науковцями;

 ■ обговорення дискусійних питань в педагогічній пресі тощо.

Слід  зазначити, що, висуваючи та аналізуючи рішення щодо  розв'язання конфліктів, жодна зі сторін не має права на монополію,  оскільки у колаборативному процесі рішення завжди приймаються сторонами  спільно.  

Основні умови розв'язання конфлікту на основі колаборативного підходу  можна відобразити у вигляді певних принципів, об'єднаних у кілька груп.

 І група принципів (відображає необхідність розуміння сторонами  значущості колаборативного процесу):  

1. Повністю усвідомлюємо, що процес переговорів допоможе  задовольнити наші вимоги і потреби (інтереси), на основі яких ці вимоги  виникли.

 2. Розуміємо, що переговори допоможуть відновити стосунки і  поліпшити їх.  

II група принципів (стосується необхідності вміти слухати один одного):

 3. Висловлюємо бажання слухати один одного і розуміти, що говорить і  має на увазі інший.

 4. Розуміємо, що процес переговорів не може бути швидкоплинним і  кожен має право на те, щоб його вислухати.

5. Вважаємо нормальним просити пояснень до сказаного, але не  перебиваючи співрозмовника.

 ІІІ група принципів (розкриває особливості процесу аналізу інтересів  учасників конфлікту):  

6. Усвідомлюємо можливість розбіжності у поглядах і визнаємо право  кожного на свою думку.

7. Обіцяємо, поряд зі своїми інтересами, розуміти і враховувати інтереси  інших.

 8. Усвідомлюємо, що інтереси виражають природну суть людини, і  тому вони не можуть бути предметом угоди.

 IV група принципів (пояснює стратегію взаємодії сторін при розкритті  інтересів, висуванні вимог й обговоренні можливих рішень):  

9. Обіцяємо ставитися до інших з повагою, поважати їхній життєвий  досвід та індивідуальність.  

10. Обіцяємо не підпорядковувати інших своєму диктату, не змушувати  їх поступатися нам чи приймати інше рішення нам на догоду.

 11. Обіцяємо не нападати на інших за їхні погляди та переконання, не  погрожувати їм, не залякувати їх «наслідками».

 12. Обіцяємо обговорювати проблему, а не особисті якості опонентів.

 13. Обіцяємо вгамовувати свої емоції.

 V група принципів (розкриває кінцеву мету, результат переговорів):

 14. Зобов'язуємося, допомагаючи один одному, прийти до добровільного і  свідомого рішення з кожного спірного питання.

 15. Обіцяємо не займати постійно жорстких позицій, які виражають лише  власні інтереси і вимоги, вивчати різні альтернативи, які сприяли б задоволенню  інтересів інших.  

16. Висловлюємо бажання досягти угоди, що в ній будуть максимально  враховані інтереси кожної сторони.

 Реалізація названих підходів попередження та подолання конфліктів в  освітніх організаціях можлива в результаті застосування спеціальної  конфліктологічної експертизи [7; 8; 9; 10; 14; 16; 19J та інтерактивного навчання  керівників та працівників освітніх організацій [3; 4; 11; 12; 15; 17; 18; 22], які  сьогодні все частіше використовуються в системі середньої освіти.