3. Обхід конфліктів як напрям подолання конфліктів в освітніх організаціях

 Подолання конфліктів, як правило, здійснюється в двох основних напрямах [1]. По-перше, це управління латентними (прихованими) конфліктами  і, по-друге, подолання відкритих (реальних) конфліктів.

 Управління латентними (прихованими) конфліктами передбачає  розпізнавання та усвідомлення конфліктів. Це сприятиме зменшенню  внутрішнього напруження сторін конфлікту, пошуку шляхів розв’язання  конфлікту вже на ранніх етапах його розгортання, виявленню помилкових  конфлікті ж. Досягти цього можна, зокрема, створенням у межах психологічних служб установ освіти спеціальних служб типу «Ваш настрій» чи «Бюро скарг», які б виявляли  приховані конфлікти. Проведення психологом або керівником особистих бесід з  працівниками та групових заходів сприяє подоланню виявлених конфліктів.

 Подолання відкритих (реальних) конфліктів іноді здійснюється за  допомогою так званого обходу конфлікту. До обходу конфлікту вдаються тоді,   коли успішне розв'язання його неможливе. Такий спосіб передбачає  використання певних заходів, а саме:

■ ізоляцію, «розведення» сторін — коли один чи кілька учасників  конфлікту ізолюються, в результаті чого в них зникає необхідність у  контактуванні (наприклад, переведення когось із працівників в іншу школу);  

■ обмеження можливостей — коли одного чи кількох учасників  конфлікту позбавляють влади, яка необхідна для реалізації своїх інтересів  (наприклад, коли керівника метод-об'єднання звільняють з посади);  

■ уведення штрафних санкцій — коли в результаті застосування  адміністративних санкцій, реальних чи можливих, сторони змушені припинити  конфлікт (наприклад, коли конфліктують двоє вчителів, на них може позитивно  вплинути попередження директора школи про винесення догани обом за  некоректну поведінку);

 ■ зміна напрямку енергії — коли енергія учасників конфлікту  спрямовується в інший бік або для виконання спільних завдань, або для  подолання зовнішніх «ворогів» (наприклад, доручення сторонам конфлікту  підготувати вмотивоване спростування критичних зауважень колег з інших  шкіл щодо організації навчального процесу);  

■ витискування — коли конфлікти ігноруються, заперечуються або  замовчуються авторитетними людьми, які формують громадську думку в  колективі, чи самими учасниками конфлікту, в надії, що напружена ситуація з  часом зникне сама собою (наприклад, при конфлікті між двома заступниками  директора школи, обумовленому особливостями їх характеру, директор не  звертає на це уваги, сподіваючись, що конфлікт зникне само собою);

 ■ співіснування — мовчазна відмова учасників конфлікту від постійного  розпалювання ворожнечі, коли сторони усвідомлюють пріоритет загальних  цілей та інтересів або толерантно ставляться один до одного.

 Відтак треба підкреслити, що обхід конфлікту стає можливим лише  внаслідок активного впливу керівника на об'єктивну конфліктну ситуацію.   

4. Основні напрями фактичного розв'язання конфліктів в освітніх організаціях

Фактичне розв'язання конфлікту — це ліквідація відкритого конфлікту в  результаті врахування або реалізації інтересів однієї чи обох сторін конфлікту  [І].  

По-перше, це силове розв'язання конфлікту. За такого варіанта обидві  сторони конфлікту спрямовують свої зусилля на досягнення перемоги і  пригнічення протилежної сторони. Можливі такі основні форми силового  розв'язання конфлікту:  

■ боротьба сторін;

■ примушування (третьою стороною).

 У процесі силового розв'язання конфлікту можуть застосовуватися різні  (часто не дуже порядні!) засоби, особливо, коли до конфлікту стає причетна особа, що стоїть вище у службовій ієрархії:

■ підрив репутації;

■ дискредитування;

■ блокування просування по службі;  

■ обмеження можливостей, підвищення заробітної плати та отримання  премій тощо.  

Проте досвідчений менеджер освіти у таких випадках не вдасться до  складних інтриг, а використовує засоби, які завжди є у його розпорядженні —  переведення на нижчу посаду або звільнення з роботи основних винуватців.

 По-друге, це розв'язання конфлікту «за вироком»:

 ■ прийняттям рішення жеребкуванням;

■ голосуванням;

 ■ арбітражним рішенням (за рекомендацією «третейського суду» —  спеціальної незацікавленої комісії чи особи). Наприклад, розгляд конфліктів  між директором школи та його заступником завідуючий районним відділом  освіти може делегувати спеціально створеній для цього комісії.  

По-третє, це коопераційне розв'язання конфлікту, коли учасники  конфлікту працюють спільно з метою вирішити проблему. Коопераційне  розв'язання конфлікту досягається з допомогою вже описаних вище заходів:

 ■ посередницького рішення;

 ■ досягнення компромісу, введенням переговорів між сторонами  конфлікту;

 ■ спільного розв'язання сторонами проблеми на основі  співробітництва.  

Слід підкреслити, що коопераційне розв'язання конфлікту є найбільш  складним способом, оскільки крім перетворення об'єктивної конфліктної  ситуації (як це спостерігається за силового розв'язання конфлікту чи розв'язання  за допомогою третьої сторони), він передбачає ще і перетворення самих  учасників конфлікту (зміну їх інтересів, потреб, установок тощо). Частково це  спостерігається за інших способів кооперативного розв'язання проблеми, але  найбільш виразно помітно саме за цього способу.  

Алгоритмом фактичного розв'язання «реальних» конфліктів є пошук  відповідей на такі три ключових питання:  

1. Чому сторони вступають в конфлікт?

2. Чого вони хочуть домогтися?  

3. Як вони намагаються це зробити?  

Ці питання постають перед різними учасниками конфлікту на різних його  стадіях, але очевидно одне: чим раніше учасники конфлікту, або люди, які  допомагають їм його розв'язати, поставлять собі ці питання і зможуть знайти  адекватні відповіді на них, тим швидше можна локалізувати конфлікт і успішно  розв'язати його. Це особливо актуально для розв'язування конфліктів на основах  кооперації, співробітництва (колаборації).