Тема 9. Дисциплина труда
от Людмила Валентиновна Гнетова - Friday, 4 April 2014, 14:59
Дисциплинарная ответственность представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником по его вине и заключается в применении санкций к нарушителю трудовой дисциплины и их реализации.
Рассматривая вопросы, связанные с дисциплинарной ответственностью, необходимо иметь в виду следующее:
- дисциплинарная ответственность наступает только за дисциплинарные проступки (виновные, противоправные не исполнение или не надлежайщее исполнение своих трудовых обязанностей (действия или бездействие работника) ;
- дисциплинарную ответственность может применять руководитель предприятия или иные должностные лица, если они уполномочены руководителем;
- законодательством установлен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, включая сроки давности привлечения к дисциплинарной ответственности и порядок их применения (ст.ст.192 и 193 ТК РФ);
- за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст.193 ТК РФ).
Применяя дисциплинарную ответственность, работодатель обязан до наложения дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение.
Объяснение составляется работником в письменной, произвольной форме.
В соответствии со ст.193 ТК РФ отказ работника представить письменные объяснения не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания при условии составления работодателем соответствующего акта .
О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ. В приказе должны быть указаны мотивы его применения, т.е. тот дисциплинарный проступок, за который на работника налагается взыскание .
Применяя дисциплинарную ответственность, работодатель обязан объявить работнику, подвергнутому взысканию, приказ под расписку (ст.193 ТК РФ). В случае отказа работника подписать приказ о наложении административного взыскания должен быть составлен соответствующий акт .
Дисциплинарное взыскание должно быть применено непосредственно за обнаружением проступка, не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа, но не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня совершения.
Во избежание спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания с работником можно рекомендовать фиксировать дату и сам факт обнаружения дисциплинарного проступка в соответствующем акте.
Дисциплинарное взыскание не заносится в трудовую книжку, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст.66 ТК РФ).
В частности, таким случаем может быть увольнение за прогул (пп."а" п.6 ст.81 ТК РФ). По этому основанию работник может быть уволен, даже если ранее к нему за этот проступок дисциплинарная ответственность не применялась. При этом составляется только приказ об увольнении работника за прогул; отдельного приказа о применении дисциплинарного взыскания составлять не нужно.
В ст.192 ТК РФ перечислены меры дисциплинарного взыскания, применяемые к отдельным работникам, недобросовестно выполняющим свои трудовые обязанности. Перечень мер дисциплинарного взыскания является исчерпывающим.
Иные меры дисциплинарного взыскания могут быть предусмотрены отраслевыми уставами и положениями о дисциплине (например, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. № 744).
За совершение дисциплинарного проступка ТК РФ предусмотрены следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям. К таким основаниям можно отнести п.5-11 ст. 81 ТК РФ.
Право выбора конкретной меры взыскания принадлежит работодателю (руководителю или иному уполномоченному лицу) и не обязательно в той последовательности, в какой они изложены в ст.192 ТК РФ.
В отдельных случаях, необходимо иметь в виду, что одним из условий увольнения по ряду оснований является наличие в прошлом дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (п.5 ст.81 ТК РФ). В этих случаях увольнение может последовать только после вынесения не снятого в течение года или ранее (ст.194 ТК РФ) любого дисциплинарного взыскания (замечания или выговора).
Полномочие должностного лица, не являющегося руководителем организации, на применение дисциплинарных взысканий должно быть выражено в соответствующем документе. Таким документом может быть устав, положение о структурном подразделении, приказ руководителя или специально разработанное положение, утвержденное руководителем организации.
Решение о наложении дисциплинарного взыскания может быть обжаловано в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС и суд), а также в государственную инспекцию труда (ст.193 ТК РФ).
Другой стороной дисциплины труда являются поощрения за успехи в труде (ст. 191 ТК РФ), которые работодатель применяет по своему усмотрению или в соответствии с разработанными на предприятии (или в министерстве, ведомстве) положениями. Но в любом случае, рекомендуется соблюдать такие принципы поощрений, как публичность, непосредственность (сразу за появлением основания), соразмерность положительному эффекта (за который поощряют), сочетание мер морального и материального поощрения, обязательность и необходимость нормативного закрепления системы поощрений с целью ее прозрачности для работников.
Вопросы рекомендуемые для изучения и самоконтроля по теме :
Понятие и значение дисциплины труда, методы ее обеспечения. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда. Права и обязанности сторон трудового договора в сфере дисциплины труда. Меры поощрения и порядок их применения. Состав дисциплинарного проступка. Дисциплинарная ответственность и ее виды.
Порядок и сроки наложения дисциплинарных взысканий. Порядок обжалования дисциплинарных взысканий.