3. Анализ рекомендации и послужного списка

Это этап для высоко квалифицированных специалистов и руководящего персонала. Рекомендации могут быть письменными или устными.

Резюме и сопроводительное письмо должно быть персонифицированы.

4. Этап собеседования (оценочное интервью)

Основной этап применяемый всеми компаниями.

Типы собеседований, в зависимости от интервьюера:

1. Предварительное (формальное) проводит специалист по персоналу. Цель: выявление соответствия формальным требованиям вакансии.

2. Отборочное (профессиональное) проводит начальник подразделения. Цель: проверка профессиональных навыков и знаний кандидата

3. Подтверждающее (протокольное собеседование) проводит представитель топ-менеджмента. Принимается окончательное решение о заработной плате.

Типы собеседования в зависимости от специфики проведения:

1. Не структурированное интервью, не требует подготовки, не требует списка вопросов и т.д., интервьюер может иметь информацию о должности и о кандидате. Структурированное интервью - интервьюер следует заранее установленному перечню вопросов, есть постоянная часть вопросов (задаваемая всем), а есть переменная. Недостаток - излишняя формализованность.

2. Ситуационное интервью, в качестве вопросов предлагается ситуация, или предполагается разработанный перечень вопросов с возможным вариантами ответов, это позволяет быстро проверить результат и обеспечивает одинаковость в оценке результата.

3. Серийное (последовательное) интервью, интервью с несколькими представителями организации.

4. Панельное (групповое) интервью - интервью кандидата сразу с несколькими представителями компании.

5. Стрессовое собеседование (интервью) - специально предполагает создание стрессовой ситуации и проводиться в том случае если работа ее предполагает.

6. Биографическое.

Типичные ошибки интервьюеров:

• Поспешность суждений;

• Негативная информация, если кандидат один раз прокололся, это влечет за собой негатив;

• Незнание работы интервьюером;

• Необходимость в найме - надо как можно быстрее набрать работников, выбор происходит из «меньших зол»;

• Последовательность приема кандидатов - воздействие общего фона;

• Невербальные средства общения.

Невербальные средства общения

Визуальные:

• кинетические (движение рук, головы, выражение лица, визуальный контакт);

• кожные реакции;

• проксемсотические (расстояние между собеседниками, угол поворота, персональное пространство).

Акустические:

• связанные с речью (тембр голоса, высота, громкость, темп, ритм);

• не связанные с речью (смех, плач, крик).

Тактильные (связанные с прикосновением):

• прямое физическое воздействие (борьба, танец);

• непрямое физическое воздействие (пожатие руки, похлопывание по плечу).

Ольфакторные (запах):

• естественные запахи;

• неестественные запахи.

Отборочное собеседование (оценочное интервью): основные типы и варианты проведения

Этапы собеседования.

1. Традиционно интервью начинается с этапа планирования.

2. Установление контакта.

Рукопожатия: Интервьюер должен подать руку сам, рукопожатие должно быть прямым.

Посадка: не рекомендуется делать скрещивание ногами или руками, ноги завинчивать не нужно

На установление контакта влияет выбор позиции расположения кандидатов.

A

Соревновательно-оборонительная позиция, плоха для первого интервью

B

A

B

Позиция сотрудничества, также плоха из-за возможности пересечения зон общения.

A

Позиция - независимая - собеседники не хотят общаться

B

A

Позиция угловая наилучшая для собеседования

B

A

B

Так же наилучшая позиция в случае круглого стола

3. Предложение вопросов.

4. Окончание собеседования.

5. Анализ полученной информации

Оформление приема на работу. Заключение договора. Испытательный срок.

Оформление приема на работу в каждой организации осуществляется в строгом соответствии с нормами и требованиями трудового законодательства. Трудовой кодекс РФ устанавливает обязательное заключение письменного трудового договора с каждым принимаемым на работу.

Трудовые договоры могут заключаться (ст. 58 ТК РФ) на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). При оформлении трудового договора важно уточнять дату подписания трудового договора, дату вступления трудового договора в силу, а также дату и время выхода на работу, так как они могут не совпадать и порой возникают проблемы с определением конкретной даты, например, даты выхода на работу.

В целях проверки соответствия поручаемой работе при заключении трудового договора работнику может быть установлено испытание (испытательный срок). Предельный срок испытания (по общему правилу) – до 3 месяцев. Важно уточнить, что это вовсе не означает, что именно три месяца.

• Обязательное заключение письменного трудового договора

• Уточнение даты вступления в силу трудового договора и даты выхода на работу

• Указание дополнительных условий трудового договора (например, испытательный срок)

Испытание не может быть установлено следующим категориям работников:

• лицам, поступающим на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

• беременным женщинам;– лицам, не достигшим возраста 18 лет;

• лицам, окончившим образовательные учреждения и впервые поступающим на работу по полученной специальности (в течение 1 года после окончания учебного заведения);

• лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации (его заместителя по работе с персоналом), изданным на основании заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

Кандидаты, которым было отказано в приеме на работу и заключении трудового договора, имеют право (ст. 64 ТК РФ) потребовать от организации сообщить им причину отказа. В этом случае служба управления персоналом организации обязана сообщить кандидатам причину отказа в письменной форме.

