3. Теории человеческих ресурсов (начало 60-х годов)

Школа поведенческих наук.

Основная идея: необходимость изучения не сознания, а поведения человека, реакцию работника на стимул, принцип стимул-реакция. Это такие отношения, когда работник в качестве стимула получает достойное вознаграждение и отвечает на него положительной работой.

Цель – добиться повышения эффективности работы, максимизация эффективности каждого работника.

Ч. Барнард написал в 1939 году книгу «Функции администратора», где обозначил роль индивида как стратегический фактор кооперации в организации.

Представители теории человеческих ресурсов первыми обосновали роль мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Положительная мотивация работника – главный фактор успешного выполнения работы.

Основной целью школы поведенческих наук является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.

Исследователи школы рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. Положительная мотивация - главный фактор успешности выполнения работы.

4. Современные теории (с 80-х годов 20 века)

• Теория человеческого капитала.

Данная теория исследует зависимость доходов от природных способностей, знаний и навыков людей. Идеи этой концепции были заложены в 18 веке А. Смитом.

Представители: Г. Беккер, Янов Минсер, Т.Шультц.

Теория человеческого капитала исследует качества человека, которые влияют на изменения его доходов, такие как: здоровье, творческие способности, образование, профессиональные навыки, опыт, предприимчивость, мобильность и прочие.

Т. Шульц доказал, что в США доход от человеческого капитала выше, чем от физического. Таким образом, эффективнее инвестировать в здравоохранение, образование и науку.

• Теория стратегического управления человеческими ресурсами.

Представлена Мичеганской и Гарвардской школами.

1. Мичеганская школа.

С. Фомбрун (1984 г.) дал определение стратегического управления человеческими ресурсами организации, выделив необходимость взаимосвязи УЧР и стратегией организации. Он выделил Модель Соответствия.

2. Гарвардская школа

М. Бир (1984 г.) подчеркнул необходимость особого подхода к управлению людьми, рассчитанного на долгосрочную перспективу, а также необходимость восприятия работников как потенциал, активы, а не издержки.

П.Боксалл (1992 г.): персонал – основной стратегический ресурс и источник конкурентных преимуществ. Стратегическое управление человеческими ресурсами должно быть функцией линейных менеджеров.

5. «Война за таланты» (исследования McKinsey&Company)

Причины:

• Революция в информационных технологиях

  • Интернет

  • Скорость обмена информацией

  • Скорость изменений (высокая скорость изменений в бизнесе неизбежно приводит к увеличению подвижности рынка труда)

• Глобализация

  • Потребность в сильных лидерах на местах

• Слияния и поглощения

Причины войны за таланты по мнению Салливана:

1. Рост числа рабочих мест.

2. Невысокая вовлеченность сотрудников в рабочий процесс.

3. Работа вызывает скуку.

4. Новые возможности становятся важнее гарантированной занятости.

5. Фактор отложенного поиска работы.

6. Воспоминания о первой войне за талант.

7. Легкость поиска работы.

8. Грядущий кризис руководящих кадров.

9. Эта война за талант будет глобальной.