Социальный пакет (трансферты)
Гарантированные гос-вом выплаты, пособия, больничные листы, декреты.
Предоставляемые организацией льготы и выплаты из прибыли организации Недостаток соц. пакета: он быстро обесценивается. Это самая затратная часть затрат на персонал.
Как правило, не связаны с результатами труда работников и рассматриваются как вознаграждения, получаемые за факт работы в организации
Основные направления развития персонала современной организации
ПОДХОДЫ К РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА
ТРАДИЦИОННЫЙ
Развитие означает обучение
Развитие рассматривается как самостоятельный процесс
СОВРЕМЕННЫЙ
Развитие означает в первую очередь сложную и интересную работу, коучинг, оценку и наставничество Процесс развития встроен в организацию
СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА:
Концепция обучающейся организации:
Обучающаяся организация – это организация, в которой люди осознанно обучаются, изучают и совершенствуют сам процесс обучения, а так же осознанно изменяют существующую действительность. Таким образом, ключевая идея концепции состоит в том, что эффективность деятельности организации зависит не столько от накапливания и использования уже найденных решений каких-либо проблем, сколько от развития собственных навыков решения новых, возникающих проблем, то есть от способности персонала организации обучаться на собственном опыте.
Концентрируется на адаптации миссии и стратегии компании к новым условиям
Ориентируется на развитие личной эффективности сотрудников
Формирует у сотрудников системное видение и креативное мышление
Вырабатывает уникальные способы и нестандартные решения практических задач
Осуществляет тренинг совместного взаимодействия всех сотрудников
П. Сенгс и К. Арджирис ввели понятие
«Одиночная петля обучения» - получение знаний о том, как делать ту или иную работу, достигать тех или иных результатов (целей)
«Двойная петля обучения» - обучение, в ходе которого достигается активная и сплоченная реакция всего коллектива на вызовы быстро меняющейся внешней среды, и достигается мультипликационный эффект обучения
«Обучение действием»
В рамках данной концепции организация решает следующие задачи:
разработка стратегий индивидуального обучения сотрудников;
совершенствование организационного обучения;
управление знаниями;
формирование интеллектуального капитала;
развитие стратегической способности организации.
Корпоративный университет:
Корпоративный университет – это не только повышение уровня образования сотрудников и развитие определенных навыков, а обучение, базирующееся на корпоративных ценностях и стратегии развития организации.
Обучение, базирующееся на корпоративных ценностях и стратегии развития организации
Система, при которой кадровый потенциал формируется в опережающем порядке в соответствии с целями и задачами организации вместе со всеми другими ресурсами
Это не только обучение и передача конкретных знаний сотруднику, но и формирование единого языка, единого стандарта, единой культуры ведения бизнеса организации
Типы корпоративных университетов:
УЧЕБНЫЙ ЦЕНТР
АГЕНТ ИЗМЕНЕНИЙ
АГЕНТ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ИЗМЕНЕНИЙ
Управление знаниями:
Подход, направленный на повышение уровня конкурентоспособности и защищенности организации за счет создания условий для выявления, сохранения и эффективного использования знаний и информации в организации
Стратегия, направленная на предоставление вовремя нужных знаний тем сотрудникам организации, которым эти знания необходимы для того, чтобы повысить эффективность ее деятельности
Первая публикация подхода – Chris Collison, Geoff Parcell «Learning to Fly: Practical Knowledge Management from Leading and Learning Organizations» (2000 год)
Модель непрерывного обучения персонала или циклическая модель
Определение потребностей в обучении – определение затрат на обучение – составление учебных планов и программ – выбор форм и методов обучения – процесс обучения – оценка результатов обучения.
ОПО – определение потребностей в обучении
на уровне всей организации (для конкретной категории персонала). Обучение персонала на перспективу на 1 год или на 3-5 лет
на уровне подразделений (потребность определяется руководителями подразделений). Важные сведения здесь дает анализ уровня исполнения обязанностей работников подразделений.
на уровне самой работы (потребность определяется как руководителями подразделения, так и самими работниками).
Направления обучения
Обучение при вступлении в должность (первичное обучение)
Обучение при переходе на другую должность
Обучение под конкретную задачу
Плановое обучение (должно происходить не реже 1 раза в год.
Развевающее обучение (смежным дисциплинам, 2-е высшее, изучение ин. яз.)
ОЗО - определение затрат (мат. и временных) на обучение
Финансовые средства на обучение
Время на обучение (и для обучаемого, и для обучающего)
В случае кризисных ситуаций эта статья сокращается в первую очередь.
Эффективность затрат на обучение работника связана с эфф-ю деят-ти орг-ции.
Для того чтобы понять, стоит ли затрачивать средства на обучение работника, необходимо рассчитать сегодняшнюю ценность будущих выгод: P = Bt/(1+r)t
С – затраты на обучение: прямые – стоимость обучения, косвенные - упущенные выгоды.
Bt – ожидаемое увеличение заработка в году t.
r – рыночная норма отдачи на капитал
n – число лет для использования полученных знаний
Если Р > С, то инвестиции в обучение данного работника окупаются.
Чем < r и чем > Bt , и чем > n, тем эффективнее инвестиции в повышение квалификации.
Целесообразность вложения средств в обучение персонала будет меньше при уменьшении
числа лет использования знаний.
*При расчете эффекта от затрат (эффективны, если время исп. знаний сост. 10 – 15 лет для кардинального переобучения).
УПП - Составление учебных планов и программ. Нужно определить, какие области знаний получит работник и выбрать подходящее учебное заведение.
ФМ0 - выбор формы и методов обучения.
Проф. подготовка – формирование специалиста.
Краткосрочное повышение квалификации
Повышение квалификации
Переподготовка
ПО – процесс обучения.
Обучение на рабочем месте: инструктаж, наставничество, коучинг