Основные направления и виды адаптации персонала

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации друг к другу.

Она включает в себя постепенное вхождение работника в новые профессиональные, социальные и социальные и организационно-экономические условия.

Основными целями адаптации являются:

1. достижение необходимого уровня производительности и качества труда;

2. повышение удовлетворенности персонала трудом;

3. совершенствование системы взаимодействия и взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

Основные задачи адаптации:

1. ускорение процесса достижения работником необходимого уровня производительности и качества труда;

2. создание благоприятного психологического климата в коллективе;

3. снижение организационных издержек при комплектовании штата сотрудников;

4. развитие организационной культуры;

5. снижение текучести персонала.

Виды адаптации:

1. Первичная: приспособление молодых специалистов, не имеющих опыта работы, то есть выпускников ВУЗов или работников которые приходят в новую организацию.

2. Вторичная: приспособление работников уже имеющих опыт работы или в рамках внутриорганизационной карьеры.

Типы адаптации:

1. Профессиональная:

Знакомство с рабочим местом

Знакомство с должностными обязанностями и связями по должности

Знакомство с требованиями к обеспечению качества работы

Знакомство с бизнес - и технологическими процессами, оборудованием

2. Социально-психологическая:

Знакомство с внутренними нормативными документами организации

Знакомство с системой оплаты труда и социальным пакетом

Знакомство с историей организации (структурного подразделения)

Знакомство с коллективом подразделения, его традициями, деловыми и личностными взаимоотношениями

Понимание собственной роли в организации

Адаптация к режиму и ритму труда

Факторы, влияющие на процесс адаптации:

• Средний возраст работников коллектива. Если разница превышает 15 лет, возможны проблемы и конфликты на этой почве.

• Преобладающий пол в коллективе. Идеальное сочетание -50% мужчин и 50% женщин.

• Уровень квалификации коллектива

• Микроклимат коллектива

• Личностные качества адаптируемого работника

• Особенности организации труда

• Престиж и привлекательность должности в организации

• Частота сменяемости руководителей

• Психологический тип организации

Этапы процесса адаптации:

1. Физическое знакомство с организацией, освоение рабочего места, определение для себя типа организации и ее особенностей.

2. Знакомство и освоение основных производственных функций

3. Знакомство и освоение основных коммуникационных функций

4. Завершение процесса адаптации - Освоение всего комплекса функций: профессиональный, личностный, коммуникационный.

Адаптация персонала

Традиционные методы адаптации:

А. Инструктаж (беседа)

Б. Наставничество (couching)

В. Специальные мероприятия по адаптации новых сотрудников:

• Организация рабочего места (выдача канцтоваров, список сотрудников и их контакты и т.п.)

• Обряд посвящения (встреча со всем коллективом подразделения, руководитель представляет всем нового сотрудника)

• Назначение наставника (ментора) и работа с ним.

• Введение в должность. Осуществляет наставник или руководитель или сотрудник подразделения.

• Включение в группу или коллектив – социальная адаптация:

Корпоративные праздники

Неформальные мероприятия: обеды, дни рождения, общепринятые праздники и т.п.

Конкурсы, выезды в дома отдыха и т.д.

План введения в должность представляет собой документ с графами «№ мероприятия», «Название мероприятия», «Ответственный исполнитель», «Сроки» и «Примечания».

Адаптация менеджера:

• Освоение рабочего места

• освоение глобальное (оценка ситуации, определяем психологически тип организации (наличие оргпатологий))

• освоение конкретное

• Оценка прочности границ (то какими рамками и насколько мы ограничены)

• Поиск слабого места в границах (на чем можно сделать авторитет)

• Прорыв границ и карьерный рост.

Для оценки результатов адаптации могут использоваться следующие показатели:

• результативность работы;

• знания и навыки по профилю должности (профессии);

• отношение к работе, работоспособность;

• инициативность, творческие способности;

• дисциплинированность;

• способность к деловому сотрудничеству;

• принятие организационной культуры.

Стимулирование труда

Мотивация труда - основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение к труду, реакцию на конкретные условия труда.

Мотив – осознанный вид внутренних убеждений работника или актуальные потребности, которые он пытается удовлетворить, работая в компании.

Стимулирование – внешнее воздействие со стороны организации на работников, которая имеет цель побудить их к деятельности во имя целей организации.

Стимул – вид блага/назначения, который применяется к работнику в организации, побуждая его к действию.

Мотивы к труду:

1. Биологические (основаны на пирамиде Маслоу)

2. Духовные

• Мотив стадности (желание быть в коллективе). Традиционно для японского стиля управления.

• Мотив личной аффермации (самореализация, самоутверждение). Характерен для работников – профессионалов.

• Мотив самостоятельности (желание иметь собственное дело)

• Мотив состязательности (желание быть первым)

Типы мотивации работников (по Герчикову):

1. Инструментальная:

• Работа для него не является значимой ценностью

• Работа – источник благ, как материальных, так и нематериальных

• За участие в дополнительном проекте он обязательно потребует дополнительное вознаграждение.

1. Профессиональная:

• Развито профессиональное достоинство

• Возможность реализации собственного потенциала

1. Патриотическая:

• Работник более всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия

• Важно не материальное, а духовное поощрение

• Мотивация основана на определенных идеологических соображениях

1. Хозяйская:

• Работник стремится к автономии, добровольно принимает на себя ответственность за выполняемую работу

5. Люмпенизированная:

Работник отдает предпочтение уравнительному распределению материальных благ

Относится к избегательному классу мотивации.

Характеристика:

• все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;

• согласен на низкую оплату при условии, чтобы другие не получали больше;

• низкая квалификация;

• не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;

• низкая активность и выступление против активности других;

• низкая ответственность, стремление переложить ее на других;

• стремление к минимизации усилий.

Для компании не существует плохих типов работников. В зависимости от ситуации разные типы мотивации работников могут быть эффективны.

Основные виды и формы стимулирования

Основные виды стимулирования персонала

• Денежные стимулы

• Натуральные (материальные неденежные) стимулы

• Моральные стимулы

• Организационные стимулы (свободный график работы, самостоятельность и т.д.)

• Патернализм (забота и даже любовь к сотрудникам)

• Совладение и участие в управлении

Особенности стимулирования работников в зависимости от типа их мотивации.

1. Инструментально ориентированный работник.

Применяют:

• Денежные стимулы

• Натуральные стимулы

• Негативные стимулы (депремирование, снижение заработанной платы и т.д.)

• Иногда применяют патернализм, но в небольших компаниях и при отсутствии жесткой конкуренции

Не действует:

• Моральные стимулы, если они не комбинируются денежными

2. Профессионально ориентированный работник.

Применяют:

• Денежные стимулы

• Участие в совладении и управлении

• Организационные стимулы

Не действует:

• Негативное стимулирование

• Патернализм

3. Патриотически-ориентированный работник

Применяют:

• Патернализм

• Участие в совладении и управлении

• Негативное стимулирование

4. Хозяйственно-ориентированный работник.

Применяют:

• Денежные стимулы

• Участие в совладении и управлении (базовые)

• Организационные стимулы

Не действует:

• Негативное стимулирование

• Патернализм

5. Люмпенизированный работник

Применяют:

• Негативные стимулы (базовые)

• Патернализм (базовые)

• Натуральные стимулы

Не действует:

• Организационные стимулы

• Участие в совладении и управлении

Нейтрально:

• Моральные стимулы

Методы стимулирования:

• экономические методы (денежные поощрения либо наказания в виде лишения премий, штрафов);

• целевой метод (постановка перед подчиненными конкретных и ясных трудовых целей и задач повышает их активность и эффективность деятельности);

• метод расширения работ (увеличение горизонтальной нагрузки работника, то есть ему

поручается больше работы того же типа);

• метод обогащения работ (выполнение работником более сложной, более значимой и

самостоятельной работы, которая дает возможность раскрыть его личностный потенциал и усиливает содержательный аспект деятельности);

• метод соучастия (привлечения) работников (работники участвуют в процессе совместного

принятия решений, что повышает их активность и удовлетворенность работой);

• метод взысканий (справедливо наложенное взыскание и осознанное работником мотивирует его к улучшению своей трудовой деятельности).

Формы стимулирования персонала.

1. Опережающее стимулирование (условия стимулирование заранее не известны)

Подкрепляющее стимулирование (осуществляется после каких-либо заслуг)

2. Коллективное стимулирование (всей команды)

Индивидуальное (за личный вклад)

3. Позитивное стимулирование

Негативное (например, депремирование)

4. Непосредственное стимулирование (в тот же день)

Текущее (в течение месяца, например, премия по результатам)

Требования, предъявляемые к системе стимулирования.

• Комплексность

• Дифференцированность (отдельное стимулирование для руководства и специалистов)

• Гибкость и оперативность (система стимулирования должна быстро реагировать на изменения в политической, экономической системе. Кроме того, работник быстро привыкает к определенной системе стимулов, и они не действуют на него.

• Доступность стимулов

• Открытость системы для работников (размер ставок заработанной платы и величины премий не должен быть коммерческой тайной для сотрудников)

• Ощутимость. У каждого есть свой порог действенности стимулов. Особенно важна нижняя граница. Устанавливать премию ниже 15% от размера месячной оплаты труда нет смысла.

• Ценность вознаграждения. (У каждой категории персонала своя ценность)

• Постепенность. Необходимо свести к минимуму разрыв между результатами труда и его оплатой. Чем больше разрыв, тем менее ценно вознаграждение.

Структура компенсационного пакета организации

В рамках организации система стимулирования носит название компенсационного пакета организации (КП).

КП

ДВ СТ